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소개글

인적자원개발(HRD) 패러다임, 인적자원개발(HRD)과 정부조직, 인적자원개발(HRD)과 기업역할, 인적자원개발(HRD) 지원현황, 휴맥스 인적자원관리(HRM), 인적자원관리(HRM) 방향, 인적자원관리(HRM) 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 지식기반경제의 노동시장 구조의 변화

Ⅲ. 국가 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화

Ⅳ. 인적자원개발(HRD)과 정부의 조직 기능 조정
1. 인적자원개발회의와 교육부총리의 역할
2. 부처간의 역할분담
3. 의제주도적 정책과정의 활용
4. 차관보제도와 인적자원정책국
5. 인적자원정책위원회

Ⅴ. 인적자원개발(HRD)과 기업의 역할
1. 인적자원개발(HRD)과 기업의 역할 변화
2. 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템의 의의

Ⅵ. 기업내 인적자원개발(HRD) 지원 현황
1. 우리 나라의 법․제도적 현황
1) 직업훈련제도의 변화
2) 사업주에 대한 지원
3) 재직근로자에 대한 지원
2. 기업내 인적자원개발(HRD) 지원 실태
1) 직업능력개발훈련 적용 사업장 및 근로자
2) 직업능력개발훈련 실시 현황
3) 직업능력개발훈련

Ⅶ. 휴맥스의 인적자원관리(HRM)
1. 우수인력의 확보와 유지
2. 직급체계 파괴와 직무등급제 도입
1) 성과관리
2) 연봉제
3) 교육훈련
4) 커뮤니케이션

Ⅷ. 평가 및 인사고가제도의 문제점에 대한 개선방향

Ⅸ. 한국교육의 개혁과제
1. 창조성 위주 교육으로 개혁
2. 교육행정중심이 지원위주로 개혁
3. 평준화 교육의 철폐
4. 학생선발과정의 근본적 개혁
5. 초․중등 교육의 교육자치제도 정착
6. 대학교육개혁
7. 평생교육체계와 직업훈련과의 연계

Ⅹ. 현대 인적자원관리(HRM)의 방향
1. 기술변화에 대한 대응
2. 산업구조의 변화에 대한 대응
3. 성차별 완화와 성희롱의 금지
4. 노동력부족과 외국인 근로자 문제
5. 직업관과 생활방식의 변화(신세대와 골드칼라의 등장)

Ⅺ. 국제경영과 인적자원관리(HRM)의 과제
1. 경영자와 종업원의 선발
2. 종업원의 훈련과 개발
3. 종업원의 보상관리

Ⅻ. 결론

본문내용

을 발휘하고 부가가치를 생산하는 창조적 능력이 있는 인력을 말한다.
. 국제경영과 인적자원관리(HRM)의 과제
지구촌은 지금 많은 변화를 경험하고 있다. 동구권을 출발점으로 냉전의 종식과 더불어 사회주의사회가 붕괴하는 정치적 격변에 이어, 지구촌은 많은 경제적 변혁이 진행되고 있다.
세계화. 국제화를 맞아 발전되고 있는 국제경영에서 어떠한 활동이 중요한 활동으로 고려되어야 할 것인가. 첫째, 국제경영활동에 맞는 경영자와 종업원의 선발 둘째, 종업원의 훈련과 개발, 셋째, 그들에 대한 보상관리 그리고 노사관계의 관리가 당면한 중요한 활동이라고 할 수 있다.
1. 경영자와 종업원의 선발
많은 기업들이 생산기술적 지식만을 강조한 나머지 선발에 실패한 경우가 많았다. 그것은 문화적 요인과 해외업무에 필요한 적응력을 등한시하였기 때문이다. 경영자의 경우, 현지의 관습을 잘 알지 못하였다든지, 가족들이 현지에서 문화적.감정적 스트레스를 극복하지 못함으로써 적응하지 못한 경우가 많았다. 종업원의 선발에 있어서는 과거의 경험이 미래의 성공에 중요한 예측역할을 하고 있다. 학생시절의 연수나 여행을 통하여 얻었던 경험이나 생각이 의외로 적응력을 높여 주기도 한다. 경험 이외에 교육, 언어 등도 매우 중요한 기준이 된다.
현실적인 문제로서 새로운 근무지에서 예상되는 여러 가지 과제들에 대한 충분한 정보를 가져야 한다. 그 나라의 특성, 자녀의 교육문제나 문화적인 혜택에 관한 중요한 정보에 포함된다. 이러한 정보들이 문화적 충격에 관한 중요한 적응력을 높여준다.
다음으로 해외근무지의 적임자의 선발에는 일반적으로 필답고사방법이 보다 효과적인 선발방법으로 강조되고 있다. 그 가운데서도 성공적인 해외근무를 위한 종업원의 적성과 인성특성을 조사하는 선발방법이 강조되고 있다.
2. 종업원의 훈련과 개발
문화적인 차이에 대한 인식과 문화적 차이와 기업경영과의 관계에 대한 교육실시를 한다. 태도에 대한 교육을 시키고 긍정적인 태도와 부정적인 태도가 어떻게 형성되며 그것이 행동에 어떠한 영향을 미치는가를 교육한다. 근무 국가에 대한 실질적인 지식에 관한 습득과 언어와 현지적응기법을 교육한다. 해외근무자를 위한 훈련과 개발방법은 계속적인 것이어야 한다.
3. 종업원의 보상관리
해외근무자를 위한 보상관리활동은 여러 가지 까다로운 문제에 직면하고 있다. 원칙적으로는 회사 전체의 임금체계나 방침에 따라 세계 어디서 근무하든 동일한 처우를 받게 되어 있다. 그러나 자국의 임금체계를 그대로 현지의 근무자에게 적용하지 못하는 것이 현실적인 문제이다. 예를 들면, 중국에서 근무하는 것보다 일본에서 근무하면 생활비가 훨씬 많이 든다. 이러한 생활비 차이를 고려하지 않는다면 그들로부터 높은 기여를 기대할 수 없는 일이다. 자연히 그들을 위한 새로운 임금체계가 마련되어야 한다. 그렇지만 셰계 여러 곳에서 근무하는 해외근무자를 위해서 공정하고 객관적인 임금수준을 결정하는 일이 쉬운 일이 아니다. 근무지의 보상 관련정보를 쉽게 입수할 수 없는 어려움도 있으며 동시에 객관적인 기준을 마련하는 일도 쉽지 않기 때문이다. 그러나 많은 다국적기업들은 이러한 문제를 해결하기 위하여 매년 그 기업 나름대로 현지의 보상관계 조사를 실시하고 있다. 거기에서 기본급, 자극임금, 퇴직금, 의료보험과 관련된 복리후생 등에 관한 정보를 입수할 수 있을 것이고 그것을 기준으로 기본급과 부가급의 수준결정은 물로 임금인상기준도 마련할 수 있을 것이다.
. 결론
정보화 사회로 진입하면서 지식을 생산하고 활용하는 인적자원의 관리에 대한 중요성이 심화되고 있다. 기업들도 이러한 변화에 발맞춰 보다 효율적으로 인적자원을 관리하기 위한 다양한 제도를 도입·시행하고 있으며 정보통신기술기반의 HRM에도 많은 관심을 기울이고 있다. 이러한 기업의 변화와 시도는 인적자원을 국가경쟁력의 최고 자산으로 여기는 우리나라의 경우 국가차원의 인적자원관리에 대해 많은 점을 시사한다.
오늘날 우리는 전통적인 매스미디어뿐만 아니라 첨단 정보통신 미디어를 통해 전세계에서 생산되는 다양한 정보를 실시간real time으로 접하고 있다. 이제 정보는 현대사회에서 살아가는 우리에게 없어서는 안 될 공기와 같은 존재가 되었으며 정보의 생산과 유통, 소비가 경제생활의 중요한 가치창출원이 되었다. 쉬멘트J.R.Schement는 이러한 정보화 사회의 특징을 경제상품으로 교환되는 정보의 중요성 증대, 정보를 다루는 정보 노동력의 확대, 그리고 정보의 조작과 저장을 가능케 해주는 정보기술의 광범위한 확산 등으로 정리한다. 따라서 정보기술을 이용하여 필요한 정보를 신속하게 활용할 수 있는 능력에 대한 사회적 요구가 심화되고 그 어느 때 보다도 고도의 정보·지식생산과 활용역량을 갖춘 인재육성에 대한 중요성이 증대되고 있다. 육체노동이 첨단기술로 대체되면서 전통적인 블루칼라나 화이트칼라의 역할비중은 감소되고 실리콘칼라, 플래티나칼라platina:백금, 혹은 골드칼라라고 불리는 지식노동자가 새로운 주역으로 등장하고 있는 것이다.
이에 따라 국가차원에서도 정보화 사회의 인재육성을 위한 인적자원관리에 정책의 우선순위를 두면서 전국민의 정보화마인드 제고를 위해 인터넷PC의 보급과 교육정보화촉진사업 등의 관련사업을 추진함으로써 정보인프라를 구축하는데 힘쓰고 있다. 또한 국가 정보통신기술을 이용한 행정혁신과 대국민 서비스의 개선을 위해 전자정부e-Government 구현을 서두르고 있으며 이와 같은 흐름의 일환으로 공무원 인적자원관리 부분에서도 관련 시스템이 구축 중에 있다.
기업 입장에서도 정보화 시대에 인적자원이 인적자본human capital으로 개념화되고 또한 국경, 업종, 제품 등의 경계를 넘어선 다차원적인 경쟁이 진행됨에 따라 경쟁력 있는 인적자원을 보다 효율적으로 관리하기 위한 인적자원관리시스템의 변화 필요성이 요구되고 있다. 즉, 규모와 양적인 성장을 중시하던 산업사회에서 통용되던 인적자원관리 방식으로는 새롭고 독창적인 아이디어를 가진 우수한 인재를 수용하기 힘들어졌으며 이제는 시·공간을 초월해 다양한 인재를 효과적으로 관리하고 활용할 수 있는 새로운 인적자원관리 방식이 필요해진 것이다.

키워드

인적자원,   인적자원개발,   인적자원관리,   HRD,   HRM