[여성차별][성차별][남녀평등][양성평등][성차별][매스미디어][영화][광고][소설]여성차별(성차별)의 원인과 매스미디어, 영화, 광고, 소설속의 여성차별과 남녀평등을 위한 조치 및 과제 분석(여성차별, 양성평등)

소개글

[여성차별][성차별][남녀평등][양성평등][성차별][매스미디어][영화][광고][소설]여성차별(성차별)의 원인과 매스미디어, 영화, 광고, 소설속의 여성차별과 남녀평등을 위한 조치 및 과제 분석(여성차별, 양성평등)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성차별의 원인

Ⅲ. 매스미디어에 나타난 여성차별
1. 여성과 드라마
2. 여성과 여성잡지
1) 미국의 여성잡지
2) 일본의 여성잡지
3) 한국의 여성잡지
3. 여성과 광고

Ⅳ. 영화속의 여성차별

Ⅴ. 소설속의 여성차별

Ⅵ. 실질적 남녀평등 위한 적극적 조치

Ⅶ. 결론

본문내용

위한 사업의 활성화, 그를 가능하게 할 기구의 설치, 예산 및 인원의 확보, 여성 지도력 개발 프로그램, 여성 조합원의 비율을 늘리기 위한 노동조합 내부 및 사업장에서의 적극적 조치 프로그램을 실시하는 방안이 포함되어야 할 것이다.
민주노총 조합원의 여성비율 증가를 위해서는 (1) 여성 비정규직의 조직화, (2) 소속 사업장에서의 성별 직종분리 완화를 위한 노력이 필요하다. 노동조합 내부 의사결정기구에서의 여성참여 증대를 위해 노동조합이 사업장 내 채용 및 승진 과정에서의 적극적 조치에 개입해야 할 필요가 있다.
성별 직종 분리를 완화해 나갈 수 있는 방법은 정부의 강한 정책적 의지에 의한 것이다. 우선 채용에 있어서 (1) 남성의 여성직종에의 취업, (2) 여성의 남성 직종에의 취업을 촉진시키는 방향으로 정책 방안을 마련하여야 할 것이다. 전자의 경우를 위해 현재 여성만을 모집 대상으로 하는 모집 및 채용 관행은 철폐되어야 할 것이며, 남녀고용평등법에 이러한 관행을 금지하는 방향으로 하여야 할 것이다. 여성의 남성 직종으로의 진입을 위해서는 우선 공공직업훈련 내용 및 과정 등에서의 남성 위주 체제를 개편하여야 할 것이며, 보다 많은 수의 여성들이 ‘남성 직종’의 기술을 훈련받고 배치될 수 있는 기회가 확대되어야 할 것이다.
여성 친화적 사업의 활성화를 위한 기구 구축 및, 예산과 인원의 확보
각 조직 의결 구조에 여성의 비율이 최소 30%가 되거나, 여성들의 이해가 모든 결정과정에 실질적으로 의사결정과정에 반영될 수 있는 구조가 되기 이전까지는 여성 조합원의 이해를 대변하고 수렴할 수 있는 기구의 설치와 인력 및 재원이 반드시 필요하다. 현재 민노총 사무총국의 핵심 부서에 여성 참여를 늘리고, 상설 여성위원회를 설치, 실질적으로 여성 사업을 해나갈 수 있도록 예산 배정을 할 필요가 있다. 현재의 사무총국 구조와 예산으로는 실질적으로 영향을 미칠 수 있는 사업을 전개하기 어렵다.
노동조합 운영방식을 가족친화적으로.
현재 우리 사회의 노동시간 모델은 가부장적이다. 즉 가정에서 누군가가 자녀 양육과 가사를 담당한다는 전제하의 노동시간 모델이다. 노동조합도 이러한 노동시간 모델에 따라서 사업, 운영하고 있다. 회의 시간, 투쟁 프로그램 운영상의 시간 배치 등이 그러하다. 대표적으로 근무시간 이후의 회의 시간 배치나 철야 농성 등은 여성들의 양육, 가사 노동 부담이 해소가 되지 않는 한 체계적으로 여성들을 조합 활동에서 배제시키고 여성 노조 지도력의 형성을 저해하는 노조 운영방식이라 할 수 있다. 여성들의 참여를 늘리기 위해서는 여성들의 생활시간을 고려하는 방식으로 노동조합 활동이 구성될 필요가 있다.
노동조합 교육, 연수에 여성 비율 증대.
기업에서의 교육, 연수 기회가 남성들에게 우선적으로 주어짐으로 인해 여성 숙력의 형성기회를 차단하는 것과 마찬가지로 노동조합 내에서 이루어지는 교육기회도 남성 간부, 조합원에게 우선적으로 주어지고 있다. 단기적으로 노동조합에의 여성참여 증대를 위해 가장 중요한 프로그램 가운데 하나가 여성 지도력 양성이라면 노조에서 실시하는 모든 교육, 연수 및 간부 육성 프로그램에 여성 비율이 최소 30%가 되도록 하여야 할 것이다.
성희롱 예방 및 고충처리 센터의 설치
일반적으로 남성중심사업장의 경우 여성에 대한 성희롱 가능성은 다른 경우에 비해 매우 크다. 현행 법에서 정하고 있는 예방교육은 예방에 필요한 최소한의 조치이며, 실질적으로 법에서 규정하고 있는 예방조치 만으로는 실질적인 예방이 이루어지기 어렵다. 보다 효과적인 예방책이 필요하며, 이를 위해 사업장 내에 성희롱 예방과 발생시 문제해결을 신속히 할 수 있는 예방센터가 필요하다. 이러한 기구의 설치를 노동조합차원에서 요구할 필요가 있으며, 노동조합 내에서의 성희롱 예방과 처리를 위해서 모든 조합원을 대상으로 최소 연 3시간의 예방교육을 실시하고 성희롱 발생시 조사와 분쟁처리를 할 위원회를 구성해 놓을 필요가 있다.
Ⅶ. 결론
성차별은 크게 노동시장 外에서의 차별과 노동시장 內에서의 차별로 나눌 수 있다. 노동시장 外에서의 성차별이라 함은 교육?시설이용?서비스제공 등에서의 차별이 그 예가 될 것이다. 그리고 노동시장 內에서의 성차별이라 함은 채용단계에서부터 고용에서의 성차별까지를 포괄하는 개념이다. 고용에서의 성차별은 다시 임금, 배치전환, 퇴직, 정년, 해고 및 성희롱에 있어서의 성차별을 말한다.
노동시장 內에서의 성차별을 극복하기 위한 남녀고용평등제도는 여성이 성을 이유로 차별받지 않고 적재적소에서 자신의 능력을 발휘하게 하는 데에 주된 목적이 있다. 그리하여 남녀고용평등제도는 가정과 일터에서 남성과 여성이 공동으로 참여하고 협력하며 함께 책임을 나눌 수 있도록 함으로써 여성의 기본적 인권과 삶의 질을 향상시킬 뿐만 아니라 국가, 사회, 기업의 발전을 도모할 수 있는 기능을 가진다.
남녀고용평등을 실현하기 위한 노력은 입법, 사법, 행정 모든 국가영역에서 활발히 진행되고 있으며 이러한 노력은 세계적 현상이다. 대표적인 국제적 활동으로는 1979년 12월 유엔이 채택하여 160여개국이 비준한 여성차별철폐협약과 1995년 9월 유엔이 세계 189개국을 모아 북경에서 개최한 제4차 세계여성대회에서 채택된 세계여성행동강령을 들 수 있을 것이다.
그러나 전통적으로 우리 사회에서의 성차별은 그 뿌리가 매우 깊고, 이는 특히 고용영역에서 그 심각성이 두드러지게 나타나고 있다. 따라서 직장 내에서의 성차별을 근절하기 위해서는 효과적인 법적 구제수단들이 마련되어야 하고, 동시에 성차별 피해자의 권리가 실질적으로 실현될 수 있는 효율적인 구제절차가 갖추어져야 하며, 나아가 고용차별금지법을 체계적이고 조직적으로 집행할 수 있는 집행기관이 설립되어야 한다. 요컨대, 고용에서의 성차별행위에 대한 법적 구제수단, 권리구제절차, 그리고 집행기관은 남녀고용평등제도의 핵심적인 3요소이다. 법률이 인정하는 실체적 권리를 실현하려고 해도 절차적 요건이 충족되지 않는 경우에는 그 권리실현이 쉽게 무산될 수 있고, 또 권리구제수단이 빈약한 경우에는 진정한 권리실현은 무의미한 것이 되고 말 것이기 때문이다.

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