[근로자 원조 프로그램]EAP의 정의와 등장배경, 개입모형, EAP의 핵심기술, 국내외 사례 분석 (국내 - 유한킴벌리)

목차

● EAP 의 정의 ●

● EAP의 등장배경 ●

● EAP의 전반적 이해●
• EAP가 지향하는 개입모형
• EAP의 핵심기술

● EAP 도입현황●

● 국외 사례●

● 국내 사례 ●

유한킴벌리
4조 3교대제
연봉 및 복리후생
교육프로그램
휴먼다이나믹(Human Dynamic)
경영성과

본문내용

2시간씩 4일 근무하고 4일 휴무)로 바뀐 뒤 가정생활에 충실할 수 있고 자기 발전을 위한 시간을 낼 수 있다”고 만족감을 표시했다.
다른 기업들도 비슷한 프로그램을 채택하고 있다. 풀무원은 15년, 20년 장기 근속자에게 각각 부부 동반으로 제주도와 해외 여행을 보내준다. 에스케이㈜는 정신과 전문의, 심리상담사, 재테크 컨설턴트, 한의사 등이 돌아가며 상담을 해주는 하모니아 프로그램을 운영 중이다. 또 근무한 지 5년이 넘은 부장급 이상 직원들에게 최장 1년까지 안식년을 제공한다.
휴먼경영연구원 박정렬 박사는 “과거에는 직장에서 돈을 많이 주면 더 열심히 일한다는 게 보편적인 인식이었지만 지금은 돈보다 중요한 것이 많아졌다”며 “일과 삶의 균형을 맞춰 주어야 직원들이 이런저런 고민을 덜고 열심히 일할 수 있게 된다”고 말했다. 유한킴벌리 이은우 전무는 “일과 삶의 균형 프로그램 도입 이후 이직률이 0.2%로 떨어지고 생산성은 3~4배 높아졌다”고 말했다.
경영성과
“근로자가 충분히 쉬고 공부할 수 있도록 근무시간을 대폭 줄여야 합니다. 그래야 근로자가 똑똑해지고 회사의 경쟁력이 올라갑니다.” 4일 일하고 4일은 쉬는 직장, 그래서 근로자가 연간 180일만 일하는 곳. 그러면서도 생산성이 올라가고 제품의 부가가치는 커져 생산품목 모두가 시장점유율 1위를 달린다. 그 결과로 급여를 올리고 일자리를 늘리는 기업. 어찌 보면 요즘 같은 불경기에 꿈 같은 예기로만 들린다. 1970년 창업한 이래 지난 13년간 매출액 4배이상 증가, 17배 이상의 순이익 증가, 유아용품, 여성용품, 가정용품등 8개 사업 분야 시장점유율 1위, 뿐만 아니라 현금 보유액 2천억원, 부채 비율 0%, 이 기록들은 외국 선진기업의 예기가 아니다. 바로 국내 기업, 유한 킴벌리가 이뤄낸 성장 신화다. 환경친화적인 기업으로도 잘 알려져 있는 유한 킴벌리는 새로운 고용 패러다임을 도입, 일할 맛 나는 기업문화를 구축하고 있다. 노사는 물론, 기업과 사회가 모두 윈윈할 수 있는 이른바 ‘트리플 윈’을 표방하고 있는 것이다. 특히 노사간의 극심한 갈등으로 하루도 편할 날 없는 대한민국이기에 이는 더욱 솔깃한 본보기가 아닐 수 없다. 지난 5월 카이스트 테크노 경영대학원을 방문한 문국환사장의 연설에서 인간종중과 사회공헌이 중요한 윤리경영의 실천이라는 기본사고를 바탕으로 차별적인 활동을 실행하는 유한 킴벌리 사례를 분석해 본다.
유한킴벌리는 Y-K모델이라는 뉴패러다임으로 1990년대 중반의 위기를 이겨냈다. 일감이 크게 줄어 근로자의 절반을 감원해야 할 지경이었지만 감원은 절대 하지 않았다. 대신 4조 2교대를 근간으로 하는 평생교육체제의 Y-K모델을 제시했다. 초기에 노조는 이 모델을 감원 예비카드로 받아들여 격렬하게 저항했지만 1998년 받아들였다. 유한킴벌리의 생산직 직원은 하루 12시간씩 4일간 주간근무를 한 뒤 다시 4일간은 내리 쉰다. 다시 4일간은 매일 12시간의 야간 근무를 한다. 근무사이클이 16일 단위로 끊어지는 셈이며 4조 근무의 한 주기 동안 확보되는 8일간의 비근무일 중 하루를 공식교육에 할당한다. 이를 통해 생산직 사원들은 연간 200-300시간의 교육을 받는다. 안전과 품질, 공구사용법등과 같은 직무교육은 물론 리더쉽 함양을 위한 ‘7가지 습관’과 영어회화 , 명화감상, 인터넷 같은 교양교육에 이르기까지 다양하다. 대학생 교육시간이 600시간 정도임을 감안하면 대단한 양이다. 교대가 어려운 사무직은 ‘뉴웨이 디자인팀’이 활용된다. 현업에서 7-10년 근무한 뒤에는 6개월-1년을 이 팀에서 회사의 주요 경영혁신 프로젝트나 독자적인 혁신과제를 연구할 수 있다. 이런 인원은 전체 사무직의 20%에 달한다. 1인당 주 3.5일을 근무하는 셈이며 연간 근무일수는 180일에 불과하다. 영업직의 경우 재택근무, 지원부서는 플렉서를 타임 근무제로 4조 2교대의 효과를 낸다. 이후 유한은 드라마틱하게 변화했다. 모든 부문에서 시장 점유율 1윌르 회복했음은 물론 환경과 안전, 생산성 부문에서도 수위에 올랐다. 수치상의 경영 성과에서 이 제도의 성공을 확인할 수 있다. 극심한 경기 후퇴를 겪었던 98년에도 125억원의 흑자를 낸 것을 비롯, 99년 276억원, 2000년 440억원 등 매년 큰 폭의 흑자를 내고 있다. 작년에는 3+4분기까지 이미 418억원의 흑자를 기록하고 있다. 무엇보다 근로자 1인당 연간 제안 건수가 10건(채택 기준)을 넘었다. 이것은 세계 최강을 자랑하는 도요타 수준이다. 과로에서 벗어나 충분히 쉰 근로자들이 교육까지 받으면서 자발적으로 자기 회사의 발전을 도모하게 된 것이다. 손발을 넘어 머리(지식)와 가슴(주인의식)까지 기꺼이 제공하는 근로자가 있는데 무서울 것이 있겠는가. 사람을 함부로 해고하는 것은 개인의 불행과 기업 경쟁력 약화를 부르며 국가 자원을 낭비하게 한다. 노동자는 비즈니스 파트너다. 피터 드러커와 마이클 포터가 일갈했듯이, 경영자는 상호 의존과 상생을 도모하고 다중의 힘을 이용할 줄 알아야 성공한다. 노동자의 힘을 빌리지 않고 감시해야 한다면 환경운동과 같은 회사 밖의 일에는 신경쓸 틈도 없게 된다.
한편 사내 컴퓨터망을 통해 회사실적을 매일 공개하고, 사장이 2개월 마다 사원들에게 경영현황을 직절 설명하는 것은 ‘회사는 모두 함께 만드는 것’이라는 믿음 때문이다. 처음 4조 근무를 회사의 임금 삭감책으로 의심했던 노조였지만, 지금은 6년째 임금인상 결정을 회사에 맡기고 있다. 유한킴벌리에는 출근부가 없다. 대신 개인사정에 따라 출퇴근 시간을 선택하고, 영업사원의 경우 현장에서 바로 출퇴근하는 독특한 제도들이 시행된다. 접대비 실명제에 대한 기업들의 불만이 높지만 유한킴벌리는 자체적으로 골프장이나 술집 영수증은 아예 접대비로 인정하지 않는 엄격한 윤리경영을 실천한다.
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● EAP의 전반적 이해●
EAP가 지향하는 개입모형
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