직장내 성희롱

소개글

직장내 성희롱에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 현대 직장 내 성희롱 발생 배경

2. “직장내 성희롱”의 정의

3. 성희롱의 판단 기준
가. 일반적 판단기준
나. 구체적 판단기준

4. 성희롱의 유형
가. 언어적 성희롱
나. 시각적 성희롱
다. 육체적 성희롱

5. 직장내 성희롱 발생의 원인
가. 남녀 평등의식의 부재
나. 사회의 그릇된 통념

6. 직장내 성희롱 여성의 대처
가. 성희롱에 대한 대응 방법
나. 문제제기를 하지 않는 경우

7. 직장내 성희롱 방지를 위한 법률 및 기업과 직장인 태도
가. 기업의 의무
나. 근로자의 노력 및 대처요령

8. 참고문헌

본문내용

고충처리기구 운영시 가능한 한 여성근로자 대표를 참여시키도록 노력하여야 한다.상시근로자 30인 이상 사업장에는 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있다.사업주는 소속직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 성희롱 문제 해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.
7) 고용평등위원회에 조정 신청
사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 {고용평등위원회}에 조정을 신청할 수 있다. 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야한다
8) 설문조사 및 지침서 제작·활용
각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내 성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 된다. 설문조사시 그 내용은 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인 실태, 남녀간 성의식, 기업내의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시한다. 직장내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형, 성희롱에 대한 기업의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.
9) 사업주의 고충처리 전담기구 설치성희롱 고충처리 전담창구의 설치 성희롱 예방업무의 처리와 소속 직원의 성희롱 관련 고충에 대한 상담 처리를 위하여 인사복무담당부서에 설치한다. 즉, 성희롱 사안은 소속 직원의 복무조건과 밀접히 연관된 사항이므로 총무과의 기능을 수행하는 부서의 소관을 원칙으로 하되 여성정책관련 부서는 협조부서로서 역할을 수행해야 한다.(고충전담창구에는 고충접수 및 처리대장을 작성 비치)

성희롱 피해자의 고충에 대한 상담 조언 및 고충의 접수

성희롱 사건에 대한 조사 및 처리

성희롱 사건 처리 관련 부서간 협조 조정에 관한 사항

성희롱 재발방지 대책의 수립과 이행에 관한 사항

기타 교육 홍보 등 성희롱 예방업무를 수행
성희롱 고충상담원의 지정.운영 성희롱 고충전담창구의 업무를 처리하기 위하여 성희롱 고충상담원을 지정한다. 인사 또는 복무 담당 공무원을 포함하여 2인이상으로 하되, 반드시 남성 및 여성을 각 1인 이상 포함한다.상담의 원활한 진행을 위하여 고충상담 신청자와 동일한 성(性)이 상담토록 배려하고, 성희롱 고충상담원의 전문능력 향상을 위한 정기적인 교육훈련등 필요한 지원계획의 수립·시행한다.
기업이 아닌 성희롱 예방을 위한 근로자의 노력 및 대처방안은 다음과 같다.
첫째, 피해자가 되지 않기 위하여
자신의 의사표시를 분명히 한다.새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부를 알아본다.회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.회사내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성한다. 동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다.음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.회사에 대하여 성희롱 예방대책의 마련을 촉구한다.성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다. 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.
둘째, 행위자가 되지 않기 위하여
음담패설을 삼간다.직장내에 음란한 그림이나 사진은 붙이지 않는다.직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않는다.타인과의 불필요한 신체접촉을 하지 않는다.상대방이 거부의사를 하였을 경우에는 즉각 이를 중지한다. 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다.직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기한다. 성희롱 예방프로그램에 적극 참여 한다.
셋째, 성희롱을 당했을 때 대처방안
명확한 거부 의사를 표시한다성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부 의사를 표시한다. 이 경우 행위자는 성희롱 중지요청을 진지하게 받아들여 즉시 중단하여야 한다.중단을 요청하는 편지를 쓴다.행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청한다.증거자료를 남긴다.성희롱에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.사업주에게 문제를 제기하여 해결한다.성희롱 행위 중단 요청이 받아들여지지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결한다.고용평등상담실을 이용하여 상담하거나, 지방노동관서에 진정서 등을 제출한다.회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 지방노동사무소 민간단체에 설치되어 있는 [고용평등상담실] 등과 같은 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받는다.
넷째, 자신 성희롱 가해자로 지목되었을때 대처 방안
즉각 사과한다.자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받아들이고 즉각 사과한다.피해자의 요구사항을 이행한다.분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구사항을 이행하며, 다시는 그런 행동을 하지 않도록 노력한다.징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다.징계를 당하게 되었다면 자신의 행동의 정도와 지속성에 비추어 징계가 합당한지 여부를 확인하고 이를 수용한다.
위와 같은 노력을 개개인이나 기업이 할 수 있다면 아마 우리나라 사전에선 성희롱이란 단어가 살아질 것이다.
참고문헌
여성가족부　http://www.mogef.go.kr/
여성노동법률 지원센터 http://www.yeono.org/
한국여성개발원2001 보고서, 한국여성개발원
성희롱 예방 클리닉, 여성부
직장내 성희롱의 실태와 대책, 한국형사정책연구원 편집부

키워드

성희롱,   성폭력,   직장내,   사회이슈,   성차별,   여성인권,   여성권위