카오스 경영

목차

카오스 경영


1. 미래를 관리하기 위한 새로운 방식
1). 기존의 지도 : 안정적 평형상태로 가는 길
2). 미지의 항로를 개척하기 위한 새로운 지도
3). 미리 알 수 있는 것과 알 수 없는 것의 공존
4). 역동적인 조직을 위한 새로운 관점
5). 질서에서 무질서로 : 준거틀을 바꾸자
2. 전통적 관리의 실패
1). 기존 관리 비판
2). 현재의 전략적 관리에 대한 사고방식 변화의 필요성
3). 이카루스 패러독스
4). 비평형과 긴장 : 조직이 추구해야할 새로운 길
3. 안정적 불안정성 = 제한적 불안정성
1). 비선형 순환고리로서의 인식전환
2). 순환고리와 평형성
3). 혼돈의 경계( = 제한적 불안정성)와 조직성공
4. 창조성과 지속적 혼돈
5. 전략적 사고와 지속적 논쟁
6. 전략적 의제
7. 전략적 통제
8. 참여, 계층제, 그리고 안정성
9. 예측불가능한 미래를 관리하기 위한 단계
♣. 이 책을 읽고 나서

본문내용

어야 한다. 개방적 상황하의 학습은 집단과정이 되어야 한다.
6. 전략적 의제
조직행동의 초점은 미래에 대한 추측으로부터 학습과 발견으로 전환되어야 한다. 대부분의 학자들은 미래에 대한 비전을 가지거나 설계하라고 한다. 그러나 이것이 성공적인 조직이 운용되는 방식이라면 현실적으로 비전대로 되어야 함에도 불구하고 그렇게 되지 않는다. 저자는 이에 대해 “일화나 기업사례를 해석하는 데 있어서 비전과 조직성공을 연관시켜주는 것이 학자들에게는 편리한 일이기 때문”이라고 날카롭게 비판한다.
대신에 저자는 혼돈역학의 관점에서 「의도성」에 대한 새로운 개념 규정을 제시한다.
미리 알수 있는 고정적인 어떤 것을 확보하기 위한 의도성이라는 기존개념대신에 무엇을, 왜, 어떻게 성취하는지를 발견하려는 의도성이 되는 것이다. 그러한 의도성은 관리자들이 예측하는 것으로부터 발생하는 것이 아니라 과거에 경험해 왔고 현재 이해하는 것으로부터 발생된다. 즉, 특정한 미래의상태를 달성하려는 의도성(=비전)이 아니라 현재 진행되는 일에 창조적으로 대처하는 의도성인 것이다. 공동의문화나 응집력있는 팀을 발전시키려는 노력 대신에 새로운 관점을 발생시키는 동시에 일련의 선택을 둘러싼 경계를 한정해 주는 다양한 문화를 조장해야 한다는 것이다. 여기서 「문화」는 연구개발, 마케팅, 생산 등 전분야에 걸친 것이다.
7. 전략적 통제
일반적으로 폐쇄적 또는 봉쇄적인 상황하에서는 안정적 평형상태를 발생시키는 통제가 융용하다. 그러나 학습과 상호작용을 통한 통제 역시 일관적이고 통제된 행태를 발생시킨다. 이러한 혼돈적인 행태는 예측이 불가능하고 불안정하지만 통제는 가능하다는 제한적 불안정성이 있다. 학습하기 위해서는 지속적으로 의문을 제기하여야 한다. 제약이란 공유된 차이간의 긴장의 결과이다. 성공적인 조직의 관리자는 개방적인 변화가 계획이나 이념에 의한 통제에 필요한 상황을 모두 제거해 버린다는 것을 알고 있다. 따라서 장기적인 계획이나 비전은 포기할 것이다. 그 대신 복잡한 학습이나 정치적인 상호작용에 의존하여 통제뿐만 아니라 창발적인 전략, 문화, 그리고 조직철학을 발생시켜 나간다. 그들은 혁신적이거나 창조적인 접근법의불가피한 예측 불가능성과 불규칙성을 수용할 것이다. 그리고 제한적 불안정성과 개방적 변화를 유지하고 이에 대처하는 현실적인 방법을 찾을 것이다. 이것이 전략적 통제이다.
8. 참여, 계층제, 그리고 안정성
조직이 유연해지는 것과 엄격한 단기적 통제는 결코 양립할 수 없다. 이것 아니면 저것을 선택할 수 밖에 없다. 즉, 조직이 명확한 직무규정이나 권한계층제를 갖든지, 단기적 통제능력을 상실하든지 둘 중의 하나이다. 유연조직으로서 고도로 불확실한 상황하에서 새로운 것을 학습하려면 다른 관점에서 접근할 필요가 있다. 승리를 추구하는 태도보다은 개방적이고 질문하는 마음으로 임해야 한다. 위협적인 이슈를 토론하고 다른 사람들의 동기에 관한 가정이 공적으로 테스트되어야 한다. 역동적 조직에 있어서 최고 관리자는 조직구성원들을 도전적으로 만들고 신념체계를 파괴시킴으로써 불안정성을 의도적으로 조장한다. 최고 관리자는 또한 그로 인해 발생하는 경계에 영향을 미치고 예측 불가능한 새로운 전략적 반응을 발생시키는 자기조직화적 과정에 영향을 미치기 위해 개입한다. 자기 조직화의 명백한 예는 비공식적 접촉 네트워크이다. 이는 통제가 불가능하며 공식적 네트워크에 영향을 줄 수도 있다. 자기조직화를 조장하는 방법으로 계층제적 구조와 권한배분은 그 토대를 제공해 준다. 그리고 시기가 흘러갈수록 공유되어가는 조직문화는 또 다른 경계를 제공해준다. 결국 개방적인 환경변화에 대한 역동적 체제로의 조직에서의 선택은 자기조직화적인 것이다.
9. 예측불가능한 미래를 관리하기 위한 단계
저자는 개방적 상황하에서 관리자가 제한적 불안정성을 적극활용하여 창조적인 자기 조직화를 조장하기 위한 기술을 조언하고 있다.
①. 통제에 대한 새로운 이해를 개발하라.
사전에 의도성을 가지고 상황을 통제할 수는 없다. 오히려 조직구성원들에게 관리자는 개방적 이슈를 여러 각도에서 보게 해주는 전략형성의 경계상의 운영을 하여야 한다.
②. 권한을 적절히 사용하라.
기업조직 또한 정치적체제이다. 권한의 배분과 권한이 사용되는 방식은 새로운 전략적 방향이 발생되는 집단학습과정의 중요한 경계를 제공하기 때문이다.
③. 자기조직화적 학습 팀을 확립하라.
권한을 이용한 통제의 성격으로 자기조직화 학습 팀을 외형적으로 만들 수는 있으나 그 내부 속성은 순응성과 복종이므로 창조적인 면이 결여될 수 있다. 진정한 리더는 상황에 따른 권한의 유형을 가변적으로 잘 이용하여야 한다.
④. 다양한 문화를 개발하라.
개방적인 상황에 대하여 그 경계를 확립하여 복잡한 학습과정을 조장하여 창조적인 조직문화를 개발하도록 하여야 한다.
⑤. 위험을 감수하라.
안정적 평형에 집착하지 말고 외부로부터의 도전을 받아들여야 한다. 기존 가정과는 다른 혁명의 가능성에 대하여 개방적이어야 경쟁적 우위를 유지할 수 있다.
⑥. 집단학습 기술을 향상시켜라.
잘 짜여진 경로를 따라가는 학습은 향상될 가능성이 없으며 창조적이지도 않다. 특히 방어기재와 같은 게임은 극복하여야 한다. 학습에 대하여는 개방적이어야 한다.
⑦. 자원잉여를 창조하라.
전략이 발생하기 위한 중요한 전제 조건은 관리자원을 충분히 투자하는 것이다.그리고 여러 가지 통제 유형을 동시에 활용하여야 한다.
♣. 이 책을 읽고 나서
기존 조직학의 제 가정에 대하여 이를 뒤엎는 내용이었습니다.
무엇보다도 제가 조직학 관련 과목을 공부하면서 항상 느끼던 「이론은 정연하고 명확한데 왜 현실은 전혀 다른 양상을 보이는가」에 대한 회의에 대해 나름대로 답변을 제공하여 주었다고 생각됩니다. 아직 체계화되지 않았으나, 새로운 사고로의 모색은 정말 신선한 충격 그 자체였습니다.
책을 반복하여 읽었으나 개념인식이 아직은 완전하지 않은 상태이므로, 이 저서는 앞으로 한번 더 읽을 예정입니다.
최고 관리자는 개방적인 상황에서 인위적인 통제보다는 불안정성의 경계에서의 창조적인 자기조직화의 바탕을 형성하여 주는 것이 보다 중요하다는 것을 알게 되었습니다.

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