조직의 리더로서 중간관리자의 조건과 역량강화

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 흔들리는 중간관리자

Ⅲ. 리더쉽의 의미와 기능에 대한 이해-관리자의 한계를 넘어가는 리더

Ⅳ. 중간관리자는 누구인가

Ⅴ. 시대가 요구하는 뉴 미들상
1. 조정형에서 창조형으로
2. 미니경영자
3. 혁신의 주도자
4. 조직의 안정성을 높이는 안정자

Ⅵ. 뉴 미들의 부흥을 위하여
1. 뉴 미들의 조건
2. 새로운 중간관리자로 극복해야 할 과제

Ⅶ. 결론:중간관리자가 지닌 역량

[ 참고문헌]

본문내용

지 않는다. 조직의 수직적 위계구조가 무너지면서 연공서열에 의한 승진도 보장받을 수 없게 되었고 리스트럭처링과 같은 조직구조개편으로 특별한 업무영역에만 머무를 수 없게 되었다. 따라서 경영자는 낡은 동기부여 수단이 사라짐에 따라 더욱 효과적인 수단을 필요로 한다.
먼저 사명감의 부여를 들 수 있다. 이는 사람들로 하여금 자신의 일이 중요하다는 점을 확인시키는 것으로 특히 확실성과 안정성이 사라졌을 때 효과적이다. 유능한 관리자는 다른 사람들에게 권한과 장래에 대한 비전을 제시할 수 있으며, 업무에서 목적의식과 자신감을 줄 수 있어야 한다.
둘째, 과제에 대한 통제를 들 수 있다. 사람들은 자신의 커리어에 대한 확실성과 회사의 장래가 불투명해질수록 자신만의 전문적인 일에만 관심을 쏟는다. 전문가들은 자신의 활동과 방향에 권한을 지닐수록 더욱 더 열성적으로 업무를 수행한다. 관리자는 과정보다 결과로 평가하고, 작업방식과 방향에 대해 위임할 필요가 있다. 다음 프로젝트에 대한 선택권이야말로 잠재적인 보상이 될 수 있기 때문이다.
셋째, 창조된 가치의 공유이다. 팀에게 업무를 부여하는 기업가적 인센티브제는 협동적인 기업조직에서 매우 효과적이다. 또한 정확히 측정가능한 결과를 통해 보상이 이루어지므로 더욱 높은 생산성도 가져올 수 있다. 혁신적인 조직은 새로운 벤처 프로젝트의 성공을 통해 얻는 주식의 배분과 같은 인센티브를 동원하고 있다.
넷째, 학습기회의 부여이다. 현대사회는 고도로 발전된 하이테크 사회이다. 사람들은 신기술에 대한 학습의욕이 매우 높아 이것이 중요한 모티브가 되고 있다. 조직은 더욱 체계적으로 경험을 축적하고 지속적인 학습을 보장해야 한다. 훈련이나 도전적인 프로젝트에 대한 접근이 급여나 상여보다 더 나은 인센티브가 되고 있다.
다섯째, 작업결과에 상응하는 ‘`명성’을 높여주어야 한다. 명성은 공적인 인지도와 가시적인 보상을 포함한다. 이것은 전문직에게 더욱 절실한 문제로서, 명성이 하나의 중요한 자산이기도 하다. 혁신의 주도자라는 신뢰를 획득하는 것은 직접적으로 이기심을 충족하는 것보다 지속적인 보상을 약속하는 기회가 되기도 한다.
오늘날 조직은 치열한 경쟁환경 속에서 정해진 틀로 고정되어 있지 않고 목적과 방법에 따라 대응하는 유연한 조직을 지향하고 있다. 리더는 구체적인 목표와 시기를 설정한 후 과감하게 권한을 위양해야 한다. 장기적인 과제가 불투명할 때 명확한 과제설정과 동기부여는 큰 효과를 거둘 수 있다. 사람들이 원하는 것은 일종의 귀속의식이다. 사람들은 창조적이고 문제해결성 프로젝트를 담당하여 일정 기간내에 가시적인 성과를 내야한다면 업무시간뿐만 아니라 항상 그 일에 몰두할 것이다.
중간관리자의 문제와 관련하여 또다른 문제는 조직에 대한 몰입도와 충성심의 저하를 들 수 있다. 최근 일사일심(一社一心)의 정신이나 충성심의 공동화가 샐러리맨 사회에 급속히 확산되고 있다. 최고경영자 역시 저성장 시대에는 노력이나 성의와 같은 충성심이 아니라 일의 성과에 대해 보수를 지불하려는 의식이 높아진다. 일부 경영자는 “회사에 대한 충성심은 필요 없다. 일에 대한 충성심을 지니는 편이 좋다”고 말한다. 이는 충성심이 필요 없다는 것으로 해석할 것이 아니라 시대변화에 맞는 충성심을 기대하는 것으로 해석할 수 있다.
과연 새로운 시대가 요구하는 뉴 미들은 어떠한 충성심을 바탕으로 조직을 위해 일해야 하는 것일까? 낡은 타입의 회사인간은 뱃지, 정장, 엄격한 상하관계를 중시한다. 이런 것으로 옛 회사는 성장했지만 지금은 그렇지 않다. 마이크로소프트사의 빌 게이츠는 청바지를 입고 햄버거와 콜라를 즐겨 먹는 형식파괴의 경영자로 잘 알려져 있다. 마이크로소프트사의 직원들도 마찬가지로 매우 자유스러운 분위기에서 근무하고 있다. 하지만 자신의 일에 대한 자신감과 몰입의 정도는 엄격한 규정이나 형식에 의존하는 어떤 기업보다 높아 놀라운 성장세를 달리고 있다.
따라서 기업은 엄격한 규율이나 형식적인 의례에 의존하기보다는 자신의 직무에 대한 자발성과 몰입을 어떻게 이끌어 낼 것인가를 고민해야 한다. 그리고 무엇보다 생각할 수 있는 중간관리자, 창조나 전략을 구상할 수 있는 중간관리자 만들기에 주력해야 한다. 많은 기업에서 추진하고 있는 슬림화가 조직의 문제를 해결할 수 있는 만병통치약이 될 수 없다. 더욱 장기적인 관점에서 샌드위치가 아닌 혁신의 주도자로서 강한 미들 만들기에 노력해야 한다. 강한 미들이 강한 회사를 만들며 미들의 공동화가 조직의 역동성을 저하시킨다는 점은 감량경영이 만연하는 현재 깊이 되새겨야 할 점이 아닐 수 없다.
[ 참고문헌]
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