조직문화

목차

서론


본론
1. 조직문화의 정의
2. 조직문화의 기능
3. 조직문화의 구성요소
4. 조직문화의 유형
5. 조직문화 연구의 접근방법
(1) 비교경영 접근법
(2) 기업문화적 접근법
(3) 인지적 접근법
(4) 상징적 접근법
(5) 구조, 심리 역학적 접근법
6. 사례
(1) 한국수자원공사의 7S(공기업)
(2) 에버랜드의 조직문화(사기업)


결론

본문내용

value)
한국수자원공사는 수자원을 종합적으로 개발, 관리하여 생활용수 등의 공급을 원활하게 하고 수질을 개선함으로써 국민 생활의 향상과 공공복리의 증진에 이바지함을 목적으로 하는 공기업이다.
② 한국수자원공사의 전략(strategy)
·댐사업 : 수자원개발시설(다목적댐 등) 건설, 용수조절, 용수공급, 수력발전, 수질 개선 및 환경보전, 댐주변지역 주민지원
·수도사업 : 수도시설(광역상수도, 공업용수도)건설, 수돗물 공급(지자체 및 공장), 수질개선
·연구 및 기술개발 사업 : 수자원개발 관리 분야 연구개발 및 교육
·기타사업 : 산업단지 및 특수지역의 개발, 경민운하 건설, 물수요 예측 및 수요관리
③ 한국수자원공사의 구조(structure))
④ 한국수자원공사의 제도와 절차(system)
한국 수자원 공사의 제도와 절차는 한국수자원공사법에 의해 운영·유지되고 있는데 한국수자원공사법-시행령과 한국수자원공사정관, 기타관계법령으로 이루어져 있다.
⑤ 한국수자원공사의 조직구성원(staff)
현재 수자원공사의 구성원은 3,337명 ( '98년 이후 구조조정 결과 1,279명 감축)명으로 이루어져 있다.
임원
1급
2급
3급
4∼5급
6∼8급
별정직등
7명
66명
185명
614명
1,392명
456명
624명
⑥ 한국수자원공사의 관리기술(skill)
· 공기업 구조조정 사후관리 철저
· 효율적인 인력, 조직관리 방안 마련
: 부기관과 공동연구 추진, 전문인력 POOL구축, 정수장, OPERATOR자격시험 실시
· 자회사 정리 지속 추진
⑦ 한국수자원공사의 관리스타일(style)
수자원을 환경적, 경제적으로 지속가능하게 관리, 개발, 보호하고 최고의 서비스를 제공함으로써 고객들의 삶의 질 향상과 국가발전에 기여하며 수자원산업에서 경쟁력을 갖춘 세계적 일류기업으로서 사회적 책임을 다하며 직원들이 자긍심을 가지고 일하는 기업을 이념으로 관리를 펼치고 있다.
(2) 에버랜드의 조직문화(사기업)
① 서비스 품질주의
기업은 고객을 위해 존재한다는 신념 아래 삼성에버랜드는 철저한 고객중심의 서비스, 고객에게 만족의 차원을 넘어 감동을 주는 서비스를 선사하기 위해 최선을 다해왔다.
이와 더불어 94년 개원한 서비스아카데미를 통해 친절과 청결서비스의 도량으로서 4천5백만 국민의 친절/서비스 의식 제고를 위한 다양한 활동을 하고 있다.
② 직원만족이 고객만족
삼성에버랜드는 가장 고객과 밀접하게 마주치는 직원을 가장 중요하게 생각하고 있으며, 이를 뒷받침하기 위한 다양한 제도를 마련하고 있다. 고객에게 직접 서비스를 제공해야하는 업의 특성상 직원들이 만족하지 않으면 양질의 서비스를 제공할 수 없다는 신념아래 신개념의 기숙사 Cast House를 운영하는 것을 비롯, 주택자금지원, 의료비지원, 연급보험 지원 등 직원 복지증진을 위해 다양한 프로그램을 운영하고 있다.
③ 자율과 창의력을 중시하는 인재 육성
21세기 초일류 서비스기업이라는 Vision에 걸 맞는 인재를 발굴하고 육성하기 위해 삼성에버랜드는 신인사제도를 운영하고 있다. 갈수록 치열해지는 경쟁에서 남보다 앞서 나가기 위해 국제화된 인력의 채용과 육성에 남다른 노력을 기울이고 있으며, Soft한 업의 특성에 맞는 창의력 있고 열린 조직문화를 구현하기 위해 사내독서대학, 인터넷 열린 교육, 제안 인센티브 제도, 사내논문대회 등을 운영하고 있다.
④ 환경친화 기업
사계절 자연의 흥취를 만끽할 수 있는 에버랜드는 5PPM이하로 유지되는 완벽한 오폐수처리시스템을 갖추고 있으며, 자체적으로 운영하는 잔반처리시스템을 통해 깨끗한 업장 만들기에 앞장서고 있다. 그리고 산양방사, 야생동물 치료병원운영 , 1社 1河川가꾸기 등을 통해 자연과 함께 하는 기업이 되고자 하는 것이다.
【결론】
공통적 합의
조직 문화의 관점은 그 중요성에도 불구하고 조직문화와 관련된 많은 부분에 대해 합의가 형성되지 못하고 있다. 하지만 기본적인 몇 가지에 대해서는 공통적 합의가 형성되어있다.
① 조직문화는 분명히 존재한다.
② 1981년 7월 21일1983년 12월 1일 개개 조직의 문화는 그 나름대로 상대적 고유성을 갖고 있다.
③ 조직문화는 사회적으로 구성된 개념이다.
④ 조직구성원들은 조직문화를 통해 다양한 사건과 상징물에 어떻게 의미를 부여해야 하는가를 터득할 수 있다.
⑤ 조직문화는 구성원들의 형태에 영향을 주는 강력한 수단이다. 비공식적으로 조장할 행위유형과 금지할 행위유형을 구성원들이 알게 함으로써 조직통제 매커니즘의 기능을 수행해 나간다.
학자들 간의 이견
조직문화를 관리자가 변화시켜 나갈 수 있는지, 변화시킨다면 어떤 전략을 구사하는 것이 바람직한지에 대해 조직문화이론가들 사이에 아직도 뚜렷한 합의가 형성되지 못하고 있다.
①앨런과 크래프트(Allen & Kraft, 1982)는 행위규범의 개조를 통해 조직문화를 변화시키는 것이 가능하다고 주장한다.
②하지만 데이비스(Davis, 1984)는 최고관리자의 주도하에 조직 전반에 걸친 하향식 접근법이 조직문화를 변화시키는 것이 가능하다고 주장한다.
③ 다른 학자들( Sathe, 1985, Martin & Siehl, 1983)은 단일한 상층부에서 인위적으로 만들려는 조직문화 프로그램은 실패로 끝날 가능성이 높다고 주장한다. 샤인(Shein,1987)은 조직 문화 변동을 사전에 철저한 준비 없이 시도 하는 것은 조직에 오히려 악영향을 줄 수 있다고 우려한다.
향후 발전모색
①문화적 관점을 더욱 부각시키기 위해서는 개념상의 개발이 이루어져야 할 필요성이 있다.
②전통적인 분석 지향적 연구전략(예:서베이 연구)은 좀 더 종합적인 전략으로 대치될 필요가 있다.
③조직 현상을 연구하는데 좀 더 종합적이고 통합적인 접근법을 선택해야 한다.
참고문헌
가재환 외, '21세기 조직행동론 = 21世紀 Organizational behavior', 서울 : 형설출판사, 2005.
김선봉 외, '조직행동론', 서울 : 민영사, 2000.
박연호, '조직행동론', 서울 : 박영사, 2000.
오세덕 외, '조직행태론' 서울 : 동림사, 2004.
신철우, '조직행동론', 서울 : 문영사, 2004.

키워드

환경결정론,   전략적선택이론,   자원의존이론,   행정문화,   기업문화,   조직문화