최저임금제도의 주요내용과 문제점분석

소개글

최저임금제도의 주요내용과 문제점분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 최저임금제도의 정의 및 내용
의의 -의미 , 목적
적용대상
결정절차
효력

2. 최저임금제도 현황 및 핵심쟁점

3. 최저임금제도의 문제 와 해결
공공부문 비정규직의 문제
예정가격 노임단가 문제

3. 구제방법
임금채권 보장법
임금채불 구제법

4. 결론
최저임금에 대한 피해 사례
소견

본문내용

고 용역단가에 최저임금 인상분이 포함돼야만 용역 노동자들도 최저임금 인상효과를 볼 수 있음. 이는 정부 예산 편성 때 최저임금이 반영되도록 노조 차원에서 적극 개입할 필요성이 있음. 또한 용역업체 선정을 위한 평가기준에 최저임금 위반여부를 포함시켜야 할 것임.
―최저임금의 실질적 적용을 위해 공익광고 추진 등 적극적 홍보가 시급하며 최저임금 결정 뒤 노사정 3자는 최저임금 이행을 위한 지역별 점검단 구성 등 후속조치를 마련해야 함.
―최저임금 적용제외 대상인 택시, 관광가이드 등 생산고에 따른 임금 노동자들의 경우 심지어 마이너스 임금까지 발견되는 등 기아선상에 있는 경우를 발견할 수 있음. 시장환경의 급변으로 실제 임금수준이 최저임금 수준도 안되는데 시급히 최저임금 적용대상에 포함시켜 보호해야 할 것임.
2. 판례
원심에서 최저임금과 비교할 ‘비교대상 임금’을 근로기준법상의 통상임금과 혼동하여 판결을 잘못 했다고 결정되어 원심판결을 파기하고, 사건을 서울북부지방법원 합의부로 환송한 경우의 판례이다.
대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결 【임금등】
[공2007.2.15.(268),289]
【판시사항】
[1] 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부의 판단 방법
[2] 근속기간에 따라 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하되, 결근일수만큼 일할 계산된 금액을 공제하고 지급한 근속수당이 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입된다고 본 사례
[3] 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되는지 여부(적극) 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 정한 ‘1주 또는 월의 소정 근로시간 수’의 의미
[4] 근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정의 효력(무효)
【판결요지】
[1] 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.
[2] 근속기간에 따라 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하되, 결근일수만큼 일할 계산된 금액을 공제하고 지급한 근속수당은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로, 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당에 해당하지 않는다는 이유로 위 근속수당이 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입된다고 본 사례.
[3] 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정 근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있는바, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정하는 ‘비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당’에 해당한다고 볼 수 없으므로 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하며, 또한 주휴수당 이외에 주별 또는 월별로 지급된 다른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정 근로시간’은 근로기준법 제20조에서 정한 근로시간을 말하고 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’와 같을 수는 없다.
[4] 근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정은 최저임금법 제6조 제3항에 반하여 무효이다.
3. 소견
*최저임금제도를 조사하면서 비 정규직 근로자들이 저하된 근로조건과 부당한 대우를 받는 사례를 토대로 생각한 것은 단순히 포괄적으로 비 정규직 근로자들에 대한 정책을 세우고 잘되길 바라며 방관하고 있을 것이 아니라 비정규 근로자들이 질적으로 자신들에게 어떤 대처 법이 있는지 또 이러한 피해를 입지 않기 위해선 어떻게 예방해야 하는지에 대한 교육을 한다거나 기업체에게 자신의 업체에 있는 비 정규직 근로자들에게 예방이나 대처 법에 대한 참고자료를 의무적으로 제공하도록 한다면 좀더 비 정규직 근로자들에게 효율적으로 도와줄 수 있을 것이라 생각 된다.
*최근 최저임금제에 대하여 논란이 많다. 올해부터 경비원들에게도 최저임금제가 적용되게 되었는데 이것으로 인하여 노령의 근로자가 많은 경비원들의 실직상태가 나타나게 되었다. 경비원들에게 최저임금제가 적용되자 고용주 측에서 정리해고에 들어간 것이다.또 이와는 반대로 최저임금제가 적용되지 않고 있는 택시 근로자들은 최저임금제를 적용해 달라고 하여 문제가 나타나게 되었다. 최저생계에도 못 미치는 임금 때문인 것이다. 이와 같이 최저임금제의 적용 범위에 있어서 특히 문제가 나타나고 있는 것 같다. 탄력적이고 적절한 방법을 적용하여 근로자들의 생활에 도움이 될 수 있게 더욱 더 변화가 있어야 한다고 생각한다.
*최저임금제의 장점은 노동자의 최소한의 생활을 영위하기 위해서 필요한 제도라는 점이다. 그러나 단점으로는 최저임금제라는 기준이 노동자 개개인의 개별적 노력여하 및 직업의 다양성을 무시하고 단순히 노동이라는 기본적인 행동에 대한 최소한의 금액으로만 지정 되어있다는 것이다. 최저임금제를 더욱 효율적으로 시행하기 위해서는 노동에 대한 각 사례 및 상황에 맞는 세분화된 규정이 필요하다고 생각한다. 최저임금제라는 법률로 노동력을 기준화 하여 동일 금액을 일률적으로 지정 하는 것이 아니라 각각의 근로 상황에 맞춘 현실화한 근로 금액 및 기준이 지정화 되야 한다고 생각한다.

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