인재경영

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인재경영 에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

인재상과 기준에 적합한지를 종합적으로 검토하기 위해서다. 이곳 기업들은 핵심인재 육성에도 아낌없이 돈을 쏟아붓는다. 기존 핵심인력의 능력강화 없이 외부인사만을 영입해서는 시너지 효과가 나지 않기 때문이다.
인텔은 총 7만여명의 임직원 중 매년 10%의 인력을 직무 이동시킨다. 이는 조직운영의 유연성을 높일 수 있고, 지속적으로 변화를 추구하는 회사의 경영방침을 구성원들이 공유할 수 있는 계기가 된다. 시스코시스템즈는 직원의 학습과 성장을 위해 예산의 11%를 교육에 투자하고 있으며, GE의 크로톤빌 연수원도 직급별로 3개의 프로그램을 상시적으로 운영하면서 임직원 재교육에 투자한다. 이곳 기업들은 확보한 인재를 관리하기 위해 확실한 성공보수를 보장한다는 공통점을 갖고있다. 일한 만큼 돈을 벌 수 있도록 해주는 것이야말로 우수 인력을 장기간 확보할 수 있는 수단이며 동시에 내부경쟁을 유도해 끊임없는 혁신이 가능토록 하는 원동력이라고 인식하기 때문이다.
가장 널리 활용되는 방법은 스톡옵션. 스톡옵션은 일시적인 보상차원이 아니라 혁신적인 문화를 강화하는 장기적인 수단으로 활용도가 높다. 실제 시스코시스템즈의 경우 전체 지분의 5%가량을 임직원들이 갖고 있다. 미국에서 7년간 IT관련 사업을 했던 박상일 PSIA사장은 “한국에서는 개인적인 관계나 친분을 활용해서 인재를 스카우트하지만 미국은 철저히 보수에 근거해 인재를 확보, 관리한다”며 “기본급 대신 스톡옵션을 많이 줌으로써 핵심인력이 장기간 머물 수 있는 환경을 조성한다”고 전했다.
능력에 따른 보상 역시 확실하다. 이를 통해 상시적 내부경쟁 분위기를 조성할 수 있다. IBM의 경우 동일 직급에 있는 사람이라 하더라도 결단력이나 혁신적 사고 등 13개의 역량을 평가해 상위 10%와 하위 10% 사람들간에 최고 4배의 보상 차이를 두고 있다. 델컴퓨터 역시 목표 달성 정도에 따라 기본급, 성과급, 스톡 옵션 등에 있어서 최고 30% 이상의 차이가 난다.
부산표 실리콘밸리
부산이 살아남기 위해서는 한국에서 최고가 될 수 있는 컨셉이 있어야 한다. 내가 생각해 낸 것은 바로 부산표 실리콘밸리다. 부산시민을 위한 그리고 부산시를 위해 투자하는 예산이 얼마나 효율적으로 사용되고 있는가를 의심해봐야 한다. 부산시에 존재하는 불필요한 인력을 모두 없애야한다. 시의원을 비롯한 자치단체장이 왜 필요한가. 그들에게 들어가는 인력비용으로 부산시를 위해 투자해야 한다. 투자가치가 없는 사업, 즉 예산만 축내고 단장기적으로 기대효과가 없는 사업은 추진하면 안된다. 부산시민들과 부산의 장은 부산을 위해 똘똘 뭉쳐야한다. 아무런 수익성도 없고 가치창출의 기대가 없는 광안대교를 7600억원이나 들여 짓는 어리석한 짓은 하면 안된다. 보도블럭을 멋지게 만드는 일은 한번에 끝내야한다. 두 번 세 번 뜯어 고치는 비합리적이고 비효율적인 행동은 부산을 물밑으로 빠지고 있는 이유 중 하나다. 이러한 예산을 모두 모으고 기업가들의 후원을 받아 Pusan IT Valley를 세우는 게 더 낫다. 만약 부산이 이러한 사업을 구체적이고 체계적으로 준비한다면 삼성은 물론 대기업의 지원이 이루어지고 세계도 주목하게 된다. 한국정부가 R&D사업 투자에 인색하다는 것을 이용 기업을 끌어들여야한다. 최고의 인재들을 모으고 한국의 IT산업을 발전시켜나가야 한다. 여기서 주의해야 할 점은 부산시 단독으로 결정해서는 절대 안된다. 기업&정부와 충분히 상의하고 조언을 구해야 한다.
여기에서 관건은 최고의 지도자다. 허남식 시장 정도로는 어림도 없다. 이공계분야의 한국최고 전문가를 영입해야한다. 한국에 없다면 외국에서 스카웃 해야 한다. 그리고 이 지도자는 리더십을 겸비해야만 사업을 추진해 나갈 수 있다. MS사처럼 인재발굴단을 조직하고 각 부문에 필요한 인재들을 채워나가야 한다. 부산에 이러한 Think Bank가 탄생하면 향후 가치는 상상을 초월한다. 이러한 사업을 추진할 만한 인재가 없다는 것이 안타까울 뿐이다.
결론
여러 권의 책을 읽으면서 소름이 돋을 정도의 감흥을 받았다. 목표를 성취하고자 하는 강렬한 욕구가 아직까지 내안에서 꿈틀거리고 있음을 느꼈다. 인재경영과 기업가들의 에세이를 통해서 직접적인 자극을 받은 이유는 무엇일까. 그들은 철저하게 합리적이고 효율적인 방향으로 간다. 이건희 회장의 경우 심지어 자택 화장실을 갈 때조차 가장 짧은 동선을 생각한다고 한다. 이런 입장을 가진 나에게 지나친 기업가지향주의가 아니냐는 비판을 제기하는 이도 있을 수 있다. 하지만 현대와 미래사회는 자본주의 사회라는 것을 전제로 하자. 내가 존경하는 이건희 회장의 경우를 예로 들어보면 그는 골프를 통해 에티켓을 배우고 룰이 없는 경기를 하며 정직함을 배웠다고 한다. 럭비를 통해 투지를 배우고 승마를 통해 실패를 경험하고 다시 일어나 뒤를 돌아보는 지혜를 배웠다고 한다. 이 회장은 故이병철회장이 인재경영으로 탄생시킨 최고의 CEO다. 진정한 최고인재라면 사람의 기본적인 덕목은 갖춰야한다는 것이 이회장의 생각이다. 이점이 내가 삼성 이건희 회장을 존경하는 가장 큰 이유다.
정부가 기업과 동등한 위치에 서기 위해서 정부가 해야 할 일은 무엇인가. 왜 기업의 브랜드가치순위만 있는가. 이를 해결하기 위해서는 그들을 철저하게 분석하고 응용해야한다. 미국이 창조자라면 일본은 이미테이션의 지존이다. 창조물을 분석하여 그들을 초월하는 결과물을 만들어낸다. 정부도 부족하다면 배워야한다. 국민에게 진정 인정받을 수 있는 길은 진정한 변화다. 빌게이츠 같은 천재가 한국에 3명만 있다면 한국의 운명은 달라졌을 것이라는 말을 많이 한다. 그래서 이건희 회장은 야심찬 포부아래 그 같은 천재를 찾아다닌다. 왜 기업에서만 인재경영을 부르짖고 그들을 최고로 대우하고 최고로 성장시키는가. 진정 한국사회가 선진국대열에 서기위해서는 기업이아니라 정부가 피나는 인재경영을 부르짖어야하고 인재관리에 열을 올려야한다. 그리고 부산시가 한국, 더 나아가 세계에서 살아남기 위해서는 부산만이 최고라는 한 가지 특기가 있어야 한다는 것을 명심해야한다. 그 해답의 열쇠는 부산에는 없는 人才가 쥐고 있다는 사실을 명심해야한다.

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