2004년 개정 근로기준법에 대한 시행지침 분석

소개글

2004년 개정 근로기준법에 대한 시행지침 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

가. 개 요

나. 개정 근로기준법의 주요 내용 및 시행 지침
1. 법정근로시간의 단축
2. 탄력적 근로시간제
3. 연월차 휴가의 조정
4. 휴가 사용 촉진
5. 선택적 보상휴가제
6. 생리휴가제도
7. 연장근로 상한선 및 할증률(부칙)
8. 임금보전(부칙)
9. 단체협약, 취업규칙의 변경(부칙)
10. 시행시기(부칙)

본문내용

04년 임금교섭과의 연계문제
- 노사는 통상 매년 1차례 임금교섭을 하는데 임금교섭시에 임금보전방안도 함께 논의하여 처리하는 것이 교섭비용을 줄일 수 있을 것임
- 금융, 보험업, 공기업 및 1000인 이상 사업장 등 04년 7월부터 시행되는 사업장의 경우 가급적 개정법 시행일 전에 임금교섭을 마무리하는 것이 바람직할 것임
- 이를 위해 노사가 사전에 교섭시기, 교섭절차, 교섭대상 및 교섭방법 등을 협의하여 원만히 교섭이 될 수 있도록 권고
3-7) 노사신뢰기반의 강화
- 노사가 사업장 특성 등을 고려하여 개정법 시행에 따른 효율적인 근로시간 관리, 작업방식 변경 등을 협의하고 이를 토대로 임금보전 방안을 마련
- 이를 위해 기업은 충분한 경영정보의 제공을 통해 노사간에 신뢰를 확보하고 기업 경영의 동반자로서 근로자의 자발적인 협력을 유도
9. 단체협약, 취업규칙의 변경(부칙)
1) 현행
- 해당 규정 없음
2) 개정내용
- 노사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록한다.
3) 시행지침
3-1) 종전 취업규칙과 단체협약 규정의 효력
- 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법으로 노사는 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 이보다 상위의 근로조건을 정할 수 있고 법이 개정되었다는 이유로 개정법과 다른 종전의 취업규칙이나 단체협약의 내용이 자동적으로 변경되는 것은 아니다.
- 따라서 개정법 시행 이후에도 종전의 취업규칙과 단체협약의 규정이 변경되지 않는 경우 개정법보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되고 개정법보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 된다.
3-2) 법 개정에 따른 취업규칙의 변경
- 법 제97조에서는 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노동조합 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 되어있고 취업규칙이 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있다.
- 사용자가 취업규칙상의 근로시간을 단축하고 휴가제도를 조정하는 등 개정법에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다.
- 개정법 부칙에서 개정법의 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이다.
- 또한 판례(대판93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로 고려하도록 한 점을 고려해볼 때 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 취업규칙 불이익변경으로 보기 어렵다.
- 따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간, 휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수 노조 등의 의견청취로 가능하다.
- 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예:40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있다.
10. 시행시기(부칙)
1) 현행
- 해당 규정 없음
2) 개정내용
- 업종, 규모별로 단계적으로 실시하도록 함
04년 7월 : 공기업, 금융, 보험 및 1000인 이상 사업장
05년 7월 : 300인 이상
06년 7월 : 100인 이상
07년 7월 : 50인 이상
08년 7월 : 20인 이상
20인 미만 사업장 및 국가, 지방자치단체의 기관은 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함
단 노사가 합의하여 노동부장관에게 신고한 경우 시행시기를 앞당길 수 있음
3) 시행지침
3-1) 상시 근로자수의 판단기준
- 상시 근로자수라 함은 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는바 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되 개정법 시행당시 적용대상 상시 근로자수에 미치지 않는 경우 이후 매1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함
- 또한 근로기준법은 임시, 일용, 상용직 여부 등에 관계없이 적요되므로 상시근로자수 산정 시 임시, 일용, 상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 함
3-2) 사업장이 여러 군데인 경우의 판단기준
- 인사노무, 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함
3-3) 하나의 사업 내에 여러 업종이 있는 경우 판단 기준
- 하나의 사업 내에 여러 업종이 있는 경우에는 1.근로자수 2.임금총액 3.매출액 순으로 주된 업종을 결정한다. 다만 근로자 수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교한다.
3-4) 개정법이 적용된 이후 근로자수가 감소한 경우
법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용된다.
3-5) 법정근로시간 단축외의 사항들의 시행시기
- 법정근로시간 단축 외에 월차휴가폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등의 사항도 법정근로시간 단축시기와 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용되는 것이다.
3-6) 근로자 과반수의 의미 및 동의를 얻는 방식
- 근로자과반수란 근로기준법 제14조에 의한 근로자에 해당하는 자 중에서 동법 제15조에 의한 사용자에 해당하는 자를 제외하는 자의 과반수를 의미한다.
- 사용자가 개정법의 적용특례를 신고하기 위해서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻으면 된다.
- 노사협의회의 경우 근로자 과반수로 조직되어 있다 하더라도 동의의 주체가 될 수 없다.
- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자 과반수의 동의는 사전에 개정법을 우선 적용 받고자 하는 내용을 공지한 후 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의 방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함

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