다운사이징 (구조조정), 임금체계, 복지후생

소개글

다운사이징 (구조조정), 임금체계, 복지후생에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<다운사이징>
★ 이론적 설명
1. 다운사이징의 유래
2. 다운사이징의 정의
- 비즈니스 다운사이징
- 정보시스템 다운사이징
3. 다운사이징의 특징
4. 다운사이징의 확산이유
5. 다운사이징 전개 양상
6. 다운사이징의 양면성
7. 다운사이징이 계속 되는 이유
8. 다운사이징을 재고해 보아야 하는 이유
9. 다운사이징의 바람직한 방향
- 창조적, 전략적 다운사이징의 실시
- 다운사이징의 부작용 최소화
- 정부, 기업, 국민의 고통분담 및 의식의 전환
10. 다운사이징에 대한 대안

★IBM 사의 다운사이징 사례
<임금체계>
이론적 설명
(표)
(그래프)


<복지후생>
이론적 설명
(표)
사례(옥시)

본문내용

J Rosenbloom & G. G. Hallman(1991), Employee Benefit Planing , Englewood Cliff, NJ Pretice -Hall; G.T. Mikovich & J. M. Newman, cite p427)
4. 법정 복지후생프로그램
우리나라에서는 국민연금, 건강보험, 고용보험 및 산재보험으로 구성된 사회보험체제를 도입하고 있다.
1) 건강보험
근로자가 질병에 걸렸을 때 상대적으로 적은 부담으로 이를 치료하는 것 뿐만 아니라, 질병을 조기에 발견하여 예방하는데 건강보험의 기능이 있다고 할 수 있다.
2) 국민연금
국민이 노령, 질병 또는 사망으로 소득능력이 상실 또는 감퇴되는 경우 본인이나 그 유족에게 일정액의 급부를 행하여 안정된 생활을 할 수 있도록 국가가 운용하는 장기적 소득보장제도이다.
3) 산업재해 보상보험
근로자가 업무상 재해 및 질병에 대해서 치료 및 보상급여를 제공하는 제도이다.
우리나라에서는 근로자가 현장에서 직접적으로 부딪치는 문제라는 점에서 상대적으로 오랜역사을 가지고 있다. 업무상의 재해 여부는 업무수행성, 업무기인성 등을 고려하여 판단하는데, 그 기준으로 노동부예규 업무상재해 인정기준이 1993년부터 시행되고 있다.
4) 고용보험
우리나라의 고용보험제도는 실업자에 대해서 생계를 지원하는 사후 구제적 차원의 단순한 실업보험(unemployment insurance)이 아닌, 사전적인 실업의 예방, 재취업의 촉진, 잠재인력의 고용 촉진, 직업능력개발, 인력 수급의 원활화 등 다양한 목적을 가진 적극적 인력정책(active manpower policy)으로써 대체해왔다.
5. 유연복지후생 프로그램
지금까지는 건강보험, 퇴직금, 생명보험 등과 같은 다양한 분야에서 복지후생 항목을 설정하여 일방적으로 제공하여 왔지만, 종업원들에게 선택의 여지가 없다는 점에서 문제점으로 지적되어 왔다. 그러한 면에서 다음과 같은 보안장치가 마련되어 왔다.
선택항목 추가 제도
(core-plus options plan)
기업이 종업원 전체에게 꼭 필요하다고 판단되는 복지후생 항목을 제공한 후, 추가적으로 deufj 항목을 제공하여 종업원들이 이들 항목 중 자기가 원하는 것을 선택하게 하는 것.
Module 제도
비슷한 value의 package를 종업원들에게 제시하여, 종업원들로 하여금 이들 중 하나를 선택하게 하는 것.
선택적 지출계정 제도
(flexible spending account)
종업원들에게 복지후생을 위하여 임금에서 공제받기를 원하는 임금을 지정한 후, 이 범위 내에서 항목을 선택할 수 있게 하는 제도.
6. 관리적 차원의 복지후생
1) 복지후생의 목적을 설정하기 위해, 고용인은 기업의 가치관, 종업원의 선호, 비용 등 다수의 요소를 고려해야 된다.
2) 어떠한 복지후생을 제공할 것인가를 경영자 독단이 아닌 노조와 종업원의 참여로써 이루어져야 한다.
3) 종업원들과 경영자가 복지후생에 대해 무지하다면 복지후생의 비용과 유용성을 저평가 하는 경향이 있기 때문에 효과적이 의사소통이 우선되어야 한다.
외국의 사례 참고
1. Cost benefit analysis of benefits
총 benefit의 비용은 다음과 같이 계산되어져야 한다.
1) 모든 종업원들에 대한 연간 총 비용.
2) 종업원 당 비용 - 종업원들이 일한 시간으로 다시 나누어 져야 함.
3) 전체 payroll에서의 비중
( 자료 : John M. Ivancevich, Human resource mgt, 2002, p 399)
2. 종업원들에게 Selected benefit plan을 제공하는 percentage
Medium and Large Privete Firms (1)
Small Privete Firmes
(2)
State and Local
Government
Health Insurance
76
64
87
Retirement Plan
Defined benefit plan
Defined contribution plan
50
57
15
38
91
9
Insurnace Plans
Life insurnace
Long-term disability Insurance
37
43
62
22
87
30
Time- off Plans
Paid Vacations
Paid Holidays
Paid sick Leave
95
89
56
86
80
50
66
73
94
Flexible Benefits Plans
13
4
5
(1) 100명 이상의 종업원 보유기업
(2) 100명 이하의 종업원 보유기업
(자료 : U. S. Department of Labor, bureau of lavor statistiecs, 1999)
참고문헌
1. 황규대, 인적자원 관리, 2002, p 501~521
2. Luis R Gomez-mejia, David B. Balkin, Robert L Cardy, Managing Hunman resource, 2000, chapter12
3. J Rosenbloom & G. G. Hallman, 1991, Employee Benefit Planing , Englewood Cliff, NJ Pretice -Hall; G.T. Mikovich & J. M. Newman, cite p427
4. John M. Ivancevich, Human resource mgt, 2002, p 399
5. U. S. Department of Labor, bureau of lavor statistiecs, 1999
Oxy의 사례
1. 퇴직금
법정 퇴직금제도는 계속 근로 년 수 한 달 이상의 평균임금을 퇴직 시에 지급한다. 적치하지 않고 매년 말 중간정산으로 지급한다.
2. 보험
영업사원들에게 단체생명보험을 제공하고 있으며, 임원들에 한해서 또한 생명보험을 지급한다.
3. 교육
각 부서에서 통제하며, 필요인원에게 2~3주간의 영어 집중코스를 운영하는 것과 workshop 등이 있다. 모든 교육프로그램은 인사부서에서 직무와 교육 간의 연결여부를 판단하여 선택된다.
4. 대출
relocation의 경우 회사가 직원에 대해 은행에 3년간 지급보증을 한다.

키워드

다운사이징,   임금체계,   복지후생,   payment,   benefit,   구조조정,   인사관리