부부갈등, 남녀차별

소개글

부부갈등, 남녀차별에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 부부의 역할분담이 평등권 요구가 실현되기 위한 갈등적 요소를 극복하는 대안을 기술하시오.
Ⅰ. 부부의 갈등, 어떻게 해결할 것인가?
Ⅱ. 부부갈등 해결을 위한 실천 방안

2. 지금으로부터 자신의 10년후, 20년후, 30년후, 40년후, 50년후의 인생의 목표와 방향을 설정해 봅니다.
<구체적 목표>
<현재>
<10년후>
<20년후>
<30년후>
<40년후>
<50년후>

3. 자신이 알고 있는 남녀의 차이를 기술하고 대안을 설명하시오.
<사례>
Ⅰ. 남녀차별
　1. 모집과 채용에서 남녀차별
　2. 승진과 남녀차별
　3. 직업훈련과 남녀차별
　4. 남녀차별의 임금 체계
　5. 남녀차별의 해고를 권유
Ⅱ. 대안과 결론

본문내용

만연하고 있다. 이것은 남녀차별 금지 및 구제에 관한 법률 제3조를 위반한 남녀차별행위로 이를 안 경우에는 여성특별위원회의 힘을 빌어 시정을 요구 할 수 있다. 하지만 근본적으로 수당을 차등 지급하겠다는 태도에 대해 여성들은 분개한다. 물론 제도적인 장치를 이용하여 구제를 받을 수도 있겠지만 불평등한 처사들이 만연함에도 무지로 인해서 차별을 당하고 있다는 사실을 간과하기가 쉽다는 것이 가장 큰 문제점이라고 생각한다. 자신의 권리를 주장하기 위해 개인의 시정을 구하는 노력도 물론 필요하겠지만 기업의 태도를 개선하여 불합리를 스스로 시정하는 노력이 우선되어야 한다고 생각한다.
5. 남녀차별의 해고를 권유
여성의 혼인, 임신, 출산은 기업에서는 큰 손해가 되는 것인 마냥 부정적으로 보고 있는 것 같다. 많은 기업들이 관행적으로 퇴사의 압박을 해오고 있고 부당하게 사직을 요구하는 경우도 있다고 한다. 업무 수행에 잘못이 없음에도 불구하고 신성한 임신 또는 출산휴가를 질병 휴가와 같은 수준으로 대우하지 않는 실정에 있다. 또한 모성휴가에 대한 어떤 배려도 없이 기업의 편리성만 추구하고 있다. 임신이나 출산후에 재고용이 보장되지 않아 불안정한 지위에 서게 되고 기업의 이러한 태도는 여성에게 심한 부담감을 주고 있다고 생각한다. 결혼 또는 출산을 하면 퇴사로 이어진다는 논리는 기업에서의 여성이 설자리를 박탈하고 있으며 심지어 기업에서는 출산휴가를 거부하고 퇴직을 종용하는 경우도 허다하다. 따라서 임신 사실을 숨기고 출산 순간까지 정상적으로 업무를 하려고 하나 오히려 업무성과에 역효과나 태아에게 안좋은 영향을 미치는 등의 부작용도 심하다. 출산휴가나 모성휴가가 인사규정에 보장되어 있다고 하더라도 기업은 이를 무시하고 관행을 앞세운다거나 전직은 강요하고 동의서를 받는 등의 부당한 방법으로 위법을 피해가려는 경우도 있다. 인사고과에 미칠 영향과 막강한 기업문화에 좌절하여 육아휴직제는 포기하는 실정에 까지 이르게 되었다, 한편 결혼, 임신, 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결해서는 안됨을 남녀고용평등법 제8조에 규정하고 있으나 기업은 좀처럼 여성을 이해해 주지 못하고 있는 듯 하다.
Ⅱ. 대안과 결론
무엇보다 가족의 적극적인 지원해야한다. 즉 ,가사분담에 협조하는 남편, 자녀양육과 가사부분에서의 도움을 주는 것이다. 그러므로 여성들을 기업의 조직에서 당당한 캐리어로 자리 잡게 할 것이다. 개인적인 차원에서의 대안에 그칠 것이 아니라 이와 더불어 여성이 마음을 놓고 업무에 집중할 수 있도록 하기 위해 보육시설과 육아를 위한 시설을 만드는 것은 사회적인 차원에서의 대안이다. 여성도 남성 못지않은 고급인력으로서 기업의 성장과 발전에 도움이 된다는 것을 인정하고 일과 가족이라는 양립이 어려운 문제를 어느 정도 해소시킬 수 있도록 의무적으로 보육시설이나 육아시설을 설치하도록 하고 있다. 그러나 적은 사업장에 한하고 있고 아직까지는 현실적인 어려움 때문에 육아수당으로 대체하고 있다고 한다. 취지가 좋은 만큼 적극적으로 추진될 필요성이 있다고 생각한다.

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