공공부문 노사관계에 관한 조사

목차

1.공공부문 노사관계
(1) 공공부문의 개념
(2) 공공부문의 노사관계 정의와 범위
(3) 공공부문의 특징
※ 공공부문 단체교섭의 특징
(4) 공공부문 노사관계의 중요성
(5) 공공부문 노사관계의 특수성
① 정부와의 관계
② 경영상의 문제
③ 대중과의 관계
④ 단체행동의 성격
2. 공공부문 노사관계의 추이와 현황
(1) 일반정부의 고용추이
(2) 공기업의 고용추이
(3) 공공부문의 고용현황
(4) 공공부문 노동조합 조직현황
3. 공공부문 노사관계의 주요 쟁점
(1) 임금 및 근로조건
(2) 노동3권
4. 국가와 공공부문 노사관계
(1) 공공부문 노사관계의 국가론적 함의
(2) 국가-사회관계의 변화와 공공부문 노사관계
(3) 한국 공공부문 노사관계의 지형 변화와 공공성의 정치
5. 공공기관의 노사관계에 대한 정부정책 개선방안
(1) 공공기관의 고용관계관련 정부 정책
(2) 공공기관에 대한 정부 정책과 노사관계
(3) 공공기관 노사관계에 대한 정부의 개선방안
1) 정부정책의 기조
2) 개선방안

< 공무원의 노사관계 >
1. 공무원노동기본권의 의의
(1) 노동기본권의 의미
(2) 공무원노동관계의 특수성
(3) 외국의 입법례
2. 공무원노동기본권 보장에 관한 그간의 논의
(1) 논의 배경
(2) 입법추진 경위
3. 공무원노조법령 주요내용
(1) 공무원노동관계 규율법체계
(2) 단결권의 보장과 주요내용
1) 노동조합의 설립
2) 노동조합 가입이 제한되는 공무원의 범위
3) 노동조합의 운영
(3) 단체교섭권의 보장과 주요내용
1) 단체교섭권 보장의 의의
2) 단체교섭의 대상
3) 단체교섭의 당사자
4) 단체교섭의 절차
5) 단체교섭결과 합의사항
(4) 노동조합 활동의 보장과 한계
1) 정당한 조합활동의 보장과 한계
2) 노조전임자 인정
3) 쟁의행위 금지
4) 정치활동 금지
5) 공무원노사관계의 분쟁해결
① 공무원노동관계조정위원회 구성․운영
② 정부기관의 부당노동행위 구제
4. 공무원노사관계의 발전 방향
(1) 공무원노사관계 전망
(2) 공무원노사의 바람직한 역할 정립
5. 공무원노동기본권 관련 외국의 입법례
(1) 독 일
1) 전체적인 특징
2) 단결권
3) 단체교섭권
4) 쟁의조정
5) 공무원직원협의회
(2) 영 국
1) 전체적인 특징
2) 단결권보장과 조합결성형태
3) 단체교섭권
4) 단체행동권
5) 쟁의조정
(3) 프 랑 스
1) 전체적인 특징
2) 단결권보장과 조합결성형태
3) 단체교섭권과 교섭구조
4) 단체행동권
5) 쟁의조정
6) 공무원 경영참가를 위한 협의회제도
(4) 미 국
1) 전체적인 특징
2) 단결권 보장과 조합결성형태
3) 단체교섭권
4) 단체행동권
5) 쟁의조정
(5) 일 본
1) 단결권과 조합결성형태
2) 부당노동행위의 금지
3) 단체교섭권
4) 쟁의행위의 금지
5) 쟁의 조정

< 공기업의 노사관계 >
1. 공기업 노사관계의 일반적 속성
(1) 문제의 제기
① 공기업의 정의와 분류
② 공기업의 설립동기
③ 우리나라 공기업의 변천과정
2. 한국 공기업의 특징과 노사관계
(1) 공기업의 경제적 역할과 지위
(2) 한국의 공기업 관리방식
(3) 공기업 노사관계의 일반적 특징
(4) 한국 공기업 노사관계의 환경적 요인과 특성
① 공기업의 일반적 기업속성에 의한 환경적 요인
1) 공기업의 경제적 의미 : 공적소유를 통한 시장실패의 해결
2) 공기업의 기업특성
3) 공기업 경영의 비자율성
② 분배 차원에서의 공기업 노사관계의 한계
1) 임금가이드라인의 규제논리
2) 임금가이드라인 제도의 운영 실태 및 문제점
③ 공기업에서의 생산 중심 노사관계의 중요성
1) 공기업 존재의미로서의 경쟁력
2) 공기업 근로자 복지의 토대인 경쟁력
(5) 공기업 노사관계 특성
① 공기업의 존재이유
(6) 공기업에 대한 규제중에서 노사관계 발전에 제약을 가하는 요소
① 임금결정의 정부개입
② 정부 개입의 비효율
③ 공기업에서 생산적 노사관계가 더 중요한 의미를 갖는 이유
(7) 글로벌시대 노동의 의미(역할)와 노사관계의 변화
① 지식 근로자
② 지식창출 극대화를 위한 노사관계
1) 생산차원
2) 분배차원: 持分賃金의 원리
3. 한국에서의 공기업 민영화와 노사관계
(1) 도입
(2) 민영화의 개념
(3) 공기업 민영화의 필요성과 기대효과
(4) 민영화를 위한 조건
(5) 민영화의 형태 및 방식
(6) 공기업 민영화의 추진경과와 성과
(7) 민영화와 노사관계
① 공공부문 구조조정의 고

본문내용

ization for corporate efficiency) 결코 바람직하지 못할 것이다.
둘째, 민영화의 과정에서 노동 배제적인 민영화(labor-exclusive privatiza- tion)보다는 노동 참여적인 민영화(labor-participative privatization)가 이루어져야, 민영화의 내용과 형식, 효과, 노동조건, 노사관계 등 여러 측면에서 부정적인 영향을 극소화하고 긍정적인 효과를 극대화할 수 있을 것이다. 예컨대 철도개혁 프로그램으로 독일철도의 생산성은 크게 올라갔다. 1994년에 233억 마르크였던 DBAG의 매출액이 1997년에는 251억 마르크로 8%나 뛰었다. 여객수송량도 14만 명에서 17만명으로 19.6% 늘었고 생산성도 82%나 높아졌다(노동자신문, 1999. 4. 13 참조). 이같은 개혁의 성공에는 노조 문제를 잘 푼 것이 주효했다. 노조를 설득해 기존 인력감축 이외에 더 이상 해고를 하지 않는다는 조건하에 개혁안에 협조하도록 한 것이다. 물론 100개 이상 법률 제개정이 필요한 상황에서 야당의 협력도 필요했고 특히 철도부채 해결로 국민부담을 줄여야 한다는 국민적 공감대가 형성된 것도 중요한 역할을 했다. 한마디로, 노동 참여적인 혁신과정이야말로 혁신의 성공을 위한 필요조건이라 할 수 있다.
셋째, 민영화의 결과 나타나는 조직적사회적 효율성의 증대분을 그 당사자들에게(노동자와 경영진, 그리고 사회 전체) 피드백(feedback)시킬 수 있을 때, 즉 고용안정과 노동시간 단축, 복지 향상, 공익에의 기여도 증대 등으로 되돌려줄 수 있을 때(quality of life through privatization), 그 조직의 효율성은 더욱 향상될 수 있어 일종의 선순환(virtuous circle)이 이루어지게 될 것이다. 그러나 만일 그렇지 않고 민영화 및 효율 향상의 결과가 오히려 고용불안이나 노동강도 강화, 노동시간 연장, 복지 감축, 기업 이윤의 추구로만 나타날 때(stress through privatization), 당사자들은 결코 민영화된 조직의 효율 향상에 참여와 협력을 하지 않게 될 것이며, 따라서 또다시 저효율이 심화되는 악순환(vicious circle)이 나타나게 될 것이다.
6. 결론
노사관계 선진화란 현재의 대립적갈등적소모적 노사관계를 협력적화합적생산적 노사관계로 전환하는 것이라고 할 수 있다. 이를 위해서는 무엇보다도 노사정의 의식, 관행 및 제도 측면에서 다음과 같은 전환이 필요하다.
노동계는 최근 임단협 요구사항의 하나로 사회공헌기금 출연을 요구하는 등 기업의 무제한적 사회적 책임을 강요하거나, 격렬한 시위나 강경투쟁을 통해 무리한 요구를 관철하고자 하는 경향이 있다. 그러나 기업이 존재하지 않고서는 근로자가 있을 수 없다. 따라서 노동계도 경제의 한 축이라는 책임의식을 가지고 사용자의 경영권을 존중하여야 하며, 투쟁적분배적 노동운동 노선에서 탈피하여 협력적합리적생산적 노동운동 노선으로 전환하여야 한다.
정부도 무조건적인 反노조의식이나 가부장적 노사관계관에서 탈피하여 헌법이 노동조합의 노동 3권을 규정한 의미를 생각해 보고 기업의 한 축으로 인식하여야 한다. 즉, 종업원=동반자라는 인식을 가지고 생산적협력적 노사관계 구축을 위해 적극적으로 노력할 필요가 있다.
정부는 기업의 경쟁력 제고와 근로자의 삶의 질 향상이 모두 중요하다는 점을 깊이 인식하고, 균형된 정책을 입안할 필요가 있다. 자칫 기업의 경쟁력만을 지나치게 강조하여 근로자의 근로의욕 저하를 야기하거나, 기업의 어려운 현실을 감안하지 않고 과도하게 근로자의 삶의 질 향상만을 추구하여 성장동력이라고 할 수 있는 기업의 경쟁력 자체를 저하시킬 경우 오히려 근로자의 삶의 질이 저하될 수도 있기 때문이다.
또한 법과 원칙(rule)을 준수하는 관행을 정립하는 것이다. 무엇보다 노동계는 불법부당한 요구와 파업을 통한 관철이라는 파업만능주의와 총파업 남발 등 강경 투쟁의 관행에서 탈피하여야 한다. 특히, 노사관계는 상대방이 있는 게임임을 인식하고, 노사관계를 법과 원칙(rule)에 따라 진행하는 관행을 정립하여야 한다. 법과 원칙의 손상으로 인한 피해는 결국 노사관계 주체 중의 하나인 노동계에게도 돌아가기 때문이다.
정부도 투명 경영과 열린 경영 등을 통해 노사관계의 신뢰를 제고하고, 노사관계에 대한 관심과 전문성을 높여 노사간 분쟁의 소지를 미리 예방하는 데 더 노력하여야 한다. 특히, 법과 원칙을 철저히 준수함으로써 불법파업 → 민형사 및 징계책임 추궁 → 재파업 → 민형사 및 징계 철회 등의 악순환을 반복하는 관행을 근절시킬 필요가 있다.
정부는 법과 원칙의 정립 및 수호가 자신의 최우선적 책무임을 인식하고 불법행위에 대한 엄벌을 통해 불법필벌(不法必罰)의 원칙이 존중되는 노사관계 관행을 정립하여야 한다. 또한 노사분쟁에 성급히 개입하는 태도에서 탈피하여 엄정한 조정중재자로서의 역할을 충실히 수행하여야 한다. 대립적이고 소모적인 우리나라 노사관계의 후진성은 법과 원칙의 훼손이나 정부의 노사관계에 대한 성급하고 과도한 개입에 일정 부분 그 책임이 있다고 할 수 있다. 불법분규에 대한 관용이나 과도한 노사분규 개입이 단기적인 해결에는 도움이 될 수도 있으나, 장기적인 관점에서는 오히려 분규를 조장하는 결과를 초래할 수 있다는 점을 되새겨 보아야 한다.
영국 대처 前수상이 법과 원칙을 끝까지 견지함으로써 1970년대 노조의 과도한 파업과 이로 인한 기업활동 위축 등으로 인한 영국병을 말끔히 치유함으로써 영국을 기업하기 좋은 나라, 투자하기 좋은 나라로 탈바꿈시킨 사례는 시사하는 바가 크다.
끝으로 노동자 참여와 산업민주주의에 기초한 새로운 경제 시스템이 발전하기 위해서는 사용자들의 경영 전략 역시 지금까지의 ‘저임금-저신뢰’ 모델에서 ‘고임금-고신뢰’ 모델로 바뀌지 않으면 안된다. 이는 저임금-저신뢰 모델의 합리성이 지배하던 시대의 종말과 고임금-고신뢰-참여에 기초한 경영 페러다임으로의 전환을 의미하며, 이러한 견제받지 않는 경영권의 무제한적 남용은 노동자 참여를 통해 견제되어야 하고, 자본의 자기중심적 논리 역시 순치되어야 할 것이다.

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