존 롤스의 사회정의론을 읽고

목차

1.목 표 관 리 (M B O)
2.조 직 문 화
3.페스틴저의 인지 부조화 이론
4.조직에 관한 여덟 가지 정의
5.신고전이론 : 의사결정장치로서의 조직
6.체제이론
7.House, R.J.
8.Drucker, P.F.
9.Festinger, L.
10.French & Raven
11.Hackman & Oldham
12.Likert, R.
13.McGregor, D.M.
14.Woodward, J.
15.Peters, T.J.
16.Porter & Lawler
17. Simon, H.
18.Skinner, R.F.
19.Steers, R.M.
20.Tompson, J.D

본문내용

초적인 사고와 원칙에 입각하고 있다. 첫째, 개인의 내적상태의 관찰과 측정은 그 표현양식인 행위를 대상으로 행해진다. 둘째, 강화의 우연성이라고 불리우는 과정을 강조한다. 이는 자극, 반응 혹은 개인의 행동, 행동의 결과(강화) 사이의 연속적 과정을 의미한다. 셋째, 개인의 반응(성과)과 강화요인의 관리(보상 또는 결과) 사이에 시간 간격 혹은 강화 스케줄이 짧으면 짧을 수록 행동에 미치는 영향은 크다. 넷째, 강화요인의 가치와 크기에 관련이 있다는 것이다.
이상의 네가지 강화이론의 기본적 원칙(측정 가능한 행동, 강화의 우연성, 강화스케줄, 강화요인의 가치와 크기)은 모티베이션 연구의 기초가 된다.
경영자가 개인의 행동을 수정하는 데 이용할 수 있는 강화의 유형에는 다음과 같이 4가지가 있다. 즉 적극적 강화(positive reinforcement), 벌(punishment), 소극적 강화 혹은 회피(negative reinforcement or avoidance), 소멸(extinction)이 바로 그것이다. 이상의 4가지 강화유형의 목적은 조직의 효율을 높이기 위하여 개인의 행동을 수정하는 데 있다. 결론적으로 강화는 조직욕구와 개인의 바람직스러운 행동을 증가시키거나 바람직하지 못한 행동을 감소시킨다.
또한 강화요인을 제공함으로써 개인의 행동을 유발시키거나 혹은 다른 행동을 중단시키려 할 때에는 강화 스케줄(schedule of reinforcement)을 작성하여야 한다. 이 강화 스케줄에는 지속적인 강화와 간헐적인 강화가 있는데, 전자는 행동이 일어날 때마다 강화되는 것을 말하며 후자는 일정한 개인행동의 반응이 있은 후에 강화되는 것을 의미한다.
조직에 조작적 조건기법의 적용은 매우 한정적이며 논쟁의 대상이 되어왔다. 이 연구노력이 대부분 비현실적인 실험실 상황에서 이루어졌기 때문에 이 이론의 적용과 일반화를 가능케 하기에는 자료가 충분하지 못하다.
그러나 한정된 연구를 통하여 다음과 같은 몇 가지 사실이 드러났다.
첫째, 행동(성과)과 보상간의 관계를 강화시키는 것은 모티베이션된 행동을 유지하는 데 아주 중요하다.
둘째, 강화의 변동비율 스케줄은 개인의 모티베이션 행동을 유지하는 데는 매우 중요하다.
경영자에게 있어서 조작적 조건이론은 매우 유용하지만, 모티베이션의 접근방법으로는 많은 비판이 있다.
첫째, 조작적 조건기법은 개인행동의 개성과 복잡성을 전혀 고려하지 않았다는 점이다.
둘째, 외재적 보상 체계(external reward systems)의 지나친 강조로 조작적 조건이론은 개인들이 직무 그 자체에 의하여 강화되거나 모티베이션될 수 있다는 사실을 무시하고 있다.
셋째, 조작적 조건이론에 대한 대부분의 연구가 실험실에서 비롯되었기 때문에 현실적인 조직환경에의 적용과 일반화가 시험되지 않았다.
19. S t e e r s , R . M .
스티어스(R.M. Steers)는 조직전념도(organizational commitment)의 선행변수와 결과변수로서 그림과 같은 영향요인들에 의해 결정된다고 하였다.
1)조직전념도의 선행변수
a) 개인적 요인 : 연령이 많고 근무기간이 긴 종업원일수록 전념도가 높다. 여성은 남성보다 전념도다 높고, 또 고학력자일수록 전념도는 떨어진다.
b) 직무관련특성 : 일반적으로 직무충실화가 이룩된 직무를 맡고 있는 종업원은 전념도가 높은 편이며 또 역할갈등과 역할모호성이 적은 직무를 맡고 있는 종업원들이 높은 전념도의 반응을 보이고 있다.
c) 구조적 특성 : 분권화된 조직이나 근로자소유의 협동체에서 일하는 종업원들의 조직전념도가 비교적 높다.
d) 작업경험 : 일련의 작업경험이 전념도와 관련이 있는 것으로 나타났다.
2) 조직전념도의 결과변수
a) 참여도 : 한 조직의 목표나 가치를 받아들이는 종업원들은 당연히 조직의 활동에 적극적으로 참여하게 되며, 따라서 전념도가 클수록 결근율은 낮아질 것이다.
b) 잔류의사 : 전념도가 큰 종업원일수록 일반적으로 조직에 남아 있으려는 욕망이 크며 그들이 동의하는 조직목표달성에 계속 기여하고자 한다.
c) 직무전념 : 종업원이 조직에 일체감을 느끼고 조직목표를 신뢰할수록 그들은 직무에 보다 전념하게 된다.
d) 직무노력 : 조직전념이 큰 종업원들은 조직을 위해 상당한 노력을 기울이리라는 것은 쉽게 짐작할 수 있다. 그러나 그러한 노력이 곧 성과와 연관되는 것은 아니다.
e) 조직몰입의 촉진방안
가) 목표성취기회를 종업원이 가지게끔 배치의 합리화, 나) 종업원들의 복지증진을 위한 경영자의 배려, 다) 종업원들의 자율성과 책임감을 가지게끔 직무의 수정, 라) 조직목표에 대한 종업원의 이해촉진 등이 조직전념도에 대한 촉진방안이 될 것이다.
이러한 조직전념도의 개념은 조직과 관련된 개인과 조직의 상호작용을 분석함에 있어서 개발된 구성개념으로 직무만족, 직무몰입과 함께 조직구성원 개인이 조직에 갖는 성향을 이해하는 개념으로 중시되고 있으며, 특히 미국을 중심으로 하여 광범위하게 연구되어 오고 있어서 우리나라의 조직행동연구자들도 깊이 관심을 가져야 할 것이다.
20. T o m p s o n , J . D .
기술과 조직구조간의 관련성에 관한 문헌에 공헌한 중요한 사람은 James Thompson이었다. 우드워드 및 페로우와는 대조적으로 톰슨은 '기술 임퍼러리브' 학파의 일원은 아니다. 이하에서도 볼 수 있는 바와 같이 톰슨의 공헌은 기술이 '불확실성을 감소시키기 위한 전략선택의 결정요인'이라는 것을 설명하고 있는 데 있다. 그리고 또 어떤 특정한 구조적 배열이 불확실성의 감소를 촉진시킨다는 점을 설명하고 있다는 데 있다.
1)연구의 배경
톰슨은 복잡한 기술에서 찾아볼 수 있는 기술 시사점은 우드워드나 페로우의 연구에서 얻을 수 있는 것만큼 명백하지 않다. 기본적으로 기술분류의 각 유형은 각기 다른 유형의 상호의존성을 만들어 내고 있다. 장치형 기술은 연속적인 상호의존성을, 중개형 기술은 합동적인 상호의존성을, 집약형 기술은 교호적인 상호의존성을 만들어 낸다. 그런데 이같은 상호의존성의 각각은 조직효과성을 촉진하고 비용을 최소화할 수 있는 조정장치를 필요로 한다.
3)연구의 평가

키워드

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