조직구성원의 개인행동

소개글

조직구성원의 개인행동에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.도입

2.본문
(1)개인행동의 요소 원인
(2)개인행동의 유형

3.결론

본문내용

에서 대상이나 사람들에게 선호 또는 비선호를 표현하도록 만드는 심리적인 전제이다. 태도는 개인이나 대상에 대해 가지고 있는 신념이나 아이디어를 다룬 측면인 인지적 요소와 개인이나 대상을 향한 감정을 다룬 측면인 감정적인 요소와 감정적인 방으의 결과로 개인이나 대상을 향해 개인이 가지는 행태적 상호작요을 다룬 측면인 행동의도를 갖는다. 그리고 가치관, 신념, 태도, 행동의 상호의존관계로 이루어진다.
직무에 관련되 태도의 종류로는 개인의 직무에 대한 평가로부터 발생하는 정의 감정적 상태 업무 자체, 급여, 승진, 상사, 동료, 근무 환경 등의 영향으로 받는 직무만족 그리고 개인이 자신의 직무에 대해 일체감을 갖고, 적극적으로 업무에 참여하며 업무성과가 개인적인 가치에 중요한 정도인 직무관여(job involvement), 개인이 특정한 조직과 그 조직의 목적에 대해 일체감을 갖고 조직내에 잔류를 원하는 정도인 (자긍심, 충성도) 조직몰입(organizational commitment)등이 있다.
직무만족의 영향요인은으로는 도전적이고 의미있는 업무의 직무설계 즉 개인의 성장욕구에 따라 직무설계(다양한 기능 요구, 업무 규정, 중요성, 독립성, 결과에 대한 피드백 등의 특성)를 다르게 하여야 한다. 그리고 기대 수준 및 비교 대상에 대한 공정성을 가진 보상, 그리고 지원적인 조직 분위기와 동료 및 상사와의 관계의 동료의식, 개인적 특성인 직무 간의 적합성이 영향을 주는 요인이다.
직무만족과 직무성과(생산성, 결근율, 이직 등)로는 먼저 직무만족과 직무성과간의 관계는 결근율, 이직율과 부(-)의 상관관계를 갖는다. 직무만족이 직무성과에 영향을 주는가는 "직무만족한 종업원의 생산성이 높은가 ?" 라는 물음에는 직무만족도 중요하지만 직무만족이 경영성과 향상은 보장 못한다. 직무성과가 직무만족에 영향을 준다. 외적인 보상(금전적, 물질적)과 내적인 보상(심리적, 내부적) 성과보상이 직무만족과 직무성과 사이에 개입 (Porter & Lawler) 성과보상의 공평성에 대한 인식에 따라 직무만족도는 많이 변한다. 직무만족과 조직효과성은 이직율, 결근율을 조직효과성으로 본다면 직무만족은 조직효과성에 정의 영향을 준다.
3. 결론
실제 조직내에서 발생하는 여러 가지 문제점들을 파악해서 이를 적절한 이론으로 해석하고 분석한 다음 처방을 내놓아야 한다. 문제점을 파악하는 단계를 "문제점 정의"(Problem definition) 단계라 하며 바람직한 상태와 현재 상태의 차이점을 정확하게 기술하는 것이다. 조직행동론에서의 문제점은 크게 세 가지 차원이 있다. 조직 구성원간의 문제점이 있는가 하면, 그룹간의 문제점이 있고, 조직 전체 차원의 문제점이 있다. 이들 모두가 섞여서 나타나는 경우도 있지만 문제점을 정의하는 단계에서 차원별로 세분해서 문제점을 정확히 기술할 수 있어야 한다.
참고싸이트
1. 이명헌의 경영 스쿨 홈페이지 http://www.emh.co.kr
2. http://blog.naver.com/naramal817/100002600502

키워드

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