인사관리

목차

1.인사관리의 접근방법의 비교

2.직무설계

3.직무분석 및 직무평가

본문내용

보란?
직무내용 : 육하원칙(who, what, how, why, when, where)에 따른 제 정보
직무수행에 필요한 자격요건 : 직무수행자가 갖추어야 할 능력/적성을 파악.
- 직종>직군>직무>과업>요소 125
2. 목적
- 직무에 대한 의미있는 정보는 인사관리 전 분야에 유용하게 활용됨.
1) 직무내용에 관한 정보(126)- 직무기술서
2) 직무수행자에 요구되는 자격요건-직무명세서
3. 직무정보 수집방법
- 관찰법
- 면접법
- 질문지법(표4-1)
- 작업기록법
- 중요사실기록법 등이 있다.
4. 직무분석 기법
- 기능적 직무분석법(Functional Job Analysis : FJA)
· 작업자의 작업기능을 자료관련 기능, 사람관련 기능, 사물관련 기능으로 분류하여 직무를 분석함. <표4-2>
- 직위분석 질문지법(Position Analysis Questionnaire : PAQ)
아래 사항에 대한 정보수집
- 관리직 직무분석법
·관리자가 수행하고 있는 행동(역할)을 분석함.
5. 직무기술서와 직무명세서
6. 직무분석 결과의 활용
- 직무분석 결과 획득된 정보를 기업은 사용하고자 하는 목적에 맞춰 반드시 재분류 해야 한다.
예) 인력감축, 경력개발, 채용, 의미 있는 직무분류
(예)백화점의 직무분류
1) 의미있는 직무 분류
-직무의 전문성 : 직무수행의 자격수준 정도
-직무의 정형성 : 직무수행절차, 직무일정의 결정절차, 직무내용의 변경빈도,
위 2가지(전문성, 정형성)에 따라 직무는 직군으로 분류 가능 (그림4-3)
2)경력(인력)개발에 이용
직무이동을 통한 경력개발 결정(그림 4-4)
-상위직으로 갈수록 이동폭이 크다.
2. 직무평가
2.1 개념/목적
- 기업내 존재하는 여러 직무들이 개별적으로 어느 정도 가치가 있는가를 평가함.
여기서 평가는 절대평가가 아니라 타 직무와 비교하는 상대적 평가임!
- 기본적으로 가장 가치 있는 직무는 해당기업에 부가가치를 가장 많이 가져다 주는 직무임.
- 직무평가의 목적 :
·임금의 공정성 확보 : 직무급을 도입하는 기업에서는 반드시 직무의 가치를 기준으로 임금 수준이 결정됨
·인력확보 및 인력 배치의 합리성 제고
·인력개발의 합리성 제고
2.2 직무평가의 방법
① 서열법
- 여러 직무들을 놓고 종합적으로 그 가치에 따라 서열을 매김
- 초보단계의 방법으로 거의 활용되지 않고 있슴.
② 분류법(job classification)
- 직무평가자가 사전에 준비된 직무등급표(P.147)를 가지고 개별 직무의 직무분석결과로 이미 얻은 정보를 가지고 판단하여 어느 등급에 분류하는 방법
- 장단점 PP.147-148
- 많은 기업에서 선호함.
③ 점수법
- 개별직무에 점수를 매김.
점수를 매기는 기준은 직무에 내재하고 있는 제 요소인 지식/숙련 요구의 정도, 노력 요구의 정도, 책임의 정도, 작업 환경의 열악함 등을 고려하는 점수임.
④ 요소 비교법
- 위의 점수법에서 활용하는 직무의 제 요소(지식, 노력, 책임 등)를 직무별로 서열을 매기고 이를 기준으로 임금 수준을 산정하는 방법.

키워드

직무분석,   직무설계,   직무평가,   인사관리의 접근방법의 비교,   직무설계,   직무분석 및 직무평가