장애인 고용정책

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장애인 고용정책에 대한 보고서 자료입니다.

목차

장애인복지
1. 서론

2. 장애인 고용정책
1) 고용정책의 기초
2) 고용정책의 발전
3) 고용촉진 5개년 계획
4) 의무고용제도
5) 고용현황과 문제점
6) 외국의 장애인 고용정책

3. 맺음말

본문내용

80년대 이후 계속 늘어나 1990년대에는 약 10,000개의 작업장이 숙박시설을 갖추도록 개조되었다.
(3)근로장애인 지원제도
사회보험공제 수혜자는 “단계별 재활(step-wise rehabilitation)"에 참여하여 일하는 시간을 조금씩 늘려가면서 일할 수 있다. 고용과 사회보험공제의 연계하에 재활 전 과정동안 일하면서 얻는 수입만큼 사회보험공제부분에서 제하며, 재활에 실패 할 경우 이전 사회보험공제수준으로 반환된다. 또한 고용촉진을 위한 지원형태로 출퇴근시 교통비 보조, 차량구입지원, 일시적 수당지급, 작업장에 대한 기술적 지원 등 장애근로자를 위한 보충적 지원이 주어진다.
2)보호고용제도
제2차 세계대전 후 독일에서는 급속한 경제성장과 더불어서 심각한 노동력부족사태에 직면하게 되자 장애인의 노동력을 추진하여 연방노동부는 기존 직업재활시설의 개축과 증설을 지원하기 시작하였다. 본래 보호공장은 ①일반작업환경에서 일할 수 없는 장애인을 위업시키고, ②수용시설이 아닌 통근시설이며, ③특정의 장애인들만을 취업시키는 것이 아니라 원칙적으로 통근가능한 지역내의 모든 장애인들에게 개방된 시설이었다.
1974년 ‘중증장애인법;에 따라 장애인공장으로서의 성격과 시설기준 등이 명확하여지고 일정한 기준을 충족하는 장애인공장에 대한 보호의내용도 보다 정비되고 충실하여졌다. 장애인공장은 장애인을 노동생활에 편입시키기 위한 시설로서, 장애의 종류와 정도 때문에 일반노동시장에서 일할 수 없는 장애인을 대상으로 장애인에 알맞은 일을 할 수 있는 노동장소를 얻을 기회를 제공하여 줌을 그 과제로 삼고 있다.
독일의 경우 보호고용의 형태는 보호공장으로 거의 한정되어 있다. 장애인공장의 보호의 내용을 이루는 것으로 ①시설의 건축비와 확장, 변경시의 보조금 지급, ②시설운영에 따른 경상경비보조, ③훈련수당의 지급, ④장애인공장에 대한 일감의 확보 등이 있다.
장애인공장에의 입소판정 중에 있거나 직업훈련을 받고 있는 장애인에 대해서는 훈련수당이 지급된다. 이들에게 지급되는 보수는 일반노동자의 6분의 1내지 3분의 1수준이다. 장애인공장의 작업량을 안정적으로 확보하기 위한 방안으로 장애인고장에 일을 발주한 기업은 발주액의 30%에 대해서 그 기업에 납부해야 할 의무조정금을 면제하여 준다. 공공기관도 장애인공장에서 제조하고 있는 제품에 대해서는 우선적으로 발주를 하여야 한다.
7.장애인 고용의 개선방안
1)의무고용률 제고와 의무고용사업체의 확대
장애인 의무고용은 장애인이 노동을 통해 삶의 질을 향상하고, 인권을 보장받도록 하기 위한 정부의 정책으로 법이 정한 강제 규정이다. 그러나 2%라는 의무고용률은 전반적으로 장인 고용에 대해 부정적인 시각이 지배적인 기업 현실과 부담 능력을 감안한 것이겠지만 합리적이지 못한 처사이다. 만약 중소기업에 주는 부담이 대기업보다 상대적으로 크다는 판단이 설 경우에는 기업규모에 따라 의무고용률이나 부담금을 차등화 하는 방안 등을 모색하여 의무고용률 뿐만 아니라 의무고용사업체를 단계적으로 점차 확대함이 바람직하다.
2)장애인직업훈련시설 및 보호작업시설의 운영방식 개선 및 시스템 개발
우리나라의 직업훈련시설은 작업내용이 단순 일거리에 불과해 특성에 맞는 직업훈련의 실시가 어려울 뿐만 아니라 작업활동시설과 보호작업장의 사업내용에 거의 차이가 없는 상황이다. 그러므로 보호작업시설과 근로시설의 틀 안에서 자생적인 기반에 의한 여러 특성적 시설이 나올 수 있도록 하여 장애인 개인 특성에 맞는 지원을 하여야 할 것이다.
3)장애인 노동환경의 개선
의무고용 사업체는 장애인의 노동환경 개선에 노력해야 한다. 장애인 의무고용의 핵심은 장애인이 비장애인과 함께 노동하면서 기본적인 인권을 보장하는데 있는 것임을 생각할 때 고용의무 사업체는 장애인에게 적절한 노동환경을 제공하기 위해 노력해야 하며, 정부도 고용률에만 연연할 것이 아니라 실질적으로 장애인이 자신에게 맞는 사업장에서 자신에게 필요한 지원을 제공받으면서 일할 수 있도록 질 높은 지원방안을 강화해야 한다.
4)무지와 정보부족의 해결
고용주가 아무리 선의를 갖고 혹은 의지를 갖고 장애인을 고용하려고 해도 우리 사회에 만연된 장애인에 대한 편견이 무지와 정보부족을 낳고 실제로 기업이 장애인을 고용하는데 방해요소가 되고 만다.
의무고용제도의 업종제외율 같은 것도 엄격히 말하면 무지와 정보부족에 원인이 있다. 장애인이 수행할 수 있는 업무형태와 직종에 대한 연구 및 개발의 필요성은 장애인의 노동능력에 대한 새로운 인식과 정보가 바탕이 되어야 가능하기 때문이다. 장애인의 생산성과 노동능력에 대한 사업주의 불확실성은 편견보다도 훨씬 직접적으로 장애인의 고용에 영향을 미친다.
Ⅲ.결론
장애인에게 일할 권리를 찾아주기 위해 장애인 의무고용제를 도입해 왔으나 아직 실효를 거두지 못하고 있다. 심하게 말해 장애인의 날이나 장애인 고용촉진의 달에만 반짝 관심을 기울이고 마는게 우리의 적나라한 현주소가 아닌가 반문하게 된다. 장애인고용촉진공단에서 애쓰고 있고 장애인 스스로의 의지를 불태우지만 그것만으론 힘이 부치기 마련이다. 우선은 자체적인 의무고용률을 염두에 두고 지자체나 지역업체가 솔선수범해야 한다. 장애인은 일할 수 없는 무능력자가 절대 아니다. 장애 정도나 유형에 따라 가장 적합한 직종을 개발할 수도 있다. 정부기관에서 민간기업보다 장애인 고용비율 증가속도가 더디며 특히 권력기관이라면 장애인 고용을 한발 배기 일쑤다. 장애인 의무고용 제외 직종 축소, 민간부문 업종별 적용제외율의 합리적 조정 등도 지속적인 과제이다. 지방자치단체부터 장애인 고용에 솔선함으로써 파급효과를 유도하는 방안을 강구하기 바란다.
장애인에게는 최대한의 일자리를 보장해야 한다. 꼭 몇 %로 한정하지 말고 의무고용률을 꾸준히 높여나가는 것은 사회적 책무이기도 하다. 자활자립의 두터운 벽은 그들의 힘만으로는 역부족이다. 더욱이 장애와 여성이라는 두 겹의 차별구조에 놓인 여성장애인은 법제도화 과정에서 홀대하는 경우가 많다. 모두가 열린 마음으로 좀 더 관심을 가져야 할 것이다. 장애인들도 똑같이 인간다운 삶을 누릴 권리를 가졌으며 함께해야 할 우리의 이웃이라고 생각한다.

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장애인,   고용정책,   복지,   외국인고용