국민은행의 합병이후 조직관리(조직행동이론)

목차

서론

본문Ⅰ: 합병의 배경과 필요성
1. 합병의 이유 및 필요성
2. 은행 구조조정 일지
3. 합병의 주요내용
본문Ⅱ. 문제점 제기와 해결방안
1. 비전제시
(1) 비전의 중요성
(2) 비전의 선결조건과 요소
(3) 국민-주택 통합은행의 비전
가. 주주이익 극대화
나. 원스톱금융서비스와 고객만족강화를 통한 세계 수준의 소매은행 지향
(4) 비전 제시에 대한 평가
2. 리더쉽
(1) 리더쉽의 필요성
(2) 리도쉽의 제반 이론
(3) 리더쉽에 대한 평가
가. 김정태 은행장에 대한 평가
나. 리더쉽에서 발견되는 문제점
다. 해결방안
3. 조직개편 및 보상제도
(1) 직급 통합 및 축소
가. 새로운 4직급 체계의 장점
(2) 보수체계
가. 새로운 보수체계
나. 새로운 보수체계의 성과급적 요소
다. 개인성과급 전면실시를 반대하는 이유
라. 개인 성과급제 도입의 필요성
마. 직무 차등제 도입의 필요성
바. 개인 성과급제과 직무 차등제에 대한 평가
(3) 국민은행이 실시하고 있는 연수 제도 및 기타 후생복지 제도
4. 조직 문화
(1) 조직 문화
(2) 합병시 조직 문화 통합의 중요성
(3) 조직 문화 통합에 대한 평가

결론

본문내용

면에서는 이러한 새로운 기업 문화를 이식시키는 과정에서 직원들 스스로가 자신이 최고라는 심리를 이용하여 새로운 문화가 더 우월한 문화라는 것을 알리면 자신이 우월함을 증명하기 위해서 보다 빠른 적응하려는 모습을 보일 수 있다는 점도 활용할 수도 있을 것이다.
ㄴ. 커뮤니케이션의 활성화
합병의 성공은 최고경영자와 경영진이 제시한 비전을 믿고 실현을 위해 행동할 수 있도록 직원들과 그 밖의 관련 당사자들을 잘 설득할 수 있느냐에 달려 있다. 그러므로 최고 경영자와 경영진들은 신중하게 계획을 수립하고 직접 커뮤니케이션 업무를 관리해야 하며 동시에 실질적 투자와 실천을 통해 말뿐이 아님을 보여줘야 한다.
GE의 경우 일선직원들과 최고경영자가 만나 회사의 미래에 대해 토론할 수 있는 커뮤니케이션 장이 마련되어 있는데 국민은행도 일선 창구 직원에서부터 임원들까지 새로운 조직문화에 대해 토론하여 이해하고 수용할 수 있도록 만들어 주는 개방된 커뮤니케이션의 장을 만들 시점이라는 점을 강조하고 싶다.
결론
세계은행 산업은 본래 소 금융주의 지향하는 미국의 은행과 종합금융을 지향하는 유럽은행으로 나누어져 있었다. 그런데 80년대부터 미국의 은행들이 합병을 통한 대형화를 추구해 왔고 종합 금융 서비스를 제공하고자 한다. 미국의 시티은행과 트래블러스 그룹과 합병하여 은행업과 증권, 보험업을 결합한 대표적인 사례이다. 우리나라의 경우에도 우리금융지주회사의 츨범, 신한 금융지주회사, 최근의 하나은행과 서울은행의 합병, 조흥 은행의 매각까지 은행들이 대형화를 통해 종합 금융 서비스를 제공하고자 하는 목적을 가지고 있다.
이러한 새로운 환경 변화 속에서 합병된 국민은행이 새롭게 변모해야 함은 분명한 사실이다. 합병 이후에 필요한 비전 제시, 리더쉽, 조직 체계와 보상제도, 조직문화 중의 한 부분만 강조되어서는 안 된다. 이러한 모든 면이 같이 변모해 나가야 확실한 성공을 거둘 수 있을 것이다. 그래서 국민은행은 세계 수준의 소매은행을 지향 하는 비전을 제시하였고 김정태 행장은 강력한 리더쉽을 발휘하여 직원 전체가 리더에 대한 신뢰를 가지고 비전이 제시한 목표를 향해 나아갈 수 있도록 이끌어 가고 있다. 그리고 능력위주의 신 인사제도와 4급제의 조직 구조를 만들어 나갔으며 주주 지향적 기업 문화를 만들어 가고 있다.
지금까지 국민은행은 합병 후에 전산통합의 성공, 조직 개편 완성 등에서의 부분적인 성공을 거두고 있다고 볼 수 있다. 그러나 합병의 성공 여부는 적어도 3년이 지나야 판가름이 날 수 있으므로 아직까지 국민은행의 합병에 대한 평가를 내리기에는 무리가 있다. 다시 말해 국민은행은 고삐를 늦추어서는 안 된다. 왜냐하면 아직 인력감축과 새로운 조직 문화 창출은 아직도 해결해야 할 과제로 남아 있기 때문이다. 통합된 조직문화를 만들어 나가는데 분명 노조가 2개인 점도 걸림돌로 작용하고 있을 것이다. 이런 과제들을 해결해 나가는 방법에 있어서 대외적으로 홍보하는 것도 중요하지만 대내적으로 홍보에 최선을 다해야 하며 커뮤니케이션의 활성화가 필요한 시점이라고 생각한다.
<참고문헌>
도서
「조직 행동론」, 박기동, 박영사, 2001
「조직 행동론」, 박연호, 박영사, 2002
「한국 기업문화의 이해」, 김명언 박영석, 오롬, 1997
「합병 그 이후」,막스 하벡 프리츠 크뢰거 마이클 트램, 대청, 2001
「M&A 최신사례집」, 갈정웅, 창해, 2002
URL
http://www.bittbank.com/bittnews/2000070802.htm
http://pax.hoseo.ac.kr/resrc_ra5003/조직문화/orgculture files/frame.htm
http://ips.co.kr/education/certificate/pmi.asp
http://home.ewha.ac.kr/~imewha/kisa/2001_1/re0507/0511led8.htm
http://www.kbstar.com/
신문기사
"국민은행 도널드 맥켄지 부행장," 조선일보, 2002. 9. 3
"국민은행 임금 6.5%인상," 매일경제, 2002. 10. 21
"국민은행 합병 1년 절반의 성공," 조선일보, 2002. 10. 30
"미래의 인사제도...나이 성별보다 오직 실력," 조선일보, 2002. 11. 21
"신입사원 100명 선발 MBA 유학 보장," 조선일보, 2002. 11. 5
"은행권 동 -인력조정 바람에 술렁", 매일경제, 2002. 11. 19
"직원들 동요 막아라-직원과 공감대 확보, 문화차이 극복해야",한창호,한국금융신문
"통합은행 주주이익 최우선- 김정태 국민은행장,"동아일보, 2001. 11. 1
"합병기업 화학적 결합 이루려면 새리더십 신속 구축,"매일경제, 2002. 2. 7
목차
서론
본문Ⅰ: 합병의 배경과 필요성
1. 합병의 이유 및 필요성
2. 은행 구조조정 일지
3. 합병의 주요내용
본문Ⅱ. 문제점 제기와 해결방안
1. 비전제시
(1) 비전의 중요성
(2) 비전의 선결조건과 요소
(3) 국민-주택 통합은행의 비전
가. 주주이익 극대화
나. 원스톱금융서비스와 고객만족강화를 통한 세계 수준의 소매은행 지향
(4) 비전 제시에 대한 평가
2. 리더쉽
(1) 리더쉽의 필요성
(2) 리도쉽의 제반 이론
(3) 리더쉽에 대한 평가
가. 김정태 은행장에 대한 평가
나. 리더쉽에서 발견되는 문제점
다. 해결방안
3. 조직개편 및 보상제도
(1) 직급 통합 및 축소
가. 새로운 4직급 체계의 장점
(2) 보수체계
가. 새로운 보수체계
나. 새로운 보수체계의 성과급적 요소
다. 개인성과급 전면실시를 반대하는 이유
라. 개인 성과급제 도입의 필요성
마. 직무 차등제 도입의 필요성
바. 개인 성과급제과 직무 차등제에 대한 평가
(3) 국민은행이 실시하고 있는 연수 제도 및 기타 후생복지 제도
4. 조직 문화
(1) 조직 문화
(2) 합병시 조직 문화 통합의 중요성
(3) 조직 문화 통합에 대한 평가
가. 합병 이전에 국민은행과 주택은행의 이질적인 기업문화
나. 기업문화의 통합의 3가지 방법
다. 국민은행의 기업문화 통합 방법에 대한 평가
결론
조직행동이론
국민은행 사례조사
-합병 이후의 조직관리

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기업,   회사,   조직,   인사,   경영,   경제