경영참가제도

소개글

경영참가제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

[1] 경영참가 제도

[2] 외국의 경영참가제도
(1) 경영참가제도의 발전과 도입방식
(2) 유럽 5 개국 노동자 경영참가 제도
1. 도입 배경
2. 제도화 과정; 법제화 방식

[3] 왜 지금 경영참가인가?

본문내용

대를 공고화 한다는 점에서도 대단히 중요한 역사적 의미를 지니고 있다. "민주주의는 공장 문앞에서 멈춘다"는 맑스의 주장은 자본주의 사회에서 참여경영의 실현이 얼마나 지난한 역사적 실험인가를 잘 표현하고 있다. 사실 노동자들의 경영과정에 대한 참여는 모든 나라에서 노동운동 뿐 아니라 경제민주주의의 구현과 사회의 실질적 민주화, 그리고 이를 바탕으로 한 참여민주사회의 구현에 있어서 궁극적인 목표들 중의 하나로 간주되어 왔었다.
경영참가는 경영의 효율성과 경쟁력이라는 문제의식을 포함하기는 하지만, 이보다는 보다 근본적이고 장기적인 규범적 목표를 더욱 중시하는데, 그것은 참여경영을 통해 한국의 기업 현장에서 한국사회의 실질적 민주화의 뿌리를 확대할 수 있다는 믿음이다. 사실 참여경영에 대한 기존의 논의들은 참여경영의 문제를 지나치게 기술적, 기법적 차원에서만 소개하고 다루어 옴으로써 이것이 내포하고 있는 보다 근본적이고 역사적인 의미, 즉 '민주적 가치를 조직이론에 도입한다'는 규범적 목표를 소흘히 해 온 감이 있었다(Eijnatten, 1993). 여기에서 우리는 참여경영의 실현이 민주화의 내용을 거시적 정치공간 뿐 아니라 미시적, 국지적, 일상적 조직현장에서 실천에 옮긴다는 의미에서 대단히 중요한 역사적 의미를 지니고 있다고 보고자 한다. 본 연구는 한국사회에서 조직 과정에 대한 노동자와 그 대표조직의 적극적 참여를 통해 노동의 인간화를 한 걸음 진전시키고, 조직의 효율성을 향상시키며, 더 나아가 한국사회의 실질적 민주화의 기반을 다져 나간다는 목표에 부응하고자 하는 작은 시도이다.
경영참가제도 역시 말로만 떠들어서 만들어지는 것이 아니다. 정부, 기업, 노조, 근로자 모두 절실하게 필요하면 어떤 방법이든 제도가 도입되고 발전하게 마련이다. 현재도 법적인 측면에서는 경영참가가 도입되어 있으나 그 실제는 경영참가가 아닌 단순한 협의수준에 그치고 있다. 그러면 어떻게 할 것인가? 우선 노사 당사자들이 노사관계를 바라보는 시각을 바꾸어야 한다. 노사관계는 대립적인 부분을 무시하기는 어렵지만 협력적이며 이해공통되는 부분이 더 많다는 사실을 서로 인정해야 한다. 상대를 대응한 당사자로 인정하지 않는 한 경영참가는 탁상공론에 불과하다. 특히 아직까지 우리나라의 경영실정은 전문경영자보다는 자본을 투자하면서 직접 경영도 관장하는 소유경영체제가 대부분이다. 유교적인 전통과 소유경영은 내 것이라는 의식이 강하고 노조나 근로자들이 경영참가를 얘기하면 경영자로서의 권위가 손상되는 것으로 받아들여 강한 반발을 낳게 한다. 따라서 경영참가가 제대로 실시되기 위해서는 경영자의 의식이 바뀌어야 한다. 아울러 노동자나 노조도 경영자를 적으로 생각하는 대립만능의 사고를 버려야 한다. 상대를 적으로 생각하면서 경영에 참가한다는 그 자체가 본질적으로 어울리지 않는 모습이다.
다음으로 법률의 정비가 필요하다. 당사자간에 절대적인 필요에 의하여, 합의에 의하여 경영참가제도를 도입하면 그보다 더 좋은 것이 없다. 그러나 아직까지 노사 양측은 경영참가의 필요성을 절감하지 못하는 것 같다. 최근에 이루어지는 사용자의 악의적이고 고의적인 부당노동행위나 노동조합이나 근로자의 고소·고발·진정을 볼 때 자발적으로 경영참가가 실시되기는 어렵다. 그렇다면 제도적이며 법률적인 장치를 통해서라도 경영참가가 이루어지도록 정비를 해야 한다. 그렇지 않을 경우 세계적인 경쟁에서 낙오되고 우리의 기업이 살아남지 못하기 때문이다. 반드시 합의를 거쳐야 되는 사항과 단순히 협의만 해도 되는 사항, 통보만 해도 되는 사항 등을 구체적으로 제시하여 당사자들이 실질적으로 경영참가제도를 활용하지 않을 수 없는 환경을 만들 필요가 있다.

키워드

경영참가,   노동자경영참가,   법제화방식,   경영참가제도,   기업문제,   외국의 경영참가제도