보편적 리더십 행동이론 연구

목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.본론
(1) 행동이론의 배경
(2) 정의
(3) 특성
(4) 이론의 연구 비교
(5) 이론의 공헌
(6) 한계점

Ⅲ.결론

본문내용

다. 이러한 리더들은 부하들의 요구를 고려해서 합리적인 목표를 설정하고 또 원만한 방법으로 업무를 수행시킨다. 따라서 상사가 절충에 신경을 쓰게 되는데 이는 상사 자신의 특성이나 주관을 뚜렷하게 부각시키지 못함으로써 개성이 결여된 리더십이 될 경향이 있다.
연구결과 블레이크와 모우튼은 99형이 가장 이상적인 리더십 모델이라고 생각하고, 유능한 관리자의 육성을 위하여 99형이 타당하고 동시에 관리자 육성의 효과를 증진시키기 위하여 폭넓은 훈련계획을 개발해야 한다고 주장하고 있다. 실제로 매니지리얼 그리드 훈련을 거친 조직에서는 보다 협동적인 작업관계를 가질 수 있게끔 근로자의 행위가 변화하고 생산성이 증가하였다고 하였다.
그러나 이 이론은 모든 조직체에서 최상으로 받아들여서는 안 된다는 것이다. 왜냐하면 먼저 99형의 리더는 이상적이고 이론적일 뿐 현실적으로 존재하기는 어렵다는 점이고, 두 번째는 조직의 특성이나 상황, 조직구성원의 의식수준에 따라 효율적인 리더십 유형은 달라질 수밖에 없다는 것이다.
5) PM이론
일본에서는 미스미가 리더십의 기능을 성과기능(performance; P)과 유지기능(maintenance; M)으로 구성된 것으로 보는 PM이론을 개발하였다. 여기서 P기능이란 목표달성이나 과제해결을 지향하는 기능이고, M기능은 집단의 자기보존 내지 집단의 과정 그 자체를 유지하려는 기능이다. 또한 P기능을 촉진시키고 강화하는 행위를 리더십 P행동, M기능을 강화하는 행위를 리더십 M행동이라 한다.
조직에서의 P행동은 목표달성을 위한 압력이나 계획 등을 말하며, M행동은 신뢰, 존경 등이라고 말할 수 있다. 그리고 이 두 행동에 따라 리더십의 유형을 [그림15-4]의 4분면으로 분류할 수 있다.
PM이론에 의하면 지도자가 어느 유형에 속하는가를 알기 위해서 먼저 종업원들에게 P차원과 M차원에 관한 질문서를 보내 지도자의 행위를 평가하도록 하여 P점수와 M점수를 구한다. 여기서 각 지도자의 P, M 평균점수를 따라져서 평균보다 높은 점수는 대문자로, 평균 이하는 소문자로 나타내어 PM, pM, Pm, pm의 네 가지 유형이 만들어진다. 목표달성 기능과 집단유지 기능 모두 낮은 pm형, 집단유지 쪽이 강한 pM형, 목표달성 쪽이 강한 Pm형, 양쪽 모두의 기능이 높은 PM형이다. 이상적인 스타일은 PM형으로, PM형의 리더를 중심으로 생산성이 높고 성원의 만족도도 높다.Blake &Mouton의 관리격자이론과 유사하나, 관리격자이론은 (1.9)형을 (9.1)형보다 높게 평가했으나, PM이론은 P형을 M형보다 높게 평가하고 있다.
즉, 다음과 같이 네 가지 형태로 분류할 수 있다.
① pm형 = p기능, m기능 모두 나약. 리더로서는 최저
② Pm형 = 부하의 기분에 대한 배려가 적고 업무성과를 올리는데 특히 전념하는업무중심형
③ pM형 = 업무성과를 올리는 것에 대한 관심은 약하고 인간관계에는 강한 관심을 보이는 인정형
④ PM형 = 이상형. 장기적으로도 단기적으로도 직장의 생산성을 향상 시키는데 가장 뛰어나다.
(5) 이론의 공헌
리더십 행동이론은 추상적인 리더의 특성에 얽매이지 않고 리더십 연구의 범위를 관찰 가능한 행동으로 넓혀 여러 다양한 상황에서 리더의 행동을 연구하는 방향으로 확대시켰다. 리더십 특성이론과는 달리 리더는 훈련되어진다는 전제에서 리더십 훈련에 대한 실무적 지침을 제공해 주고 있다. 리더의 행동을 과업지향과 관계지향 차원에서 살펴봄으로써 리더십의 복잡성을 이해하는 데 필요한 광범위한 개념적 지침을 제공해 주고 있다.
(6) 한계점
① 연구팀마다 서로 다른 견해와 관점을 가지고 지도자의 행태를 분석하고 있어 효과적인 리더 유형에 대한 일관성 있는 결론에 도달하지 못했다.
② 구성원의 업무수행 능력이나 훈련 정도 등 기타 상황적 요소들을 고려하지 않고 구성원 중심적 행동이 항상 효과적이라는 주장은 문제가 있다.
③ 리더의 행동이 구성원들을 어떻게 변화시키고, 그러한 변화가 조직 효과성에 어떻게 연결되는가에 대해서는 밝히지 못했다.
④ 리더와 부하의 상호작용 과정은 분석하지 않은 채 리더의 행동과 하위자의 행동을 분리하여 단순하게 기술하고 있다.
Ⅲ.결론
지금까지 지도자의 행동에 착안한 접근방법에 의하여 다양한 유형을 살펴보았다. 이러한 리더십 유형에 관한 연구는 모두 어떠한 상황에서나 효과적인 유일한 최선의 리더십 유형을 발견하려고 하는 것이다. 그러나 이들 연구는 모두 리더십의 유효성이란 측면을 설명해 주지 못하고 있다. 구체적인 내용은 다음과 같다.
첫째, 리더십 행동연구의 일반적인 결과는 배려적이며 부하중심적인 리더십 유형이 근로자의 사기와 성과에 정적인 관계를 가지고 있다고 하지만 부하의 목표가 명확하게 설정되지 않을 경우에는 반대의 결과가 나타날 수도 있다는 것이다. 즉 배려적 행동을 보이는 리더의 부하가 자신의 목표가 대단히 불명확할 경우 직무를 수행할 수 없을 경우 그의 직무에 대한 만족과 성과는 낮아질 것이며 사기는 저하될 것이다. 따라서 리더의 배려적 행동은 부하가 명확하고 달성 가능한 목표를 가지고 있을 때만 그 효율성은 높아지는 것이다.
둘째, 연구결과의 일반화에 관한 문제이다. 효율적인 리더십의 유형은 그 조직의 상황이나 특성, 부하들의 의식수준 및 조직문화 등에 의해 좌우되기 때문에 리더십의 행동이론에 대한 연구결과는 매우 상이하게 나타나고 있다.
셋째, 과업중심 리더십 유형이 효율적일 수도 있다. 배려중심적 리더십 유형보다 만족은 낮지만 엄격한 감독과 통제기법의 사용은 조직의 성과를 향상시킬 수 있는 것이다.
넷째, 리더십 특성이론과 상호 보완적 관계를 보이고 있다. 리더십 행동이론이 효율적인 리더의 행동을 연구하는 것이라고 할 때, 그 리더의 행동은 그 리더가 가지고 있는 개인적 특성에 의해 좌우되기 때문이다.
결국 리더십이론은 특성이론과 행동이론이 각각 독립적으로 이론적 타당성을 충족시키기에는 어렵다는 사실이 입증됨에 따라 새로운 접근방법인 상황이론의 개발이 요구되었다.
*목 차
Ⅰ.서론
Ⅱ.본론
(1) 행동이론의 배경
(2) 정의
(3) 특성
(4) 이론의 연구 비교
(5) 이론의 공헌
(6) 한계점
Ⅲ.결론

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