목차
◈ 목 차 ◈
제 1 절 동기부여(動機賦輿)의 중요성과 정의 ,과정
1. 동기부여(動機賦輿)의 중요성
2. 동기부여(動機賦輿)의 정의
3. 동기부여(動機賦輿)의 과정
제 2 절 동기이론의 접근법
1. 심리학적 접근법
1) 쾌락주의
2) 본능모형
3) 동인 - 강화모형
4) 인지모형 이론적 접근법
2. 경영학적 접근법
1) 전통적 모형
2) 인간관계 모형
3) 인적자원 모형
제 3 절 동기부여(動機賦輿)이론들
1. 내용이론
1) 마슬로우(A. H. Maslow)의 욕구 단계이론
2) 허쯔버그(F. Herzberg)의 2요인(二要因) 이론
3) 맥그리거의 X,Y이론
4) 알더퍼(c. p. Aldefer) ERG이론
5) 맥클리 랜드(D. C Meclelland) 성취동기 이론
6) 리커터(R.Likert)의 관리 시스템 이론
7) 아지리스의 미성숙-성숙이론(immaturity-maturity theory)
2. 과정이론
1) 아담스(S. Adams) 공정성이론 (equality theory)
2) 기대 이론
(1) 브룸(Victeo H. Vroom)의 기대이론
(2)포터와 로울러의 모델(Porter-Lawler Model
3.목표설정이론
※참고문헌※
제 1 절 동기부여(動機賦輿)의 중요성과 정의 ,과정
1. 동기부여(動機賦輿)의 중요성
2. 동기부여(動機賦輿)의 정의
3. 동기부여(動機賦輿)의 과정
제 2 절 동기이론의 접근법
1. 심리학적 접근법
1) 쾌락주의
2) 본능모형
3) 동인 - 강화모형
4) 인지모형 이론적 접근법
2. 경영학적 접근법
1) 전통적 모형
2) 인간관계 모형
3) 인적자원 모형
제 3 절 동기부여(動機賦輿)이론들
1. 내용이론
1) 마슬로우(A. H. Maslow)의 욕구 단계이론
2) 허쯔버그(F. Herzberg)의 2요인(二要因) 이론
3) 맥그리거의 X,Y이론
4) 알더퍼(c. p. Aldefer) ERG이론
5) 맥클리 랜드(D. C Meclelland) 성취동기 이론
6) 리커터(R.Likert)의 관리 시스템 이론
7) 아지리스의 미성숙-성숙이론(immaturity-maturity theory)
2. 과정이론
1) 아담스(S. Adams) 공정성이론 (equality theory)
2) 기대 이론
(1) 브룸(Victeo H. Vroom)의 기대이론
(2)포터와 로울러의 모델(Porter-Lawler Model
3.목표설정이론
※참고문헌※
본문내용
로 표현할 대 높은 성과가 항상 승급을 가져오는 +1.0의 관계로부터 성과와 보상간에 전혀 관계가 없는 0의 관계, 그리고 높은 성과가 도리어 봉급 삭감을 가져오는 -1.0의 관계가 존재한다.
5 힘(force)
행동 패턴의 선택으로서, 개인은 행동대안과 기대되는 결과 및 그 중요성을 모두 비교·평가하여 자신의 행동을 선택하게 된다. 이는 모테베이션이며, 바로 힘(force)이다.
이를 공식으로 나타내면, [ 동기부여의 힘 F = 유인성 기대 ] 이다. 즉, 동기부여의 힘은 유인성과 기대의 승(乘)의 총화에 의해서 나타난다.
기대이론은 원래 개인의 선택 가능한 여러 활동 중에서 어떤 활동을 선택하는지를 예언하기 위해서 제안된 것이다. 이는 인간이 합리적으로 사고하며, 이를 토대로 행동하기 때문에 장차 자신의 행동이 초래할 결과를 예측함으로써 자신의 소득을 극대화하려 한다는 가정을 전제로 하고 있다. 따라서 이 이론은 객관적 현실 요인보다는 현실에 대한 개인의 주관적 지각 요인들이 모티베이션과 행동에 결정적 영향을 미친다고 보는 입장으로, 기대 유인성 수단성 이라는 세 가지 기본 구성 요소에 의해 표면상으로는 매우 단순하게 구성된 것이 장점이다. 그러나 이 이론은 인간의 인지적 능력에 대해서 명확한 한계를 설정하지 못한 문제점을 안고 있으며, 검증 과정에서도 인지적 정보처리 능력의 한계를 과대평가 하는 경향이 있다는 비판을 받고 있다.
⑥능력(ability)
어떤 과업을 성취할 수 있는 잠재력이다.
3) 포터와 로울러의 모델(Porter-Lawler Model)
포터(L. Porter)와 로울러(E. Lawler)는 브롬의 기대이론을 토대로 하여 이들 추가변수를 종합하고 공정성이론도 연결시켜 자신들의 총괄적인 동기모형을 제시하였다. Porter-Lawler모델이 1968년 목표설정 이론이 발표되던 같은 해에 발표됨으로써 목표이론의 골자를 포함하고 있지는 않지만 1960년대말 당시 상황에서 많은 논란을 불러 일으키고 있었던 기대이론, 공정성이론, 내재적 보상, 그리고 성과와 만족의 관계 등을 총괄하고 있을 뿐 아니라 능력과 역할 지각의 문제까지를 모델에 포함시키고 있어 가히 종합모델리라고 부를 수 있을 것이다.
♧ 포터와 로울러의 기대이론 모델 ♧
▶ 이 모형에 의하면 개인의 동기는 노력과 성과, 그리고 보상과 만족의 복합적인 함수로 나타나고 있으며, 이 복합관계에서 성과와 보상에 대한 기대감과 보상에 대한 공정성개념 그리고 개인의 특성 등도 중요한 요소로 작용한다는 것이 강조되고 있다.
▶ 포터-로울러 모델의 또 하나의 공헌은 논란이 되어오던 성과와 만족도의 관계를 새로이 정립하였다는 점이다. Herzberg의 2요인이론과 다른 만족 도에 기초한 이론들이 가정해온 "만족도가 성과를 결정한다"(즉, 만족할수록 성과가 더 높아진다)는 가설을 [성과→(보상)→만족]과 같은 인과관계를 가지고 설명함으로써 [만족→성과] 가설에 제동을 걸게된다. 오늘날에는 포터-로울러의 가설이 정설로 받아들여지고 있다. 즉, 성과가 높을 때 그것이 제대로 보상되면 사람들은 만족을 느끼게 된다.
3. 목표설정이론
▶ 목표설정이론(goal setting theory)의 발전에 중요한 공헌을 했던 로크(J. Locke)는 인간행동이란 가장 쾌락적인 쪽으로 동기 화되기 마련이라는 기대이론의 가정을 '인지적 쾌락주의'라고 비판하면서 인간행동은 두 가지 인지 즉 가치와 의도(Intention : 계획 혹은 목표)에 이해 결정된다는 주장을 하고 있다. 사실 의도(의지, 계획, 목표)가 동기화에 중요한 역할을 하고 있다는 실증자료는 많이 있다. 단 그 목표는 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적이라고 한다. 그저 "열심히 해라", 최선을 다하자" 등보다는 목표가 구체적일수록 더욱 모티베이트된다고 한다.
▶ 성과에 역향을 주는 목표관련 변수들
목표설정이론의 체계
① 목표의 특성
ⅰ) 난이도 : 능력범위내라면 약간 어려운 것이 좋다.
ⅱ) 구체성 : 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.
② 목표의 종류
ⅰ) 지시된 목표 : 일방적으로 지시한 것보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.
ⅱ) 자기실정목표 : 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.
③ 상황요인
ⅰ) 피드백 : 목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.
ⅱ) 단순성 : 과업목표는 단순할수록 좋다.
ⅲ) 합리적 보상 : 목표달성에 준 하는 보상이 있어야 한다.
ⅳ) 경쟁 : 약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.
ⅴ) 능력 : 능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다.
이런 관점에서 볼 때 목표설정과정에 당사자가 '참여'한다면 위에서 일방적으로 내려온 것보다 수용을 잘할 것이요, 그가 수용하는 범위 내에서 설정될 것이기 때문에 더욱 동기 화될 것은 뻔한 일이다.
▶ 적 용
① 1단계 : 당사자가 수용할 수 있는 범위 내에서 상사와 부하가 상의하면서 가능한 한 어렵고 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량을 주어야 할 것이다.
② 2단계 : 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기화 시키고 지도해 준다.
③ 3단계 : 적절한 훈련, 필요정보 등을 제공하고 중간 중간에 목표달성 정도를 알려준다.
④ 4단계 : 목표가 완성되었을 경우 함께 장·단점을 평가하여 다음의 목표설정에 이용한다.
▶ 유의점
① 목표는 측정가능하고 계량적이어야 한다.
② 목표는 구체적이어야 한다.
③ 목표는 기대되는 결과를 확인할 수 있어야 한다.
④ 목표는 각 관리자 또는 조직단위의 능력범위 내에 있어야 한다.
⑤ 목표는 현실적이고 달성 가능해야 한다.
⑥ 목표는 그 달성에 필요한 시간의 제한을 명확히 나타내주어야 한다.
※ 참고문헌
1. 이상수 『 조직행위론』 진영사(1995) p 133 ∼ 173
2. 유기현 『조직행동론』 무역경영사(1992) p 102 ∼ 147
3. 백기복 『조직행동 연구』 법문사 (1994) p113 ∼ 231
4. 임창희 『조직행동론』 학현사(2001) p147 ∼ 182
5. 박기동 『조직행동론』 박영사(1994) p134 ∼ 196
5 힘(force)
행동 패턴의 선택으로서, 개인은 행동대안과 기대되는 결과 및 그 중요성을 모두 비교·평가하여 자신의 행동을 선택하게 된다. 이는 모테베이션이며, 바로 힘(force)이다.
이를 공식으로 나타내면, [ 동기부여의 힘 F = 유인성 기대 ] 이다. 즉, 동기부여의 힘은 유인성과 기대의 승(乘)의 총화에 의해서 나타난다.
기대이론은 원래 개인의 선택 가능한 여러 활동 중에서 어떤 활동을 선택하는지를 예언하기 위해서 제안된 것이다. 이는 인간이 합리적으로 사고하며, 이를 토대로 행동하기 때문에 장차 자신의 행동이 초래할 결과를 예측함으로써 자신의 소득을 극대화하려 한다는 가정을 전제로 하고 있다. 따라서 이 이론은 객관적 현실 요인보다는 현실에 대한 개인의 주관적 지각 요인들이 모티베이션과 행동에 결정적 영향을 미친다고 보는 입장으로, 기대 유인성 수단성 이라는 세 가지 기본 구성 요소에 의해 표면상으로는 매우 단순하게 구성된 것이 장점이다. 그러나 이 이론은 인간의 인지적 능력에 대해서 명확한 한계를 설정하지 못한 문제점을 안고 있으며, 검증 과정에서도 인지적 정보처리 능력의 한계를 과대평가 하는 경향이 있다는 비판을 받고 있다.
⑥능력(ability)
어떤 과업을 성취할 수 있는 잠재력이다.
3) 포터와 로울러의 모델(Porter-Lawler Model)
포터(L. Porter)와 로울러(E. Lawler)는 브롬의 기대이론을 토대로 하여 이들 추가변수를 종합하고 공정성이론도 연결시켜 자신들의 총괄적인 동기모형을 제시하였다. Porter-Lawler모델이 1968년 목표설정 이론이 발표되던 같은 해에 발표됨으로써 목표이론의 골자를 포함하고 있지는 않지만 1960년대말 당시 상황에서 많은 논란을 불러 일으키고 있었던 기대이론, 공정성이론, 내재적 보상, 그리고 성과와 만족의 관계 등을 총괄하고 있을 뿐 아니라 능력과 역할 지각의 문제까지를 모델에 포함시키고 있어 가히 종합모델리라고 부를 수 있을 것이다.
♧ 포터와 로울러의 기대이론 모델 ♧
▶ 이 모형에 의하면 개인의 동기는 노력과 성과, 그리고 보상과 만족의 복합적인 함수로 나타나고 있으며, 이 복합관계에서 성과와 보상에 대한 기대감과 보상에 대한 공정성개념 그리고 개인의 특성 등도 중요한 요소로 작용한다는 것이 강조되고 있다.
▶ 포터-로울러 모델의 또 하나의 공헌은 논란이 되어오던 성과와 만족도의 관계를 새로이 정립하였다는 점이다. Herzberg의 2요인이론과 다른 만족 도에 기초한 이론들이 가정해온 "만족도가 성과를 결정한다"(즉, 만족할수록 성과가 더 높아진다)는 가설을 [성과→(보상)→만족]과 같은 인과관계를 가지고 설명함으로써 [만족→성과] 가설에 제동을 걸게된다. 오늘날에는 포터-로울러의 가설이 정설로 받아들여지고 있다. 즉, 성과가 높을 때 그것이 제대로 보상되면 사람들은 만족을 느끼게 된다.
3. 목표설정이론
▶ 목표설정이론(goal setting theory)의 발전에 중요한 공헌을 했던 로크(J. Locke)는 인간행동이란 가장 쾌락적인 쪽으로 동기 화되기 마련이라는 기대이론의 가정을 '인지적 쾌락주의'라고 비판하면서 인간행동은 두 가지 인지 즉 가치와 의도(Intention : 계획 혹은 목표)에 이해 결정된다는 주장을 하고 있다. 사실 의도(의지, 계획, 목표)가 동기화에 중요한 역할을 하고 있다는 실증자료는 많이 있다. 단 그 목표는 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적이라고 한다. 그저 "열심히 해라", 최선을 다하자" 등보다는 목표가 구체적일수록 더욱 모티베이트된다고 한다.
▶ 성과에 역향을 주는 목표관련 변수들
목표설정이론의 체계
① 목표의 특성
ⅰ) 난이도 : 능력범위내라면 약간 어려운 것이 좋다.
ⅱ) 구체성 : 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.
② 목표의 종류
ⅰ) 지시된 목표 : 일방적으로 지시한 것보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.
ⅱ) 자기실정목표 : 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.
③ 상황요인
ⅰ) 피드백 : 목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.
ⅱ) 단순성 : 과업목표는 단순할수록 좋다.
ⅲ) 합리적 보상 : 목표달성에 준 하는 보상이 있어야 한다.
ⅳ) 경쟁 : 약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.
ⅴ) 능력 : 능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다.
이런 관점에서 볼 때 목표설정과정에 당사자가 '참여'한다면 위에서 일방적으로 내려온 것보다 수용을 잘할 것이요, 그가 수용하는 범위 내에서 설정될 것이기 때문에 더욱 동기 화될 것은 뻔한 일이다.
▶ 적 용
① 1단계 : 당사자가 수용할 수 있는 범위 내에서 상사와 부하가 상의하면서 가능한 한 어렵고 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량을 주어야 할 것이다.
② 2단계 : 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기화 시키고 지도해 준다.
③ 3단계 : 적절한 훈련, 필요정보 등을 제공하고 중간 중간에 목표달성 정도를 알려준다.
④ 4단계 : 목표가 완성되었을 경우 함께 장·단점을 평가하여 다음의 목표설정에 이용한다.
▶ 유의점
① 목표는 측정가능하고 계량적이어야 한다.
② 목표는 구체적이어야 한다.
③ 목표는 기대되는 결과를 확인할 수 있어야 한다.
④ 목표는 각 관리자 또는 조직단위의 능력범위 내에 있어야 한다.
⑤ 목표는 현실적이고 달성 가능해야 한다.
⑥ 목표는 그 달성에 필요한 시간의 제한을 명확히 나타내주어야 한다.
※ 참고문헌
1. 이상수 『 조직행위론』 진영사(1995) p 133 ∼ 173
2. 유기현 『조직행동론』 무역경영사(1992) p 102 ∼ 147
3. 백기복 『조직행동 연구』 법문사 (1994) p113 ∼ 231
4. 임창희 『조직행동론』 학현사(2001) p147 ∼ 182
5. 박기동 『조직행동론』 박영사(1994) p134 ∼ 196