인간자원개발에서 경력개발의 의미와 특성

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 경력개발(CDP)
1. 경력개발이란
2. 조직의 경력개발 모형
3. 경력개발과 조직

Ⅲ. 경력개발의 중요성

Ⅳ. 경력개발 프로그램

Ⅴ. 경력개발 발전 방안
1. 경력관리지원 시스템의 정비
2. 경력관리 활용지침의 준수

Ⅵ. 경력 개발 프로그램의 성공전략
1. 조직 비전과 개인 비전의 조화
2. 최고 경영자의 관심과 지원 필수
3. 관리자들의 코칭과 멘토링 스킬 개발
4. 지원 시스템 구축
5. 제반 인사제도와의 연계성 확보

Ⅶ. 경력개발 프로그램 사례

Ⅷ. 결 론

<참고 문헌>

본문내용

.
. 당장의 성과를 내야 한다는 압박으로 인해 부하들을 육성해야 하는 상사의 책임을 져버릴 상황에 직면하기도 하는 딜레마가 있음.
* 지원 인프라의 미비
. 경력 개발 프로그램이 제대로 운영되기 위해서는 관계된 많은 다양한 정보들이 체계적으로 수집, 활용될 수 있어야 함.
- 직무 관련 정보, 인사 평가 정보, 승진 및 직무 이동 정보, 교육 정보, 경력 상담 정보 등
. 이러한 많은 정보의 수집 및 활용을 위해서는 정보 시스템의 지원이 필수적이나, 여전히 경력 개발 프로그램과 IT를 별개로 여기는 회사가 많음.
* 타 HR 제도와의 연계 미비
. 경력 개발 프로그램은 타 HR 제도와도 같은 목표(인재 확보/육성, 직무 성취감 실현)를 지향함.
. 그런데, 회사로부터 인정 또는 보상받는 기준과 육성되는 기준이 서로 달라 종업원들이 혼란스러워 하는 경우가 있음.
- 예를 들면, 평가나 보상, 승진 등은 연공서열의 기준을 따르고, 경력 개발은 직무 역량 기준을 따를 경우, 역량 수준이 높아 High Level의 경력 개발 프로그램의 적용을 받으면서도 연공서열이 낮아 보상이나 승진에서 불리한 처우를 받는 경우가 발생할 수 있음.
- 이러한 경우 경력 개발 프로그램의 실질적인 목적 달성이 곤란함.
Ⅷ. 결 론
경영학의 대가 피터 드러커는 자서전 `Adentures of a Bystander'(1994)에서 자신에게 직간접으로 많은 영향을 끼쳤던 사람들에 관한 생생한 기억을 기록하고 있다. 예를 들면 자신의 할머니와 초등학교 교사였던 자매 선생님들, 정신분석학자 프로이트, GM의 경영자 알프레드 슬론 등을 거론하는 한편, 다음과 같이 현대 경영학에 대한 비판적인 일침을 가하고 있다.
"…우리는 너무 멀리 가버렸다. 검증되지 않은 수량화에 의존하고, 경험보다는 가정에 근거한 논쟁을 하고, 대칭적이고 형식적일 뿐인 모델을 만들고, 구체성을 지닌 견고한 현실을 다뤄보지도 않은 채 관념에서 관념으로 움직인다…."
피터 드러커가 자서전에서 얘기하고자 했던 중요한 메시지는 한 사람의 영향력 있는 경영학 대가란 고립된 연구실에서 만들어지는 게 아니라 다양한 사람들과의 다양한 교류에 의한 의미 있는 경험을 통해 비로소 탄생한다는 것을 보여주려고 했던 게 아닐까 싶다.
같은 맥락에서 MBA 학위는 더 이상 높은 연봉을 보장하는 학위가 아니라 장기적인 관점에서 다양한 경험을 통해 경력전환을 꾀할 수 있는 경력개발의 장으로 정의된다. 경력개발은 엄정한 자기평가에서 시작하며, MBA는 경력개발 과정을 의미한다고 할 수 있다.
전직 엔지니어 출신으로 MBA 취득 후 당초 학업목표로 세웠던 계획대로 각각 금융전문가, 마케팅전문가의 꿈을 실현한 두 명의 졸업생을 예로 들어보자.
금융전문가가 되고자 했던 학생은 계량분석 중심의 교과과정 이수와 금융전문가 진출에 필요한 관련 자격증(FRM) 취득 등에 주력했고 반면 마케팅 전문가가 되기 위해서 취했던 경력개발 전략은 재학 중 다양한 학생들과 인맥을 쌓고, 각종 마케팅 관련 경진대회에 참가하는 등 인적 네트워크 활용에 적극적이고 자신의 역량을 객관적으로 검증해보는 기회를 다양하게 가진 점 등이 특히 눈에 띈다.
예를 들면, 금융전문가로 진출한 학생의 경우, 남들은 모두 버젓한 직장에 취직이 되어 모인 사은회 모임 때 유독 혼자만 백수로 참가하여 당당하게 자신을 백수로 소개한 기억이 있다. 다행히 며칠 후 자신이 그토록 원하던 회사에 취직하여 금융전문가 초년생으로 첫걸음을 시작하게 되었는데, 자신을 백수로 당당하게 소개하는 학생의 모습에서 자신의 의지를 쉽게 굽히지 않는 고집 내지 내공 같은 것이 느껴져서 결국 자신이 바라는 바를 언젠가는 이룰 것이라는 강한 믿음을 주었고, 또 결과적으로 그렇게 되었다.
한편, 마케팅 전문가를 소망했던 학생은 과정 중에 다양한 전공의 많은 학생들과 교류하는 것을 지켜보았고, 결국 회사 파견자의 눈에 들어 추천으로 해당 회사에 진출, 자신이 그토록 원하던 마케팅 업무를 할 수 있게 되었다.
앞의 경력전환 성공사례가 시사 하는 바는 다음과 같다. 먼저 재학생의 입장에서 볼 때 MBA 과정을 시작하기 전에 엄정한 자기평가에 의해 분명한 학업 목표(금융전문가 대비 마케팅전문가)를 세워야 한다는 점, 목표에 따른 세부 경력경로를 세워 교과과정을 이수하고 관련 전문가 자격증을 따거나 전문가 트랙에 적합한 다양한 경험을 위해 관련 인턴십 경험이나 각종 대회에 나가 자기역량을 평가해보는 기회를 갖는 게 중요하다. 또한 다양한 배경을 가진 분들과의 교류를 통해 인간적인 유대는 물론 인적 네트워크로 활용하려는 적극적인 자세가 필요하다.
HR의 중요한 이슈 중의 하나인 `경력개발'(career development)은 핵심인재 관리 관점에서 조직의 핵심인재들이 직장에 지속적으로 남아서 성과를 높이게 하려는 강력한 도구로서 다양한 형태의 프로그램으로 개발되고 있는 추세이다. 이를 위해 구성원이 가장 하고 싶어하는 일이 무엇인지를 파악하여 핵심역량을 최대한 발휘할 수 있도록 하고, 그 수준에 적합한 대우를 해주는 일련의 작업이 바람직한 경력개발이라고 할 때, 해당 조직과 구성원 스스로가 협업하여 만들어내야 하는 공동의 작업이기도 하다. 같은 맥락에서 MBA 과정이 장기적인 관점에서 진정한 의미의 경력개발이 되기 위해서는 학생 개개인의 분명한 목표와 다양한 경험을 하고자 하는 적극적인 자세, 경력개발센터를 통한 학교 측의 다양한 지원 프로그램이 협업으로 잘 기능할 때 결과적으로 성공적인 경력전환이 비로소 가능하게 되는 것이다
<참고 자료>
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