인적자원개발(HRD) 학문적 성격, 인적자원관리(HRM) 인식전환, 인적자원개발(HRD) 특성, 인적자원개발(HRD)계획 체제확립, 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템 사례, 미국 인적자원개발(HRD) 분석

소개글

인적자원개발(HRD) 학문적 성격, 인적자원관리(HRM) 인식전환, 인적자원개발(HRD) 특성, 인적자원개발(HRD)계획 체제확립, 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템 사례, 미국 인적자원개발(HRD) 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원의 성격
1. 인적자원의 존엄성
2. 인적자원의 자율성
3. 인적자원의 책임성

Ⅲ. 기업의 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화

Ⅳ. 인적자원개발(HRD)의 학문적 성격

Ⅴ. 인적자원관리(HRM)에 관한 인식전환의 대두

Ⅵ. 인적자원개발(HRD)의 특성과 노사협력의 필요성

Ⅶ. 인적자원개발(HRD)계획 체제의 확립
1. 인적자원개발(HRD)기본계획
2. 인력수급계획

Ⅷ. 기업의 인적자원개발(HRD) 실태
1. 능력개발사업의 활용
2. 교육훈련의 문제점
3. 기업의 개선점
4. 정부의 개선점

Ⅸ. 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템의 사례

Ⅹ. 미국 인적자원개발(HRD)
1. 다원성의 창조화 시대의 도래와 기업교육
1) OJT(On the Job Training)
2) 인력구조 변화에 대응하는 교육
2. 다원성의 창조화 시대의 도래와 기업교육
1) 이문화 교육(Cross-Cultural Training)
2) 핵심역량의 개발, 육성

Ⅺ. 정보화 시대 기업 인적자원관리(HRM)방식의 시사점

Ⅻ. 결론

본문내용

자원관리에 관해 시사하는 점들을 정리해 보면 다음과 같다.
우선 기업의 인적자원관리 노력이 정보통신기술을 활발히 이용하여 이루어지고 있듯이 국가차원의 인적자원관리 노력에 있어서도 정보통신기술에 기반한 교육정보화 환경구축에 힘써야 할 것이다. 인적자원이 가진 특징 중의 하나는 인적자원에 내재되어 있는 지식 내용간의 융합을 통해 보다 발전된 지식이 창출될 수 있다는 점인데, 이러한 시너지 효과는 인적자원간의 정보인프라를 구축하여 상호간의 지식이 공유되었을 때 보다 큰 가치를 얻을 수 있다. 정보화 사회에서 이를 위한 환경조성은 정보통신기술을 기반으로 하여 이루어질 수 있다. 이를 위한 국가차원의 보다 현실적인 과제는 인적자원개발의 최일선 업무를 담당하고 있는 교원들이 정보화 시대 교육의 변화추진담당자 change mamager역할을 수행할 수 있도록 학교 현장에서 정보기술을 활용할 수 있는 시스템을 구축하는 것이며, 아울러 교원들의 정보화 자질과 전문성 함양을 위한 프로그램을 활성화시키는 것이 요구된다. 미국의 경우 정부차원에서 교육공학 활용을 위한 정책적인 방안The National Educational Technology Plan을 제시하고 있으며, 또한 교사능력 개발 계획 PT3 Preparing Tomorrow?s Teachers to use Technology 프로그램을 운영하고 있다는 사실은 우리에게 많은 것을 시사해준다.
그리고 기업들이 정보화 인재 육성을 위해 직원들의 자기개발노력을 독려하면서 핵심인재에 대한 투자를 증대시켜나가고 있는 것처럼 국가차원에서도 정보화 시대를 선도할 ?창조적? 인재육성을 위한 특성화된 인적자원개발 정책집행에 신경 써야 한다. 또한 이러한 핵심인력양성뿐 아니라 전국민의 질적 성장을 위해 삶 자체가 지식창출의 장이 될 수 있는 환경을 조성하여 평생학습이 가능하도록 해야 한다. 이를 위해서는 인터넷을 활용한 지식, 교육정보의 제공 등이 필수적이며 관련 정보인프라의 선구축이 요구된다. 또한 이와 같은 환경하에 제공될 지식들을 효율적으로 습득, 활용할 수 있도록 전국민의 정보화마인드 제고에 힘써야 할 것이다.
마지막으로 언급할 수 있는 것은 기업의 인적자원관리와 달라야 할 국가인적자원개발의 ?방향성?에 관한 것이다. 정보화 시대에 있어서는 정보 선점의 승자전취 勝者全取, winner-takes-all 법칙이 적용되는 만큼, 정보빈곤기업은 가치를 창출하기 어려우며 정보를 소유한 기업이라 하더라도 소유정보의 분야와 가치레벨에 따라 수익률의 편차가 커지게 된다.
따라서 정보창출과 활용의 주체가 되는 인적자원에 대한 기업의 관리는 수익을 극대화하기 위한 경제적 효용성을 중시한다. 그러나 국가적 차원의 인적자원관리는 그러한 효용성의 개념을 뛰어 넘어 고려되어야 한다. 즉, 정보 수집 및 활용에 대한 조건과 능력이 상대적으로 취약한 상태에 있는 인적자원들에게도 능력개발의 공평한 기회를 부여하여 ?사회적 공정성?을 실현하는데 더 큰 신경을 써야 한다. 이와 같이 함으로써 국가는 정보화 사회에서 발생할 수 있는 정보소외계층과 미래의 정보편재현상에 의해 야기될 사회적 비용을 최소화할 수 있을 것이다.
. 결론
인적자원관리에 있어서 가장 큰 변화 중 하나는 인적자원관리 앞에 ‘전략적’이란 수식어가 붙어 전략적 인적자원관리가 학계와 실무현장에서 광범위하게 확산된 점이라 볼 수 있다. 인적자원관리의 발전단계를 네 단계로 구분하고 전략적 인적자원관리를 네 번째 발전단계에 자리매김하고 있다. 그에 따르면 인적자원관리는 각 기능들이 제도화되지 못하고 종업원의 인적사항 등의 기록과 문서의 보관 및 관리에 치중하던 “원시적 인사관리” 단계를 거쳐, 인사관리의 개별 기능들이 합리화되고 제도화되었으나 각 기능들이 통합되지 못하고 분리되어 운영되던 “인사관리(personnel management)”단계에 이른다. 이어 점차 조직 내에서 인적요소의 중요성에 대한 인식이 확산되면서 그 동안 통용되던 인사관리라는 명칭이 인적자원관리(HRM: human resource management)로 바뀌고, 효과적인 인적자원의 확보·개발·활용을 위해 개별 기능들이 점차 통합되어 가게 되는데, 이 단계가 “인적자원관리” 단계이다. 한편, 최근 들어 인적자원관리는 그 외연을 넓혀 조직의 전략이나 목표와 연계되어 설계되고 운영되는 추세로 바뀌게 되었는데, “전략적 인적자원관리 (SHRM: strategic human resource management)”가 바로 이 단계에 속한다.
이러한 변화는 국제적 경쟁의 심화나 기술의 급속한 발전 등과 같은 경영환경의 빠른 변화에 직면한 기업들이 새로운 환경에서 생존·발전하기 위해 노력하는 과정에서 나온 산물이라 할 수 있다. 기업들은 전통적인 비교경쟁 우위의 원천으로 인식되었던 주요 수단들 규모의 경제, 시장장벽, 낮은 생산요소 비용 등이 그 효능을 점차 상실함에 따라 변화의 거대한 물결 속에서 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있는 방안을 찾기 시작하였고, 그 과정에서 인적자원이 조직의 지속적인 경쟁우위 확보에 중요한 원천이 될 수 있다는 점에 주목하기 시작하였다. 이와 같은 맥락에서 인적자원관리가 기업의 성과나 지속적인 경쟁우위 확보에 기여할 수 있는지에 대한 연구가 1990년대 들어 연구자들의 주목을 받기 시작하였고, 이는 몇몇 관련 학술지가 특별호를 이 주제에 할애하였다는 사실에서도 확인할 수 있다 (Academy of Management Journal, 39 (4), 1996; Industrial Relations, 35 (3), 1996; Research in Personnel and Human Resource Management, Supplement, 4, 1999).
그러나 이 분야의 축적된 연구결과는 현장에서 직면하는 문제들에 명확한 답을 제시하거나 HR 시스템의 효과적 운용에 관한 분명한 지침을 제공하는 수준에는 아직 이르지 못한 상태이다. 따라서 이 분야의 발전을 위해서는 현재까지 축적된 연구결과를 조망해 보고 향후 이 분야에 관한 연구의 방향과 연구설계에서 고려해야 할 사항들을 점검해 보는 것은 중요한 일이라 판단된다.

키워드

HRD,   HRM,   인적자원,   인적자원개발,   인적자원관리