[노동시장 여성차별][언어 여성차별][교과서 여성차별][남녀평등][양성평등][성차별][성평등][여성정책]노동시장, 언어, 교과서 속의 여성차별과 사례 분석 및 남녀평등을 위한 개선방안 고찰(성차별)

소개글

[노동시장 여성차별][언어 여성차별][교과서 여성차별][남녀평등][양성평등][성차별][성평등][여성정책]노동시장, 언어, 교과서 속의 여성차별과 사례 분석 및 남녀평등을 위한 개선방안 고찰(성차별)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 문화로서의 여성 정책
1. 여성정책의 문화적 편향 : 모순적 양성 평등 사상에서의 탈피 시도
2. 여성 정책이 추구하는 사회적 관계 : 2차 집단 내의 평등한 사회적 관계로
3. 여성정책이 추구하는 삶의 양식의 변화

Ⅲ. 노동시장에서의 여성차별과 차별 사례
1. 승진상의 차별
2. 성별 감독권 소유여부
3. 성별 조직 내 결정권 소유여부
4. 교육훈련상의 차별

Ⅳ. 일상 언어속의 성차별과 사례

Ⅴ. 교과서에 나타난 남녀 성차별과 사례
1. 교과서에 나타난 남녀역할
1) 소외되어지는 여성
2) 여성의 역할
3) 여성의 직업
4) 여성의 덕목
2. 올바른 남녀역할의 정착을 위하여
1) 교과서 편찬 및 집필과정에서의 개선
2) 교육내용의 개선

Ⅵ. 남녀차별 개선방안

Ⅶ. 결론

본문내용

를 수행하는데 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업자격), ⅱ) 여성에 고유한 임신, 출산에 따른 특별대우(모성보호), ⅲ) 남녀간의 평등을 실질적으로 촉진하기 위한 적극적 조치를 차별의 예외로 규정하고 있다. 특히 미국의 EEOC는 지침을 통하여 임신, 출산에 대하여 그로 인한 일시적 노동무능력 상황을 질병 등의 다른 이유로 인한 일시적 노동무능력상황과 동일하게 취급하여 불이익을 주는 것을 금지하고 있다.
현재 고평법은 간접차별에 대하여 “사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다”라고 규정하고 있으나, 고용기회 및 대우, 직업훈련에 있어서 성별에 따라 구별, 제한, 배제, 우대하는 해위를 차별로 규정하고, 그 예외로서 모성모호조치, 현존하는 남녀차별을 해소하기 위하여 특정성을 잠정적으로 우대하는 조치이외에도 ‘특정 성이 직무수행에 불가결한 전제가 되는 경우’를 규정할 것이 요구된다. 그리고 사업주가 남녀동일한 기준을 적용하더라도 그 기준에 부합될 수 있는 특정 성의 비율이 다른 일방의 성에 비하여 현저히 적으며 그 기준이 성별에 관계없으며 정당하다는 것을 사용자가 입증할 수 없고, 그 기준의 적용이 주로 성 또는 성 역할과 관련되어 있어 상당수의 특정 성에게 불이익이 초래되는 행위를 성차별적 행위로서 정의하는 것이 필요하다.
이와 같이 간접차별의 개념과 성차별적 판단기준을 구체화하는 경우 이를 기초로 하여 사실상 간접차별에 해당되는 경우에 대한 법적 규제가 가능하게 된다. 특히 비정규 고용이 확산되고 있는 현실에서 간접차별 개념의 구체화는 매우 유용한 기준이 될 것이다. EC의 ‘고용차별의 정의’에 따라 독일 연방노동법원이 파트타임 근로에 종사하는 여성 근로자에 관한 소송에서 ‘기업양로연금의 수급대상에서 시간제 근로자를 제외한 경우’, ‘적용대상에서 시간제 근로자를 제외하고 있는 임금지급계속법의 규정’은 간접차별에 해당된다는 판결을 내린 사실을 상기하면, 고용상의 성차별을 개선하기 위하여 가장 선행되어야 할 작업이 간접차별 개념의 구체화라는 것을 인식할 수 있다. 당시 연방노동법원이 이와 같은 사건에서 간접차별을 인정한 논거는 “시간제 근로자에 대한 적용 제한은 성 또는 성역할로 인하여 시간제 취업을 하고 있는 많은 여성들에게 불리한 결과를 초래하며, 그 제한이 반드시 정당한 것임을 입증할 수 없다”는 것이다.
둘째, 남녀차별금지법은 ‘정치적?경제적?사회적?문화적 생활의 모든 영역’에서의 성차별을 금지하고 있어, 고용상의 차별을 금지하고 있는 고평법보다 차별금지의 영역이 포괄적이기는 하나 차별의 정의와 예외, 판단기준을 통일적으로 규정하는 것이 필요하다고 본다. 그리고 고평법이 차별금지의 의무주체를 사업주로 하고 있는 반면, 남녀차별금지법은 사용자와 공공기관으로 하고 있는 것에 대해서도 입법론적으로 통일적인 접근이 필요하다. 노동법적 개념에 의하면 사업주와 사용자의 개념은 구별되기 때문이다. 사용자나 근로자라는 개념은 노동법상 일신전속적 개념이 아니기 때문에 사용자인 동시에 근로자로서의 위치를 가질 수 있다. 예를 들어 회사의 노무과장은 사용자인 동시에 근로자이다. 따라서 사업주라는 개념은 사용자에 포함되는 일 개념으로서 사업주는 근로자성이 전혀 없으나, 사용자는 경우에 따라서 근로자가 될 수도 있는 것이다.
또한 성차별 금지의무의 주체(受規者)를 현행 사업주나 사용자 뿐만 아니라 직업훈련기관, 직업안정기관 등으로 폭넓게 규정해야 한다.
셋째, 차별금지 규정을 구체화하여 차별을 금지하는 다양한 규정을 마련해야 한다.
고평법은 고용차별행위를 ‘모집?채용, 임금, 교육훈련, 배치, 승진, 정년 및 해고에 있어서의 차별’로 유형화하여 금지하고 있으나, 새로운 유형의 고용차별행위들을 포괄적으로 규제하기에는 입법적으로 미흡하다. 물론 금지되는 모든 행위유형을 포섭하여 법률에 규정할 수는 없는 것이나, 사회적?경제적 변화에 따라 법률의 목적에 위반되는 새로운 행위유형들이 등장한다면 입법자는 법률의 흠결을 보완해야 한다.
남녀고용평등법 시행 이후 등장하기 시작한 신인사관리제도를 비롯하여, 최근의 구조조정과정에서 발생하고 있는 성차별적 우선해고, 강제 조기정년퇴직, 여성의 비정규직화 등의 고용차별행위를 유형별로 구체화하여 규정할 필요가 있다.
Ⅶ. 결론
성차별의 구조는 어제, 오늘의 일이 아님을 잘 알고 있기에 더욱 쉽게 망각될 수 있다. 춘천시민의 의식구조 조사결과에서도 보았지만 남녀의 의식은 지난날의 그것과는 사뭇 달라졌다고 해도 과언은 아니다. 그러나 실제와의 격차는 쉽게 줄어들지 않고, 앞으로도 희망적으로 보이지 않는다. 이제는 의식구조의 변화나 적극적인 홍보가 필요하다는 식의 구태의연한 구호는 식상하기 짝이 없다. 본론에서는 다루지 않았지만 매스미디어에서 이루어지고 있는 가부장적 이데올로기의 재생산부분도 간과할 수 없는 벽이라 할 수 있겠다. 그것은 산업혁명이후에 이루어지고 있는 산업의 변화가 가져오는 산물임에 틀림없다. 즉 자본주의의 구조적 속성인 이윤추구의 논리와 가부장적 이데올로기의 적절한 결합으로 여성은 차별을 받고 있는 것이다. 여성의 인적자본의 측면보다는 분절적인 노동시장을 통해서 차별을 하고 있으며 그 배후에는 가부장적인 남녀구분의 가치가 함께 공존하고 있는 것이다. 현대 사회에서 여성의 차별은 기존의 방식으로는 존속되기 어려울 것이며, 즉 남성다움과 여성다움의 가치만으로는 설명할 수 없을 것이다. 결국 현대는 산업의 구조적 변화를 겪고있는 상황이며, 이러한 상황 속에서 여성들은 또 다른 시련(?)을 겪어야 할지도 모른다. “사람들은 해결할 수 없는 상황에 닥쳤을 때 세상을 달리 보려는 속성을 갖고있다.“라는 ‘여우와 신포도‘ 이야기의 교훈을 생각하고 싶다. 구조적으로 어려울 때 그 구조안에서 열심히 노력해야 한다는 생각을 해본다. 또한 이러한 차별이 더 이상 정당하지 못함을 같이 인식하고 있다는 것은 남녀불평 등의 중요한 변화라 할 수 있을 것이다. 의식의 변화와 현실적 조건의 변화가 함께 이루어질 때 차별이 아닌 차이가 존재하는 세상을 만들 수 있을 것이다.

키워드

여성차별,   성차별,   남녀차별,   남녀평등,   양성평등