신용보증기금의 임용피크제사례조사

목차

1. 회사개요

2. 도입배경

3. 제도의 특징

4. 운용방법

5. 시행효과

6. 반응도 조사

7. 향후전망

본문내용

력을 재배치함으로써 신보는 자연스런 세대교체를 통해 인력구조 조정의 효과를 거두게 되었다.
둘째, 인사적체 해소 및 인건비 절감이다. 직장인에게 있어 승진은 열심히 일하도록 하는 동기부여를 제공한다. 그러나 승진이라는 동기부여가 장기화될 경우 열심히 일할 의욕을 상실하게 되고 이는 조직의 침체로 이어지게 된다. 자리는 한정되어 있고 대상자는 많아 신보는 그동안 심한 인사적체로 몸살을 겪어왔다.
그러나 임금피크제로 인하여 상위직급자들이 일반직에서 별정직으로 전직을 함에 따라 그만큼 승진기회가 생겨 인사적체를 해소할 수 있게 된다. 또한 임금피크제로 인하여 신보는 1인당 약 37백만원의 인건비가 절약될 것으로 예상하고 있는데 대상자가 50～60여명 정도임을 감안할 때 연간 약 20억원 정도의 비용절감 효과가 발생할 것으로 보고 있다.
셋째, 도덕적 해이의 방지효과다. 신용을 다루는 신보의 경우 직원들의 높은 도덕성과 청렴성을 요구하게 된다. 그러나 그동안 명예퇴직 과정에서 나타난 문제점 중에 하나가 직원들의 도덕적 해이였다. 명예퇴직은 조직에 대한 배신감을 갖게 되어 명예퇴직 시점에 부실업무를 취급하면 결국 신보의 부담으로 돌아오기 때문에 임금피크제를 통해 정년을 보장해 줌으로써 직원들의 도덕적 해이를 방지하는 효과를 거둘 수 있다.
다. 사회적 측면
사회적 측면에서 바라본 임금피크제의 효과는 고령화 사회를 대비한 좋은 방안이 될 수 있다는 것이다. 우리의 경우 2000년도에 고령화사회(65세 이상의 인구가 전체인구의 7% 이상)로 진입한 이후 고령화 속도가 빠르게 진행되어 19년 뒤인 2019년에 고령사회(65세 이상의 인구가 전체인구의 14% 이상)가 될 것으로 전망하고 있다.
일본은 고령화사회(1970년)에서 고령사회(1996년)로 진입하는데 25년이 걸린 것을 비교하면 우리의 고령화속도가 매우 빠르게 진전되고 있음을 알 수 있다. 통계청 자료에 의하면 금년의 경우 생산가능인구(15세～64세) 8.6명이 65세 이상 노인 1명을 부양하고 있지만 2030년이 되면 생산가능인구 2.8명이 노인 1명을 부양하는 것으로 예측하고 있다.
고령화사회에서 조기퇴직자의 양산은 결국 사회적 부담을 더욱 가중시키게 된다. 따라서 임금피크제의 도입을 통해 조기퇴직에 따른 사회적 소외감과 박탈감을 해소하고 경륜있는 인적자산을 활용하는 것이 사회경제적으로는 이득이 된다고 할 수 있겠다.
또하나의 효과로는 실업해소에 기여할 수 있는 것이다. 8월말 현재 전체 실업률은 3.3%인 반면 청년 실업률은 6.9%로 두배에 달하고 있고 중장년 실업률은 2.1%로 높아지는 추세를 보이고 있다. 임금피크제의 도입으로 정년을 보장할 경우 중장년의 실업을 줄일 수 있으며, 절감된 예산으로는 신규인력을 채용함으로써 청년실업도 해소할 수 있어 일거양득의 효과를 거둘 수 있다.
신보의 경우도 임금피크제의 도입에 따른 절감된 예산으로 금년도에는 상반기에 80명을 채용한데 이어 하반기에도 추가 80여명을 채용하는 등 총 160여명을 채용하였는데 이는 전년도에 비해 40명이 증가된 인원이다.
6. 반응도 조사
금년 5월에 임금피크제를 시행한 신보는 지난 8월에 리서치코리아를 통해 신보 직원과 가족 그리고 은행 및 공기업 직원 각각 200명을 대상으로 임금피크제에 대한 반응도 조사를 하였다. ‘임금피크제를 어떻게 생각하는지?’ 에 대한 질문에서는 조사대상자 모두가 대체로 긍정적인 평가를 나타내고 있다.
특히 45세 이상에서의 호응도(기금 70%, 은행 69%, 공기업 55%)가 높게 나타나고 있는데 젊은 사람보다는 나이 많은 사람들이 조기퇴직에 대한 불안감이 크기 때문이고, 또한 은행이 공기업보다 임금피크제를 매우 선호하고 있는데 아마도 금융기관의 합병 및 퇴출로 인하여 다른기업에 비해 인력구조 조정이 활발하게 이루어진 결과에 기인하는 것으로 분석되고 있다.
‘명예퇴직과 임금피크제에 대한 선호도’ 조사에서는 임금피크제를 절대적으로 선호하고 있는데 특히 기금 직원보다 가족들이 임금피크제에 대한 선호도가 가장 높은데 그동안 명예퇴직으로 인하여 본인 뿐만아니라 가족들도 많은 고통을 겪었음을 알 수 있는 대목이다.
다음으로 ‘임금피크제의 도입여부’ 에 대한 항목에 있어서도 대체로 반대의견보다는 찬성의견이 압도적으로 많은 것으로 나타나고 있다. 임금이 다소 줄더라도 정년까지 일 하는 것을 매우 원하고 있음을 알 수 있다.
임금피크제를 도입할 경우 어느시점부터 적용하는 것이 바람직한 지에 대한 설문에서는 제도를 시행한 신보 및 신보가족의 경우는 정년 이후에 도입하는 것이 의견이 많은 반면, 은행과 공기업에서는 정년 3년전부터 임금피크제를 도입하자는 의견이 많았다. 은행과 공기업에서는 아직 임금피크제를 도입하지 않아 이러한 결과 나온 것으로 볼 수 있다
‘적용임금수준’에 대한 설문에 있어서는 모두가 피크 임금의 70%가 가장 적절하다는 의견이 가장 많았다. 제도를 시행한 신보의 경우는 피크임금의 55% 수준이다
7. 향후전망
신보가 임금피크제를 처음으로 실시한 이후 공기업 및 대기업에서 잇달아 시행을 하고 있고 국책금융기관에서도 도입을 추진하고 있는 것으로 알려지고 있다. 임금피크제가 근로자에게는 고용안정을, 사용자에게는 인사적체 해소와 비용절감 효과가 있어 노사 모두에게 이익이 될 수 있으므로 점차 확산될 전망이다.
임금피크제 도입을 위한 선결과제로는 적용연령과 임금삭감 수준 그리고 부여할 직무일 것이다. 기업마다 처해있는 여건이 다르기 때문에 운영방법이 다를 수 있지만 노사가 서로 협력한다면 좋은 방안이 나올 수 있을 것이다.
일본의 경우도 70년대에 정년을 55세에서 60세로 연장하는 과정에서 고령자의 고용촉진과 인건비 절감 차원에서 임금피크제를 도입하게 되었다.
최근에 명예퇴직 바람이 다시 불고 있다. 그동안 많은 투자를 통해 육성한 인적자산을 퇴출시키기 보다는 그들의 노하우와 풍부한 경험을 활용하는 것이 기업으로도 바람직 할 것으로 보인다.
정부도 고령자의 고용촉진을 위해서 임금피크제의 도입을 권장하고 있고 또한 수많은 기업들이 신보의 임금피크제를 벤치마킹하고 있어 도입기업들이 늘어날 것으로 보인다.

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