[정보화사회][기업윤리문화활동][기업윤리경영][기업윤리]정보화사회의 기업윤리문화활동과 다양한 기업윤리경영 사례 분석(정보사회의 기업윤리, 기업윤리문화활동의 지향점 및 지원, 윤리경영 실천 사례)

소개글

[정보화사회][기업윤리문화활동][기업윤리경영][기업윤리]정보화사회의 기업윤리문화활동과 다양한 기업윤리경영 사례 분석(정보사회의 기업윤리, 기업윤리문화활동의 지향점 및 지원, 윤리경영 실천 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 정보사회의 기업윤리

Ⅲ. 기업윤리문화활동의 지향점 및 지원

Ⅳ. 우리나라 기업들의 분야별 윤리경영 실천 사례
1. 생산관리
1) PL 담당조직의 구성․운영
2) 제품 안전성의 검토
3) 과거 클레임 사례의 분석
4) 최고경영자의 지휘하에 추진
5) 전사원의 PL 의식을 제고
2. 재무․회계
3. 마케팅
4. 사례 1 - SK텔레콤
1) 기부금 -『아름다운 통화』서비스
2) 『SK텔레콤 사랑나눔캠프』
3) 『장애청소년 정보검색대회』
4) 태풍피해 지역 이동전화 요금감면 및 복구 지원
5) 기아대책, SK텔레콤과 함께 이라크 어린이들에게 평화 개념 심는 '평화학교'
6) 이동전화 점자 매뉴얼 발간
5. 사례 2 - CJ
6. 사례 3 - 이랜드
7. 사례 4 - 삼성
8. 인적자원관리
9. 사례 5 - GE
10. 사례 6 - 모토로라
11. 사례 7 - 프루덴셜
12. 사례 8 - 유한 킴벌리

Ⅴ. 결론

본문내용

요했던 노동자의 성실성과 노력은 교육하거나 개발하기 어려운 타고난 것이지만 전문지식은 교육으로 향상 시킬 수 있는 것이기 때문에 오늘날에는 교육?훈련이 더 중요해진 것이다.
넷째는 지식의 반감기 가속화이다. 산업화의 진전으로 과거보다 지식과 정보의 기술의 반감기가 훨씬 빨라졌다. 과거에는 한가지 기술을 10년 동안 사용해도 가치가 있었으나 오늘날에는 모든 사원들의 기술과 지식이 2～3년 지나면 무용지물이 될 수 있기에 계속해서 새로운 지식을 습득해야 하는 평생교육의 시대가 되었다. 이처럼 한번 습득된 지식이 활용될 수 있는 기간이 훨씬 짧아지고 학교교육에서 배운 내용을 회사에서 직접활용하기가 부족하기도 하다. 더구나 오늘날의 종업원들은 개인적으로 갖춰야할 전문 능력뿐만 아니라 복합적인 지식과 능력이 요구된다. 즉 개인이 갖춰야할 능력이 점차 다양해지고 많아지고 있는 것이다.
11. 사례 7 - 프루덴셜
Prudential금융사 의 Montor 제도
수잔쿠어는 영국 프루덴셜 금융 그룹의 아시아 지역 10만명 직원 가운데 뽑힌 핵심인재이다. 회사는 그를 미래의 경영진으로 키우기 위해 “특별과외교육”을 시키고 있다. 터커 회장은 쿠아가 다양한 경험을 쌓을 수 있도록 수개월 단위로 각종 프로젝트팀에 파견을 보내고 있다. 쿠아의 활동은 빠짐없이 터커 회장에게 보고된다. 선생님이 학생의 숙제를 검사하듯이 쿠아의 활동은 점검하고 있는 것이다. 터커 회장은 수시로 쿠아를 불러 개별 면담을 하며 능력 개발에 필요한 모든 사항을 꼼꼼하게 챙겨준다. “핵심인력은 하루아침에 만들어지지 않는다” 라는 것이 프루덴셜사의 인재관이다. 그래서 핵심인재를 조기 선발해 장기간에 걸쳐 글로벌 리더로 양성하고 있다. 프루멘터(프루덴셜사의 멘터제도)라는 교육 프로그램이 만들어진 것은 이 때문이다. 선발된 핵심인재들은 그룹의 최고경영진으로부터 1대1교육을 받는다. 최고경영진은 아무리 바빠도 핵심인재를 개별적으로 만나 잘잘못을 가르쳐 주면서 과제를 주고 조언도 아끼지 않는다.
※ MENTOR 제도 : 멘터제도는 미리 교육대상과 고참사원들을 개별적으로 맺어주고
선배사원들과 후배사원들이 개인적 교류를 가지면서 교육?훈련뿐만 아니라 회사내
모든 사안들에 대해 현명하게 대체 할 수 있도록 양육하는 훈련방법이다. 선배사원들이
역할모범을 보임으로써 후배사원들이 본을 보도록 하기도 하며 후배사원들에게 봉착한
업무적 문제나 심리적 고민과 스트레스를 해결해주기도 한다
다섯째는 커뮤니케이션과 상호협조이다. 교육?훈련은 반드시 사원 자신의 기능과 지식만을 높이려는 것이 아니라 회사의 방침, 경영자의 의도를 사원들에게 전달하고 이해시켜서 그들로부터 자발적인 협조를 얻어내기 위해 필요한 경우가 많다. 따라서 새로운 정책을 도 입하기전에 사원들을 교육시켜서 과거의 태도를 버리고 새로운 정책을 수용할 수 있도록 바꾸어 놓기도 한다. 또한 사원들이 경영진의 의도를 이해한다면 저항 없이 따라줄 것이며 모두 같은 태도를 갖게 된다면 부서간, 개인간, 계층 간의 커뮤니케이션도 원활하게 진행될 것이다.
12. 사례 8 - 유한 킴벌리
유한 킴벌리의 교육시스템
우리나라 회사의 생산부분은 대부분 3조 3교대 또는 2조 2교대 체제로서 종업원들의
재충전과 지식의 습득 기회가 구조적으로 어려운 실정이며 교대 근무자의 가장 큰 어려 운 점으로는 불규칙한 생활리듬, 피로 누적으로 인한 안전사고의 위험성 때문이다. 이러 한 형태의 기존 교대 근무는 종업원들의 재충전 기회를 박탈하여 현실적이고도 창의적 인 업무활동을 저해하는 경우가 많다.
그런데 회사의 생산성 향상을 위해서는 종업원들이 평일과 휴무일을 통하여 재충전과
자기 계발의 기회를 확보할 수 있도록 만드는 것이 중요하다. 경영의 각 분야에서 끊임 없는 변화를 추구하고 있는 유한 킴벌리사는 이를 실현하는 주체가 사원이라는 사실에 역점을 두고 사원들에게 심신 재충전의 기회 제공과 능력개발을 지원하고, 적절한 보상 을 함으로써 평생을 공부하며 성장하는 직장으로 만들기 위해 노력하고 있다. 그 일환으로 이 회사의 4교대제 근무 형태는 하루 24시간의 근무를 4교대조가 나누어 근무하는 것으 로 사업장에 따라서 4조 2교대제와 4조 3교대제로 운영된다. 근무 유형은 2개조가 12시 간씩 일 24시간을 근무하는 동안 나머지 2개조는 휴무나 교육을 받을 수 있다.
Ⅴ. 결론
중시해야 할 것은 한 기업이 지키려는 ‘가치’, ‘신조’를 이해관계자에게 올바르게 전달하는 것이다. 이러한 전달기구 또는 장치가 마련되고있지 않으면 윤리에 대한 이해도 부족해질 것이며 따라서 의문시되기 때문이다.
이러한 개별기업의 차원에서 윤리문제가 신중하게 다루어지는 것과 동시에 한산업 또는 사업단체가 스스로의 권익을 보호하기 위해서, 또 사회에 대한 책임을 인식하고 이에 따라 실천하였다는 것을 분명히 하기 위한 윤리의식 제고 및 실천방안이 논의되어야 할 것이다. 이는 앞에서도 언급되었지만 한 산업 또는 사업단체가 정부의 불필요한 규제를 가능한 한 피하고 회원기업들의 권익을 보호하기 위한 의도에서 한 산업이 독자적으로 ‘윤리강령’을 제정하고 공표하는 것을 외국의 경우는 흔히 볼 수 있다.
사실 이러한 한 업종이 자기가 내세울 윤리와 그 기준을 정하고 이에 따라 실천하고자 노력하는 것은 매우 가치 있는 일인 것이다. 정당하게 사업을 하고 있는 기업을 부당한 비윤리적 행동으로 위협하는 경쟁자로부터 보호하기 위해서는 업계가 공동으로 대처해 나가는 노력을 기울일 것은 당연한 일이며 산업의 생존을 위해서도 바람직한 일인 것이다.
한산업의 윤리강령이 지닌 역할은 이를 통해서 기업들이 스스로의 기업활동을 윤리에 맞도록 자제하는 노력을 촉진한다는 뜻이며 이는 물론 사회로부터 그 산업이 믿음과 신뢰를 높여 나가는데 매우 중요한 의미가 있는 것이다. 그리고 이것이 정부의 과잉규제에 효과적인 대안이다.
우리 나라의 경우 이렇게 한 사업단체가 독자적으로 제정한 윤리강령을 보기 힘들다. 그리고 이러한 사업단체의 윤리강령은 아무런 구속력도 없거니와 이를 감시하고 실천을 촉진하는 노력을 하지 않는 이상 단지 장식에 불과하다는 비난을 들어도 할말이 없을 것이다.

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