[인사관리] 영화업계 CGV와 롯데시네마의 인사관리

소개글

[인사관리] 영화업계 CGV와 롯데시네마의 인사관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
– 한국 영화산업의 현황
- 연구 목적과 방향 제시.

2.본론
-CGV와 롯데시네마 회사 소개
-CGV만의 서비스
-원하는 인재상
-롯데시네마의 채용법
- CGV의 채용법

3.결론
-채용방법 평가 및 개선점

본문내용

형 또는 단답형으로 묻는다.
인지능력평가는 총 50문항의 문제를 12분동안 치루게 되며, 많은 문항을 맞출수록 유리하다. 갈수록 난이도가 높아지니 문제를 건너뛰면서 풀지 말고 순서대로 푸는것이 높은 점수를 획득하는 길이며, 신중을 기하며 풀되 시간이 제한되어 있으므로 한 문제에 너무 오랜시간을 끌지 않는 것이 좋다.
전문성 면접(지원직무에서 요구되는 경력 및 전문지식/스킬을 보유하고 있는가?)
전문성면접은 지원자의 학력,경력,전문지식/스킬등을 검증하는 면접으로 현업 실무진이 직접 면접관으로 참여하여 면접을 실시한다. 모든 경력사원 채용과 신입의 경우 해당직무분야 석사졸업자 채용 시에만 적용하며, 할당된 시간제한은 없다.
해당전공 및 분야에 대해 좀더 실무적인 차원에서 면접이 진행되는 것이므로, 검증해야 할 업무경력이나 전문지식/스킬은 직무마다 다르기에, 편안한 마음으로 알고 있는 분야에 대해서 말하면 된다.
역량면접(직무과제들을 성공적으로 수행하기 위한 역량을 보유하고 있는가?)
역량면접은 지원직무에 필요한 역량을 보유하고 있는지 여부를 검증하는 면접 프로세스로, 이전경험에 대한 행동방식을 바탕으로 하여 향후 미래 퍼포먼스를 예측해보는 면접방식이다. 2인 1조의 면접위원이 지원자 1인을 대상으로 진행하며 통상 1시간~1시간 30분정도 소요된다. 대부분의 질문과 답변이 피면접자의 이전경험을 바탕으로 하여 이루어질 뿐만 아니라 꼬리에 꼬리를 물고 질문이 이어지므로, 솔직하게 답변하는 것이 중요한다. 학교생활 속에서 다양한 경험을 해본 지원자가 유리한 면접이다.
CGV의 채용
기본적으로 1차: 서류전형 ▷ 2차: BJI, 인지능력 테스트 ▷ 3차: 실무면접 ▷ 4차: 임원면접 ▷ 5차: 신체검사의 순으로 이뤄지며, 직무별로 다소 차이가 있다.
CGV 채용의 중심이 되는 인턴 수퍼바이저 채용의 경우, 위의 프로세스로 진행되며 CGV 채용의 특징이라면 경영진 역량면접(실무면접)에 있다.
이는 그룹별로 여러 명의 면접관들이 다양한 주제와 평가방법을 통해 응시자들의 여러 측면을 평가하는 방식으로, 자유로운 분위기속에서 응시자의 특성을 파악하고 평가할 수 있다는 것이 장점이라고 할 수 있다.
3)채용시기
일반스탭- 충원필요시 수시채용하며 성수기인 방학전에 많이 뽑는 경항이 있다.
인턴수퍼바이저 - 공채의 경우, 현재까지는 매년 상반기 1회(3월)/ 하반기 1회,(10월)에 주로 채용하고 있습니다. 지원센터 등 그 외 채용은 주로 충원수요 발생시 채용하며, 신입 공채, 경력각사공채 등을 통해 진행된다. 또한 특성인력 등은 그룹과 연계해 채용하고 있습니다.
4)배치방법
- 사이트 인력의 경우, ‘거주지 우선배치’ 정책에 따라 배치하고 있으며,
채용시 희망근무지를 기재토록 해 연고지 중심의 인력배치를 하고 있습니다.
- 인사담당부에서 적절히 배치.
5)신직원 교육
일반 스탭 : 한달 에 한번이상 서비스 교육, 소방교육을 번갈아 가며 교육.
1. 서비스교육 오픈 전 상영관에서 메니저급 지도자가 교육한다. 일반적인 서비스 마인드, 방법 등을 제시한다.
2. 소방교육 실제 상황을 체험해 볼 수 있도록 시설등을 이용해 볼 수 있다.
인턴슈퍼바이저 : 일반 스탭과 같은 유니폼을 입고 함께 일하며 업무를 익힌다. 기간은 2주에서 4주사이이며 전반적인 업무를 습득 후 슈퍼바이저 유니폼을 갈아입고 업무를 하게 된다.
- 교육은 이외에도 한 달에 한두 번 신규 슈퍼바이저 교육을 받게된다. - 실제로 CGV는 메니저로 처음 올 경우, 점장으로 올 경우에도 똑같이 일반 스탭과 같은 유니폼을 입고 현장에서 일반 스탭들에게 직접 배워야 한다.
6)평가 방법 및 관리
- 모니터링 : 타 싸이트 슈퍼바이저급 이상의 직원이 고객으로 와서 직접
체크한다. 시기는 한달에 한번 정도 실시하며 정확한 날짜나
시기는 알 수 없다.
내용 ( 이름 / 싸이트 / 포지션 / 점수 / 평가 )
결론
CGV의 슬로건은 ‘영화 그 이상의 감동’ 이다. 그렇다면 영화관에서 영화이상의 감동은 과연 무엇인가? 바로 서비스이다. 얼마 전 국가 고객만족도 서비스부문 1위를 차지한 CGV의 서비스 품질은 앞서 이야기한 채용과정과도 관련이 있다. 그렇다면 서비스 품질에 영향을 끼친 채용 과정은 어떤 것이 있었는지 정리해보도록 하자.
1. 채용 시 인턴 슈퍼바이저 모집에 비중을 두고 있다. 슈퍼바이저는 스텝관리와 함께, 스텝이 처리하기 어려운 클레임을 처리하는 업무를 맡은 직책이다. 또한 회사와 스텝간의 중간다리적인 역할 또한 역임하고 있다. 서비스의 품질을 결정하는 중요한 요소인 종사원(스텝)들을 관리하며 그들의 불만과 요구를 회사에 전달함으로써 종사원들의 만족 시킬 수 있는 직책이다. CGV는 서비스 품질을 결정짓는 종사원 관리를 효과적으로 하고 있다는 것을 알 수 있는 요소이다.
2. 서비스업에 적합한 인재상을 추구하고 있다. CGV는 기본적으로 CJ의 인재상을 따르고 있다. 하지만 그 중에서도 고객, 창의, 팀웍을 강조 하고 있다. 이는 서비스업에서 가장 필요한 인재상이다. 다른 경쟁업체인 롯데시네마가 도전적인 사원을 추구하는 것과 비교해 볼 때 몹시 대조적이다. CGV의 경우는 서비스업의 기본 마인드를 이해하고 단순한 이윤추구를 위한 인재상을 추구 하는 것이 아닌 고객의 입장에서의 인재상을 추구하고 있다.
개선할 점.
1. 전문화의 부족-현재 다른 기업체에 비하여 입사 지원시에 지원 분야별 우대하는 학과가 존재하지 않는다. 지원분야에 따라서 특정전공에 가산점을 주는 정책등을 통하여 업무를 전문화 시키는 것이 필요하다. Ex)고객과 만나는 분야의 경우 호텔 경영학과에 가산점 부여.
2. 직원처후개선-슈퍼바이저의 경우 첫 연봉이 1200~1500사이로 대졸 신입사원의 평균 임금에 비하여 낮은 수치를 기록하고 있다. 직원만족이 고객만족으로 연결되는 서비스직의 특성상 직원들의 직무 만족을 높일 필요가 있다. 직원들의 복리후생등을 통하여 직무만족을 높이는 것도 좋은 방법이지만 기본적인 연봉이 직무만족에 큰 영향을 끼친다고 보인다. 직원들에게 좀더 낳은 대우를 통하여 좀더 높은 품질의 서비스를 고객들에게 제공할 수 있을 것이다.

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