동기유발 내용이론 -욕구단계설, ERG이론, 성취동기이론

목차

1. 서론

2. 본론
(1) A.Maslow의 욕구단계설
(2) 알더퍼(C.P Alderfer)의 ERG이론
(3) 멕클레란트의 성취동기이론
(4) 내용이론의 적용사례
- SK가스에 적용된 A.Maslow의 욕구단계설 -
- Withwave사에 적용된 ERG이론 -
- GTE사에 적용된 맥클레란드의 성취동기이론 -

3. 맺음말

본문내용

게 그들의 성과를 향상시킬 수 있는 동기를 부여해왔고 회사의 필수적인 기술과 재능을 각 종업원들로 하여금 유지하게 만드는 기회를 부여했다는 점일 것이다.
성취동기를 이끌어내기 위한 GTE사의 방법은 무엇인가 ?
기업의 최고 성과급제도 실무자들의 팀, HR의 부사장들, 각 부서마다의 대표자들로 이루어진 태스크팀(Task Team)베이스 중심으로 성과급 계획을 세운다. 이를 주요 업무평가 단위 계획(The Key Performance Unit Plan(KPU Plan))이라 한다. KPU개발팀은 KPU를 실시하고 있는 몇몇 회사에서 벤치마킹(Benchmarking) 한 후, 새로운 성과급 제도의 디자인과 이를 이행하는데 있어서의 모든 관리단계에서의 성과평가에 필요한 모든 요소를 통합시킨다. 이 팀베이스 성과급제도는 1987년에 캘리포니아에서 시범적으로 실시한 후 그 밖의 지역에서는 1989년부터 1994년까지 이 프로그램을 실시했다. 앞에서 언급한 관리 성과급제도(MICS, Management Incentive Compensation System)는 KPU계획에서 발전된 것이며, 각 기능 부서의 대표자들을 포함한 운영위원회의 관리를 받는다.
① 직무평가(Job Evaluation )
GTE는 HAY직무평가시스템 (Hay Job Eval-uation system)을 이용하는데 재무, 인사, 운영, 영업등의 부서에서 각기 모인 직무평가단은 직무평가를 위해 각 조직의 직무와 관계된 이슈에 대해서, 직능관리(Function's Management)를 위한 참고자료나 컨설팅을 제공한다. 이 시스템의 효율성은 벤치마킹과 외부 조사자료로 입증되는 데, 만약에 내부적으로 직무평가의 모든 단계를 피평가자가 동의하지 않는다면, 이 프로세스의 도입의 타당성과 기능을 설득시켜야한다.
② 의사전달(Communications)
GTE는 급여 프로그램에 대한 정보를 팀 리더, 종업원 미팅, 안내책자, Q&A 설문지, 사보 등을 통해서 전달한다. 고과처리(Merit Treatment)에 대한 접근과 성과급 프로세스에 대한 완벽한 검토는 급여책정안내서 (Salary Planning Process Brochure)에 있는 모든 종업원에게 새로운 고과처리에 대한 접근방법과 성과급 프로세스를 소개하는 것이다. 새로운 종업원들에게는 입사면접시 이 성과급제도를 소개한다. 이 두 방법은 총 성과급패캐지를 산출하는 데 큰 도움이 된다. 더 자세한 정보는 종업원 오리엔테이션시에 알려준다. 의견조사와 주요부서의 교섭상황조사를 보면 종업원들의 급여프로그램에 대한 이해도를 알 수 있다.
③ 관리의 역할(Management Role)
라인 매니저 (Line Manager)와 팀 참가자들은 MICS 즉 관리성과급제도 운영본부에 팀배치와 목표설정에 대한 정보와 피드백을 준다. 라인매니저들은 또한 급여 프로그램의 구성에 대해 정보를 제공하며, 관리자들은 성과급 프로그램에 대한 주요 원리를 정확하게 이해하고 있어야 하며, 이를 조직의 구성원에게 전달해야하는 의무를 가진다. 또한 매니저들은 승급제도 (Merit Increase)에대한 정보를 숙지 전달해야한다.
④ 조직과 구조(Organization and Structure)
급여계획/관리(Salary Planning / Administra-tion), 직무평가 (Job Evaluation), 조직과 구조 (Organization & Structure), 그리고 성과급제도 (Incentive Compensation)의 기능은 보상 그리고 복지(Com-pensation & Benefits) 부서의 부사장에게 보고된다. 본사에서는 총 30 명의 직원들이 인사관리 분야에서 모든 프로그램에 걸친 관리와 진행 그리고 성과목표 결정 등의 일에 종사하고 있으며, 급여과정은 본사에서 조정 관리하고 있다. 한 예로 성과급제도부서(Incentive Compensa-tion group)는 임원단(Executive), 영업(Sales), 관리자급(Management) 및 시간당 성과급제(Hourly Inc-entive compensation)뿐만 아니라 임의포상 (Di-scretionary Award)제도 까지도 개발하고 집행한다.
GTE 성과급 제도의 효과
성과급 프로그램은 종업원의 의견조사를 통해 평가되며 또한 회사의 주요 실적을 나타내는 순수입(Net income), 총 매출액(Total Revenues), 비용(costs), 고객여론조사(Customer Surveys) 등에 의해 평가된다. 성과급 계획(Incentive Plan)에 참가한 종업원들의 의견과 프로그램의 효율성을 점검하기위해 이들을 상대로 의견조사를 하며, 또한 전문적인 성과급 여론 조사를 통해 GTE의 마케이팅 실적 등에 대한 정보도 조사한다. GTE의 성과급여프로그램은 숙련된 기술을 가진 종업원을 보유 유지하고, 고용하는 데 큰 효과가 있다. MICS팀은(관리성과급제도팀)은 평균적으로 목표의 120%에 달하는 성과급을 지급 받고 있다. GTE는 회사의 주요 사안에 대한 종업원의 이해심의 증가와 각 기능부서별로 비효율적인 요소들의 급격한 격감을 목격하고 있다.
(5) 맺음말
이번 리포트를 통해 동기유발이론 중 내용이론에 해당하는 A.Maslow의 욕구단계설(need hierarchy theory), C.P.Alderfer의 ERG이론, 그리고 D.C.McClelland의 성취동기이론의 내용과 그에 따른 적용사례에 대해서 알아보았다. 실제로 조사를 진행하는 과정에서 각 이론과 그에 따른 명확한 적용사례를 찾는 것이 쉽지 않다는 것을 알 수 있었다. 그 이유로는 우선 기업 인적자원관리에 대한 정보를 얻는 것이 쉽지 않았고, 다음으로는 이론과 실제 사이에는 많은 격차가 있었기 때문이다. 또한 대부분 기업의 동기유발전략은 하나의 동기를 끌어내기 위해서가 아니라, 다양한 동기를 유기적으로 조직된 상태에서 끌어내려고 하는 전략이기 때문에 위에서 언급한 각 이론들에 적용하는 것이 쉽지 않았다. 하지만 조사를 하는 과정을 통해서 동기를 유발시키는 것이 인적자원을 관리하는 매우 효과적인 방법이라는 것을 알 수 있었다.

키워드

동기유발이론,   욕구단계설,   인적자원관리,   기업인적자원관리,   기업인적자원,   동기유발전략