한국의 기업문화와 경영성과 (경영전략 기업경영 경영

목차

Ⅰ. 서 론
1. 문화와 기업문화의 개념
2. 기업문화의 중요성
3. 기업문화의 접근방법

본론
1. 기업문화의 역할
2. 기업문화의 구성 요소
3. 기업문화 정립
4. 기업문화의 유형
5. 기업문화 정립방안
6. 기업과 구성원이 노력해야 할 점
7. 한국의 기업문화와 경영성과

Ⅲ. 요약 및 결론

본문내용

무슨 일이 일어나든 정지된 채 아무 것도 하지 않는 태도를 버려라.
8) 잘못이 생길 수도 있다는 것을 받아들여라
어떤 변화가 성공할 지 예측할 수 없기 때문에 실수와 실패를 진화론적 발전과정의 일부로 받아들여야 한다.
7. 한국의 기업문화와 경영성과
'관리의 삼성', '돌다리도 두드려보고 건너는 LG', 전문경영인 체제에 일찍 눈뜬 SK'.주요 그룹 중 현재 안정적인 경영성적을 내고 있는 기업들의 경영문화는 흔히 이렇게 요약된다.
반면 창업자 1인의 카리스마 경영으로 특징지을 수 있는 현대와 대우의 처지는 완전히 딴판이다.
5개 그룹의 엇갈린 운명. 그 뿌리를 더듬다 보면 이처럼 독특한 기업 체질과 만나게 된다.
현대의 어려움은 전형적인 '인치(人治)경영'이 빚어낸 결과다. 창업자나 오너의 개인적인 성격이 그룹의 경영을 좌우하는 것은 국내 재벌의 공통적인 현상이지만 현대는 유난히 심했다.
여기에는 몇가지 사정이 있다. 무엇보다 창업자인 왕회장(정주영 전 명예회장)이 최근까지 사실상 '현역'으로 그룹을 통치했다는 점이다. 삼성 이병철,LG 구자경 회장처럼 경영권을 물려주고 완전히 물러나는 진짜 의미의 '승계'가 없었다.
왕회장은 그룹의 성장을 이끈 최대 동력이었지만 반면 장기집권의 부작용을 낳기도 했다.새로운 경영환경에 적응하기 위한 '변화'를 가로막은 셈. 이는 2세 형제가 많은데다 '왕회장' 이후 후계구도가 불분명한 점과 맞물려 그룹의 역량을 소모케 했다.
아버지에 대한 2세들의 충성경쟁은 대북사업에서의 과잉경쟁 등으로 나타났다.후계 레이스 속에서 경영 외적인 논리들이 회사 운영에 끼어들었다. 합리적인 의사결정 시스템이 뿌리내리기 어려웠다. 현대에서 전문 경영인을 많이 배출하지 못한 것도 이런 이유들과 무관하지 않다. 이른바 CEO 시장에서 삼성 출신은 다른 그룹에도 잘 팔리는 반면 현대 출신은 그렇지 못하다.
건설업종이 모태라는 점도 약점으로 작용했다.건설회사 특유의 거친 기질은 진격형 성장연대에는 미덕이었지만 정교함을 요구하는 최근의 경영환경에서는 군데군데 허점을 드러냈다.
김우중이라는 뛰어난 1인의 개인기에 의존했던 대우의 몰락도 이런 점에서 현대와 닮은 꼴이다.
반면 삼성은 철저한 일본식 관리경영이 어느 정도 시스템으로 자리를 잡은 것이 강점으로 작용하고 있다.가령 최근 친족기업인 새한이 부도를 냈을 때도 이건희회장 등 오너는 지원을 지시했으나 실무진이 이를 막았다.비합리적인 의사결정은 자동으로 브레이크를 걸게 돼 있는 시스템이 작동한 것이다.
LG는 모험심은 없지만 모범생처럼 회사를 운영하는 스타일. 어려운 시기에는 잔뜩 몸을 움츠리는 행태는 점프력은 떨어지지만 늘 든든한 면모를 보여왔다.
SK는 주요 그룹 중에서는 전문경영인 체제를 실질적으로 받아들인 회사. 고 최종현회장은 외국서 공부를 한데다 형님의 사업을 승계받은 것 때문에 자신의 '실력'을 보여주기 위해 의식적으로 외부인사를 많이 기용했다. 과도기라는 지적도 있지만 지금의 손길승회장 체제도 이런 풍토에서 나왔다.
기업문화를 연구하고 있는 대구대 경영학과 이재규(李在奎)교수는 "문제는 독특한 기업문화가 아니라 얼마나 새로운 환경에 적응할 수 있느냐는 것"이라고 말했다.
관리의 삼성
일본식 관리경영 도입, 의사결정 실무진 참여
'돌다리' LG
모험보다 안정 추구형
'독불장군' 현대-대우
창업주 1人에 좌우, 변화에 적응 실패
조화의 SK
전문경영인 체제 정착
Ⅲ. 요약 및 결론
문화의 창출작업은 경작과 비슷하다. 우선, 농작물이 자랄 수 없는 척박하고 잡초가 무성한 황무지(Nat를 옥토로 만들어야 한다. 오염된 토양, 척박하고 야만적인 기업문화를 갈아엎어 비옥하게 조성해야 한다. 그리고 잘못 자란 가지를 쳐내듯, 좋지 못한 문화의 요소를 찾아내 잘라내야 한다. 또한 농작물의 성장을 방해하는 잡초를 뽑아내듯이 조직내의 불량한 문화요소를 과감히 제거해야 한다.
조직의 문화는 경영층의 생각이 결정짓는다. 경영자는 조직의 문화를 바르게 변혁함으로써 조직이 더 발전할 수 있으며, 사회에 영향을 주는 좋은 기업문화를 지닌 기업이 초우량 기업이 된다는 확신을 가져야 한다.
지금까지 우리나라 기업은 '강한 기업(Strong Company)'만을 지향해왔다. 그러나 이제는 '스마트 기업', '소시오 기업'으로 변혁하지 않으면 안 되는 상황이다.
훌륭한 사품과 사덕을 지닌 '소시오 기업'이 되려면, 제대로 된 기업 경영의 윤리부터 회복해야 한다. 정직하고 창의적으로 일할 수 있는 기업문화를 조성해야 한다. 투명한 경영, 정도경영을 펼쳐나가는 것이 기업에 유익함을 조직 구성원들이 함께 인식해야 한다.
또 인사관리를 공정하게 해야 한다. 인간관계에 의한 인사관리의 관행을 추방해야 하며, 철저한 직무분석을 통한 성과와 능력주의를 기초로 공정한 인사관리의 문화를 정착시켜야 한다.
기업문화운동은 사원들의 가치관과 행동을 '문화적'으로 바꾸는 데에서 출발한다. 한 예로 '비문화적인 음주문화'를 들 수 있다. 상습적이고 비윤리적인 음주문화는 분명히 회사 경영에 역기능이 되고 있다. 상습적인 음주문화는 많은 시간과 금전을 빨아들여 조직과 개인의 생산성을 저하시키고 금전적 손실을 초래하며 부정부패의 틈을 만든다. 특히 약자들이 마련해준 술자리에서 상사와 동료에 대해 무절제하게 험담하고, 강제로 술을 권하고 음란문화를 소비하는 문화를 그대로 둔 채 좋은 기업문화를 가꾸기란 어렵다.
진정으로 좋은 기업문화를 이루려면 폭탄주를 돌리는 음주문화부터 고쳐야 한다. 경영자들은 사원들이 퇴근 후 가족이나 동료들과 좋은 문화를 누리도록 배려해줘야 한다. 그러한 정상적인 문화성이 위기의 순간에 분명히 빛이 날 것이다.
미국 시카고에 엄청난 화재가 난 적이 있다. 온 시가지가 잿더미로 변해버렸다. 그때 한 상점에 이런 안내문이 붙었다. "우리 가게는 완전히 전소되고 말았습니다. 그러나 우리 가정의 비전은 아직 타지 않았습니다. 우리는 내일부터 정상 영업을 합니다."
좋은 기업문화란 위기에 빛이 난다. 가슴을 두근거리게 하는 비전을 품고 그것을 위해 최선을 다하는 사람이 얼마나 아름다운가? 기업도 그러한 것이다.

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