리더십과 임파워먼트로 인한 경영혁신

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 이론적 배경
제1절 리더십
제2절 임파워먼트
제3절 경영성과
제4절 임파워먼트와 리더십, 경영성과와의 관계

Ⅲ. 연구방법
제1절 연구모형 및 가설의 설정
제2절 변수의 조작적 정의

Ⅳ. 실증연구
제1절 측정도구 및 표본의 선정
제2절 가설의 검증 및 조사결과 분석

Ⅴ. 결론
제1절 연구결과의 요약과 시사점
제2절 연구의 한계 및 향후과제

본문내용

을 개발할 수 있다. 이러한 과정은 성과분석 단계, 역량모델 개발 단계, 학습시스템 설계 단계 및 실행단계로 이루어 진다. 첫 번째의 성과분석 단계는 집단의 미션과 개인의 역할을 근거로 성과지표를 분석하는 단계이다. 개인의 업무량, 업무범위는 활동분석을 통하여 명확해지고, 향후 개인간, 집단간 커뮤니케이션을 활성화하는데 바탕이 된다. 두 번째 역량모델 개발 단계는 경영성과를 달성하기 위해 발휘해야 할 역량 요소를 개발하는 단계이다. 개인의 역량 요소는 역량사전, 포커스 그룹(Focus Group) 등의 다양한 방법으로 개발할 수 있다. 이렇게 개발된 역량의 수준을 평가할 수 있는 진단지를 개발하여 현재 개인 및 집단의 역량수준을 진단함으로써 개발의 방향을 결정할 수 있다. 이 단계가 가장 핵심적인 단계이며, 인사조직 담당자(부서)의 전문성이 발휘되는 단계라고 할 수 있는데. 최근의 선진기업에서 관심을 갖고 있는 분야이기도 하다. 그리고 세 번째 단계는 학습시스템 설계 단계이다. 개인 및 집단의 역량수준 차이를 줄이기 위한 노력으로 어떤 내용을 어떤 방법으로 학습하고, 학습자원은 어디에 있는지를 바로 찾아서 개인학습 또는 집단학습 할 수 있는 장을 만들어 주는 것이 핵심이다. 이러한 과정은 CBC(Competency Based Curriculum) 기법으로 개발할 수 있으며, 프로세스 전문가와 현장업무 전문가, 학습내용 전문가의 삼위일체로 학습시스템이 개발된다. 이 단계에서는 분석된 자료를 환경에 적합하게 구조화 시키는가 하는 것이 관건이다. "구슬이 서말이라도 꿰어야 보석이 된다." 라는 속담과 같이 기존의 다양한 학습자료를 선택하고, 자원을 집중하는 지혜가 필요하다. 이렇게 개발된 학습시스템은 향후 지식경영과 시너지 효과를 낼 수 있을 것으로 기대된다. 마지막 단계는 학습시스템을 실행하는 단계이다. 이 단계에서 일어나는 과정을 우리는 일반적으로 교육훈련이라고 한다. 그러나 개인의 개발은 대단히 광범위한 개념으로서 교육훈련에 추가해서 의사소통이나 개인 상호간의 학습이 포함된다. 학습은 공식과 비공식 양면에서 일어나지만 교육훈련은 업무수행상에서 일어난다. 여기에 추가해서 개인의 개발활동은 물론 자기계발과 교육훈련활동의 모든 유형이 여기에 포함된다.
그러나, 실제로 전통적인 조직에서 임파워먼트라는 생소한 개념을 도입하고 실현시키는 일은 그리 쉬운 일이 아닐 것이다. 경영자 입장에서 볼 때, 팀웍을 살리는 것은 매우 불안하고 위험한 일이라고 생각할 수도 있다. 따라서 임파워먼트를 가속화하기 위해서는 리더 스스로가 변화를 추구하고 새로운 아이디어를 제안하는 등의 역할모델이 되어야 한다. 즉 부하의 업무수행 과정에서 감독 또는 통제에 의한 관리에서 벗어나 자기통제(self-control)하에 업무를 수행할 수 있도록 권한을 위임하고 자율성을 부여하는 것이 선행되어야 한다.
결론적으로 많은 기업들이 일률적으로 임파워먼트 프로그램을 개발하려고 노력하고 있고, 또 구성원들에게 획일적인 교육을 통해 임파워 시키려고 노력하고 있는 현실에 비추어 볼 때, 향후 기업에서는 전 구성원들을 임파워 시키기에 앞서 구성원들의 역할에 대한 지각된 상태를 고려 후 역할수행능력에 따라 임파워먼트 프로그램을 다르게 개발해야 할 것이다. 특히 오늘날 많은 기업들이 임파워먼트 프로그램 뿐만 아니라 모든 조직개발, 조직활성화 프로그램을 전 구성원을 대상으로 획일적으로 개발하여 실시한 결과, 성과가 높지 않았다는 사실은 이런 맥락에서 접근한다면 그 근본적 원인을 쉽게 찾을 수 있을 것이다.
본 연구는 문헌연구와 실증연구를 통해 리더십, 임파워먼트와 경영성과간의 관계를 입증했을 뿐만 아니라, 향후 임파워먼트 프로그램을 조직에서 개발할 때에 구성원의 역할 의미감과 역할수행능력의 정도에 따라 다르게 접근해야 한다는 시사점을 제시해 주고 있다.
제 2절 연구의 한계 및 향후 과제
본 연구가 임파워먼트가 경영성과에 미치는 영향의 의의와 시사점을 제시하였지만 연구방법상의 문제 및 기존 개념연구에 한계가 있었다. 본 연구의 한계를 언급하면 다음과 같다.
첫째, 임파워먼트의 측정도구를 언급할 수 있다. 임파워먼트가 개인수준, 집단수준, 그리고 조직수준에 걸친 광의의 개념임을 언급하면서도 본 연구에서는 개인수준에 국한해서 임파워먼트를 측정하였다. 향후 임파워먼트를 조직수준으로 측정하여 경영성과와의 관계를 나타내는 것이 바람직할 것이다.
둘째, 대상자의 표본에 있어서도 근속 년수가 비교적 짧은 부하들에 대한 조사로 인하여 임파워먼트의 수준 진단에 있어 실증분석 결과를 일반화하는데에 문제의 소지가 있을 수 있다. 그러므로 다양한 대상자를 대상으로 연구가 이루질 필요가 있다.
셋째, 임파워먼트를 과정의 개념으로 간주하여 연구하였는데, 임파워된 이후의 후속적으로 이어지는 경영성과에 대한 결과변수에 대해 깊이 있는 연구가 부족하였다. 추후 연구에서는 임파워먼트를 매개로 하는 균형점수표(Balanced Score Card)의 연구모델을 통하여 조직과 개인에 미치는 효과성에 대한 실증연구가 필요하다.
넷째, 설문 조사에서 발생할 수 있는 몇 가지 문제점 중 동일한 설문 응답자가 원인과 결과, 매개변수에 대한 모든 정보를 제공하였다는 것이다. 따라서 소위 공통방법분산 (common method variance)의 문제를 가지고 있다. 이와 같은 방법상의 문제는 향후 리더와 부하간 양측 모두를 대상으로 하는 조사 방법을 통하여 단일 응답자 오류(single-source bias)를 방지할 수 있을 것으로 판단된다.
추후 연구과제로는 단순 설문방법이 아닌 실제 행동 프로그램을 도입한 실험연구가 이루어져야 할 것과, 임파워먼트의 프로그램을 적용한 후 구성원을 임파워링 했을 경우 실제 적용되고 있는 경영성과에 따라 어떠한 차이가 있는지를 알아 보아야 할 것이다.
또한 조직실무에서 구성원들을 임파워시키는 프로그램을 개발할 때에는 구성원들의 역할 의미감과 역할수행능력에 따라 임파워먼트 프로그램을 각기 다르게 개발하고, 또 각 유형별로 어떤 인지과정(cognitive process)이 나타나는가에 대한 과정연구도 이루어져야 할 것이다.

키워드

이론적 배경,   리더십,   임파워먼트,   연구모형 및 가설의 설정,   변수의 조작적 정의,   가설의 검증 및 조사결과 분석