지식경영 시대의 인적 자원관리

목차

I 지식 중심의 인적자원관리

II 역량 중심의 인적자원관리

본문내용

② 회사의 사업과 전략을 완수하기 위해 어떤 직무가 핵심직무이며 그러한 직무를 수행하기 위해 어떠한 역량이 적합한 것인지 구체적인 직무들과 필요한 역량을 명확히 정립해 놓아야 한다.
③ 우수한 성과를 창출하는 구성원들의 내적인 특성이 무엇인지를 밝혀야 한다.
(2) 역량의 파악
- 어떠한 절차와 방식으로 개인이 가진 역량을 확인할 것인가에 대한 검토가 필요하다. 역량을 구체화하는 방식은 크게 두 가지로 나누어진다.
·처음부터 새롭게 시작하는 방식: 해당 기업 사원들을 대상으로 한 자료조사 및 분석을 통해 직무수행에 필요한 모든 요인들을 처음부터 다시 확인하는 방식이다. 이러한 접근 방식을 통해 역량을 확인하기 위해서는 행위기준평가, 직무 관련 사건 중심의 면접, 전문가의 패널토의, 질문지 조사, 직무분석, 직접관찰 등 다양한 조사 방법을 활용한다.
·기존 연구결과인 역량 리스트를 활용하는 방식: 해당 기업의 특수한 상황이나 그 회사에서만 필요한 특수 지식과 스킬을 반영하지 못할 우려도 있지만 자료수집이나 분석 등에 있어서 많은 시간을 절약할 수 있기 때문에 많이 활용된다. 특히 팀장급 등 특정분야의 리더들에 대한 역량을 확인할 때에는 매우 유용하다.
(3) 역량의 검토와 재검증
- 사전에 임시로 만들어진 필요역량은 기업의 주요 인력을 대상으로 하여 보다 정교하게 재검토되어야 한다.
- 역량의 확인과 검증 단계에서는 도출된 역량이 해당 직무수행에 정말로 필요한 요인인지의 여부 그리고 역량을 구체적으로 측정하는 지표로서 제시된 행동요인들이 기업의 성과향상과 직결되는 핵심역량들인지 재확인할 필요도 있다.

키워드

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