규제완화정책과 노동법의 과제

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격차를 방치하는 것을 정당화하는 근거가 되지는 않는다.주43) 하지만 고용형태는 세대주와 동일한 모양으로 성 중립적이고, 노기법 제4조는 적용할 수 없다. 또한 고용형태는 고용계약의 차이에서 생긴 것으로 생래적인 것이 아니기 때문에 노기법 제3조의 '사적 신분'에 해당한다고 해석되지 않기 때문에 균등대우의 원칙은 적용되지 않는다.주44)
주42) 일본 노기법 제4조(남녀동일임금의 원칙)는 '사용자는 근로자가 여성임을 이유로 임금에 대하여 남성과 차별대우를 해서는 아니된다'고 규정하고, 이에 대해 우리 근로기준법 제5조(균등처우)에서 '사용자는 근로자에 대하여 남녀차별적인 대우를 하지 못하며,‥‥'라는 형태로 규정함으로써 남녀 동일임금 원칙을 선언하고 있다.
주43) 이승길, '남녀 임금차별의 법리', 노동법률 2001년 10월호, 92 110면 참조. 또, 丸子警報器 사건(長野地裁上田支部 判決 1996.3.15)은 동종의 근로를 하고있는 정사원과 단시간근로자와의 임금격차가 80%를 넘는 경우에는 위법이라고 판단하고 있다.
주44) 이승길, '비정형고용의 현황과 과제', 노사포럼, 한국경영자총협회 노동경제연구원 제14호(2001.5월) 참조.
_ 예를 들면, 파견에 대하여 '근로자의 균등대우'라고 하면, 이것은 파견사업체의 근로자와 파견근로자가 동등하거나 동일한 근로를 하고 있는 경우에는 동등한 처우, 특히 동등한 임금수입의 보장을 요구하는 것이 분명하다. 그러나 고용법제연구회는 제181호 협약에 관해서 언급하였을 때에 동 협약의 '근로자의 균등대우' 규정을 소개하고, 일반론으로서는 "협약의 내용을 근거로 하면서' 파견법 등 '관계 법령의 정비'를 설득하고, 구체적인 제언도 있었으나 1999년의 파견법 개정에서 보완되지 않았다.
(2) 규제의 재편성 이론에 대한 검토
[113] _ 1985년이래 근로자보호법제와 관련해 법제 개정은 규제완화만이 아니라 규제강화도 많이 있다. 전체적으로 균형을 취하면서 규제를 재편성하고 있다고 평가할 수 있다.주45) 예를 들면, 확실히 균등법이 제정 개정되고, 근로시간은 주 40시간제로 이행하고, 단시간노동법, 근로시간단축법이 제정된 이외에 계약체결시의 근로조건을 명문화하는 범위의 확대를 비롯하여 수많은 근로자 보호를 충실하는 법개정이 있었다. 이것은 정당하게 평가할 필요가 있다.
주45) 管野和夫 諏訪康雄など, '座談會 轉換期の勞動政策', 日本勞動硏究雜誌 제463호(1999년) 10면(菅野 諏訪) 등.
_ 그러나 문제는 '노사자치'의 법적 형식 및 그 실질의 구축'이란 관점에서 보면, 타당하였는가 하는 것이다.
_ 결론적으로, (i) 해고와 관련해 판례법상의 지나친 해고제한은 기업에 대한 중도채용 등의 고용기회를 줄임으로써 노동시장에 있어서 인재활용을 방해하는 커다란 요인이며, 근로계약기간과 관련해 전문적 지식 등의 근로자에 한하여 종래의 1년에서 3년으로 연장한 것으로 과연 고용형태의 경직성을 극복하고 노동시장의 유연성을 도모할 수 있는지는 의문이다. (ii) 재량근로 시간제의 대상범위를 종래보다 확대하였으나 아직도 매우 한정되었을 뿐만 아니라, 다양한 업무에 종사하는 근로자들이 자신의 능력을 활용하여 노무에 종사하기에는 여전히 많은 제약이 따르게 될 것이다. (iii) 파견법이 대상업무를 원칙적 자유방식으로 하였으나, 불안정한 고용을 억제한다는 명목하에 파견기간을 1년으로 엄격하게 제한한 것은 파견근로자의 이익을 주체로 한 것인지가 의문시된다. 또한 공공직업안정소법의 개정은 규제를 대폭 완화하였으나, 오히려 신규 사업자를 규제함으로서 다양한 능력을 가진 근로자나 취업형태에 제약을 받는 근로자들에게 적절한 취업기회를 제공하는 인재비지니스라는 정보산업에 역행할 우려가 있다. 직업소개사업을 통해 얻는 이익이 마치 중간착취로 인식되지만 전문적 서비스에는 이에 알맞는 가격을 설정할 필요가 있다. (iv) 균등법에서 동일가치근로 동일임금은 성별 직무분리에 의한 임금차별은 유효하다. 따라서 동일임금 원칙을 정착하기 위해서는 향후 성적 편향을 배제한 객관적 합리적 중립적인 '직무평가제도'를 먼저 도입해야 할 것이다. 또한 균등대우 원칙과 관련해서는 일반적으로 고용형태를 이유로 하는 임금차별에도 적용할 수 있도록 고용형태에 따른 개별적인 입법(파견법, 단시간노동법 등)을 통해서 대책을 마련해야 한다. 다른 한편, 이것 대신으로 노기법의 여성보호규정의 철폐와 함께 여성취업을 적극적으로 촉진한다는 목적 하에서 행해진 균등법 개정은 이른바 노동시장의 규제개혁에 대한 하나의 선례였다. 더나아가 각종 세제 및 사회보험제도에 대한 시정이 요구된다. (v) 향후 노동시장의 규제완화는 비조직근로자 및 비정규근로자를 배려하는 방향에서 제도화하는 것도 고려해야 한다.
_ 결국 일본의 경우에 있어서 '노사자치'의 법적 형식 및 그 실질의 구축'이란 관점에서 보면, 현실적인 상황에서 규제강화의 측면도 있고, 규제완화의 측면에서 '규제의 재편성'의 내용은 역시 규제완화의 추진이었다고 조심스럽게 평가할 수 있다.주46) 그렇다면 이러한 논의의 결과는 최근의 노동정책 및 입법시에 우리에게도 적지 않은 시사점을 던져주는 것이 아닌가 생각된다.
주46) 법개정의 내용을 전체적으로 근로자의 근로와 생활을 보다 풍요롭고 충실한 조건을 창출한 것이었는가 여부로 살펴보면, (i) 균등법은 종래의 축적된 판례의 내용을 명문화한 것이고, 위반시의 조정제도는 노사동의가 없다면 분쟁은 해결되지 않는 점에서 구제조치로는 실효성을 없다. 또한 평등권 침해의 분쟁을 조정을 해결하는 것 자체에 타당성도 문제된다. (ii) 주 40시간제에의 이행은 개선이면서도 변형근로시간제의 도입은 그 개선을 상쇄하고, 법제도상이 중대한 결함은 개선되지 않았다. (iii) 단시간노동법 및 근로시간단축법의 주요 부분은 강제력이 없는 노력의무규정이었다. (iv) 파견법의 제정은 노동법의 기본원리를 상치하여 노동법의 변질을 가져오고, 공공직업안정소법의 개정은 규제를 대폭 완화했을 뿐이라고 비판할 수도 있다(萬井降令 脇田滋 伍賀一道, '規制緩和と勞動者 勞動法制', 旬報社, 2001, 187면(萬井降令 집필부분) ).

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