사회복지 인사관리에 관한 조사

목차

Ⅰ. 인사관리의 개념 및 과정
1. 인사관리의 개념
2. 인사관리의 과정

Ⅱ. 계급제와 직위분류제
1. 계급제
2. 직위분류제

Ⅲ. 사회복지사
1. 사회복지사의 개념
2. 사회복지사의 활동영역
3. 사회복지사의 자격제도
4. 사회복지사의 근로여건
5. 사회복지사의 전문성

Ⅳ. 사회복지전담공무원
1. 사회복지전담공무원의 개념
2. 사회복지전담공무원의 법적 근거
3. 사회복자전담공무원의 운영현황
4. 사회복자전담공무원의 기능과 역할
5. 사회복자전담공무원의 문제점과 개선방안
6. 사회복자전담공무원의 채용

Ⅴ. 동기부여
1. 동기부여의 개념
2. 동기부여 이론
3. 동기부여의 공통적인 요소
4. 보수

Ⅵ. 슈퍼비전
1. 수퍼비전의 개념
2. 효과적인 슈퍼비전의 조건

Ⅶ. 결론

본문내용

수퍼비전과 치료를 분명히 구분해야 한다. 부하직원의 개인적인 문제에 대해서 알고는 있어야 하지만 해결사가 될 수는 없다. 수퍼바이저가 이런 문제에 봉착했을 때는 개인관계의 입장이 아니라 전문가의 입장에서 접근해야 한다.
(5) 업무상 문제를 해결하는 과정에 부하직원을 참여시켜야 한다. 기회가 있을 때마다 문제해결과정에 부학직원을 참여시키고 제안하게하고 아이디어를 내도록 하며 서로 상호교류한다.
2) 건설적인 비판의 제공
수퍼비전에서 단순한 지적은 의미가 없고 행동교정에도 긍정적인 역할을 수행하지 못한다. 대신 건설적인 비판은 수퍼비전의 효과를 높일 수 있다.
(1) 비판은 신뢰가 전제될 때 수용이 가능하다. 비판에 앞서 상호존중의 관계를 가질 수 있도록 인간관계의 구축이 필요하다.
(2) 모호하거나 평가적인 피드백보다는 설명적이고 구체성이 있는 피드백이 필요하다. 우열을 가리는 가치판단보다는 바른 방향에 이르게 하는 길에 대한 자세한 설명이 필요하다.
(3) 부하직원이 바꿀 수 있는 행동에 대해서만 지적하여야 한다. 즉 실현가능한 행동을 지적해야 한다.
(4) 가장 효과성이 높을 것 같은 시간을 택하여 수퍼비전을 해야 한다.
(5) 부하직원의 동기나 의도를 잘못 해석할 수도 있다는 점에 세심한 관심을 기울여야 한다. 의도 방향이 어긋난 비판은 건설적인 비판이 아니라 파괴적인 비판이 될 수 있다.
(6) ‘반드시 해야 한다’와 같은 화법의 사용에 대해 경계해야 한다. 이 같은 화법은 감정을 자극할 수도 있기에 건설적인 비판에 대한 수용의 장애요소가 된다.
(7) 직설적인 지적보다는 부하직원의 행동이 조직에 어떤 영향을 미칠 가능성이 있는지를 지적함으로써 스스로 문제의 심각성을 인지하도록 해야 한다.
3)기대치의 분명한 전달
기대치가 정확하게 전달되지 않으면 부하직원이 수행해야 할 일의 목표를 설정할 수 없다.
①부하직원이 어디까지 달성할 수 있는지에 대해 결정해야 한다. 이러한 설정은 부하직원이 목표지점을 그리면서 업무에 전념할 수 있게 한다.
②부하직원의 능력이 그 직무를 담당할 만큼의 수준이 되는지를 결정해야 한다.
③일의 중요도에 따라서 반드시 처리하지 않으면 안되는 업무를 정해야 한다. 반드시 해야 할 일 과 약간 뒤로 연기해도 될 일을 나누어 업무처리에 유연성을 가지도록 하여야 한다.
④부하직원에게 전달하는 업무지침에 관한 한 정확한 커뮤니케이션이 중요하다.
⑤성과가 능력에 일치되는지에 대해 평가를 하여야 하며, 필요하다면 왜 성과가 적정 수준에 이르지 못하였는지에 대해 그 원인을 밝혀야 한다.
4)수퍼비전의 방향
(1)접근방향
①사회복지사업의 경영관리체제 도입을 위한 연구
사회복지사업의 경쟁시대를 맞이하여 과학적 경영관리제도를 도입함으로써 총체적이고 포괄적인 개념 안에서 시설운영을 검토하고 전략적인 서비스 제공계획을 수립하여 이용자의 만족도를 향상시키는 방향으로 접근해야 한다.
②종사자의 전문성을 확보하기 위한 정기교육의 실시
③합리적인 평가모형의 개발 및 보급
사회복지시설 설치가 허가제에서 신고제로 전환됨에 따라 지도감독이 더욱 어려워질 것이므로 평가제도를 확립하여 보조금의 지원이나 행정지원을 차등적으로 적용하여야 한다.
④각종 위원회의 활성화
사회복지 시설은 운영위원회와 자문위원회를 두고 시설운영 전반에 대하여 전문적인 의견과 컨설팅을 받을 수 있도록 하여야 한다.
⑤합리적인 지도감독 원칙을 도입
⑥지역적 특성과 시설별 특성을 고려한 지도감독 - 사회복지 사업이 앞으로는 질, 양면으로 다양성을 나타낼 것임에 따라 지도감독 또한 기관별 특성 또는 지역별 특성을 고려하여 수행되어야 한다.
⑦지도감독관의 전문성의 확보
⑧부서별 협조를 통한 지도감독
중앙정부, 지방정부, 각종 사회복지관련 유관부서가 협조하여 통합적인 차원에서 지도감독이 이루어지도록 해야 한다.
(2)효과적인 수퍼비전
사회복지에 대한 국가의 책임이 증대하게 됨에 따라 국가의 사회복지 사업에 대한 지도감독도 강화될 것으로 전망된다. 사회복지에 대한 국가책임의 증대가 곧바로 국가의 지도감독 강화로 연결된다는 것은 사회복지사업의 자율성을 침해하는 결과를 가져올 수 있다. 그러므로 사회복지에 대한 국가의 책임은 증대시키고 이에 따른 적절한 자율성과 책임성을 동시에 보장할 수 있는 범위 내에서 최소화되어야 할 것이다.
Ⅶ. 결론
사회복지사의 업무공백은 사회복지조직의 효율성, 효과성, 책무성, 그리고 공익성 추구 등에 적지 않은 손실을 가져다준다. 따라서 사회복지조직은 적정의 인사관리체계를 마련하여 직원들이 높은 사기를 가지고 자신들의 업무에 최선을 다할 수 있도록 직무환경 개선노력에 주의를 기울여야 할 것이다. 효율적인 직무환경체계는 상급자와 하급자간의 상호 의사교류를 통하여 만들어 가는 노력이 필요하다. 특히 우리나라의 조직풍토에서 볼 때 최고관리자의 관심과 의지가 무엇보다 중요하다. 또한 외부의 자원체계에 의존도가 높은 사회복지조직의 특성상 전체조직성원들이 만족할 수 있는 인사관리체계를 마련하는 것은 한계가 있을 것이다. 따라서 조직성원들 역시 각자가 전문사회복지사로서의 자부심을 가지고 직무에 대한 책무성과 자율성을 높이는 일에 소홀히 하지 말아야 할 것이다.
〔참 고 문 헌〕
「사회복지행정론」 허만형. 법문사
「사회복지행정론」 김기태. 대왕사.
「사회복지행정론」 장인협, 이정호. 서울대학교출판부
「사회복지행정론」 김치영. 21세기사
「사회복지행정론」 성규탁. 법문사
「사회복지행정론」 지은구. 청록출판사
「사회복지행정론」 신복기. 양서원
「사회복지행정론」 권육상. 유풍출판사
「사회복지시설 종사자의 처우 무엇이 문제인가?」 공청회 자료집, 국회의원 고경화, 2006. 재구성
「2007 사회복지생활시설 종사자 인건비 가이드라인」
「정책보고서 2006-14 사회복지시설 종합발전계획: 2차년도의 최종결과보고서 」
보건복지부 www.mohw.go.kr
한국복지사협회 www.welfare.net
행정자치부 www.mogaha.go.kr
법제처 www.moleg.go.kr
한국사회복지학회 www.kasw.org
인천광역시청 www.incheon.go.kr
영남일보 www.yeongnam.com

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