인간사람 중심 조직관리 경영 사례, 조직 효과성 제고 케이스

소개글

인간사람 중심 조직관리 경영 사례, 조직 효과성 제고 케이스에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

가. 문제제기 - 기업환경의 변화와 인간중시 조직 관리의 필요성
나. 로드맵 제시

2. 본론

가. 조직과 조직관리의 정의

나. 인간중시 조직관리 방안 ① - 개인의 능력개발
1) 교육과 훈련

다. 인간중시 조직관리 방안 ② - 개인 능력범위 내의 성과달성 효과성 극대화
1) 동기부여
2) 리더십

라. 인간중시 조직관리 방안 ③ - 자율성과 창의성이 발휘될 수 있는 조직구조와 문화
1) 자율경영
2) 조직문화

3. 결론

4. 참고문헌

본문내용

일처리 스타일이 정해진다. 이는 조직의 효과성과 큰 관련이 있다.
인간중시의 조직관리 활성화를 위해서 기업은 그에 적합한 조직문화를 갖추어야 한다. 조직문화는 앞서 언급했던 이슈들을 모두 포괄할 수 있다. 개인의 능력에 맞는 대우와 보상을 받을 수 있는 문화, 개인의 능력을 십분 발휘할 수 있는 자율성이 중시되는 조직문화, 리더가 권위만을 내세우는 것이 아니라 구성원의 과업수행을 위해 적극적으로 지원해주는 서번트리더 조직문화 등이 그것이다.
조직문화는 그 조직이 처한 환경에 적합할 때 효과가 극대화 된다. 예를 들어, 무한경쟁의 환경 속에서 기업은 유연하고 자율성이 중요시되는 조직 문화를 가져야 하며, 군대와 같은 조직에서는 관료주의적인 조직문화를 가져야 큰 효과가 나타나는 것이다. 조직문화의 효과에는 여러 가지가 있다. 그 중 인간중시 조직관리와 관련된 효과는 다음과 같다.
먼저 조직문화는 개인에게 동기를 부여한다. 간단한 예로 ‘나는 한국외국어대학교 학생이니깐 지식과 교양을 쌓아야 해’ 또는 ‘나는 경찰관이니깐 다른 사람에게 모범이 되는 모습을 보여야 해’ 등을 들 수 있다. 보험회사에서는 한 해 동안 보험상품 판매실적이 가장 높은 사원인 보험왕을 뽑는다. 이는 그 기업의 문화이며, 직원들은 보험왕이 되기 위해 더 열심히 노력하게 되는 동기부여의 효과가 있다.
조직문화는 결속력과 소속감을 강하게 한다. 이는 조직구성원의 조직과 직무에의 몰입을 향상시켜 ‘삼성맨’과 같은 높은 몰입도와 충성도를 형성하도록 도와준다. 구성원은 자발적으로 더 열심히 일을 하게 되고, 높은 몰입도와 충성도로 인해 이직률이 낮아지게 된다.
세계를 제패한 ‘HP’ 프린터와 ‘컴팩’ 노트북 등으로 소비자들에게도 잘 알려져있는 휴렛팩커드는 전 세계적으로 임직원 15만명에 지난해 매출액 799억달러를 올린 거대기업인 동시에, 독특한 ‘휴렛팩커드 방식(HP Way)’이라는 독특한 경영철학과 방식으로 주목받는 기업이기도 하다. 휴렛팩커드는 수평적인 소통을 장려하는 ‘오픈 도어(open door)’ 정책을 고수함으로써 상사와 부하의 관계에서도 끊임없이 소통을 하며 동의를 이끌어낸다. 이는 대기업에서는 쉽지 않은 일이지만, 궁극적으로는 훨씬 유리하다는 신념아래 실시된 것이다. 이렇듯 계층 간 열려있는 의사소통은 사람을 최대한 존중한다는 조직문화에 기인한 것으로, 이를 통해 경영문화를 개선하였고 세계 일류기업으로의 도약을 일궈냈다.
본론에서 제시되었던 구체적인 이슈 중, 하나의 이슈가 반드시 하나의 방안에만 속하는 것은 아니다. 예를 들어, 셀프리더십을 통해 개인의 능력한도 내에서 성과를 최대한 끌어낼 수 있지만, 동시에 리더십 교육과정을 통해 개인의 능력이 개발될 수도 있으며 서번트리더십과 같이 리더십 자체가 기업의 문화가 되기도 한다. 다시 말하자면, 본론에서 언급된 세부적인 이슈들이 세 가지의 방안으로 자연스럽게 나눠지는 것은 아니다. 그러나 이런 오류로 인한 한계의 크기보다는, 위의 이슈들을 단순명료하게 구분지음으로써 논지가 명확해 지며, 그 메커니즘을 간략하게 도식화함으로부터 얻을 수 있는 이점이 더 크다고 생각했기에 한계에도 불구하고 각 이슈들의 큰 특징을 가지고 분류해 보았다.
또한 위에서 소개 된 세 가지 방안 중 한 가지만 활용할 때에는 단기적이고 지엽적인 효과만을 거두게 될 것이다. 즉, 위의 세 가지 방안 모두가 적절히 활용되어 상호작용을 통한 시너지효과를 내도록 해야 한다는 것이다.
결론
기업의 환경은 과거나 현재나 끊임없이 변하고 있다. 그러나 현대에 와서는 변화의 속도가 급격히 빨라지고 있기에 현대의 기업에게는 변화에 대한 더욱 빠른 적응력과 대응력이 요구되고 있다. 이를 위해 기업은 기존의 관료주의적 관리방식을 탈피하고 개인의 능력이 충분히 활용될 수 있는 자율적 구조의 관리방식을 통해 유연성을 확보해야만 한다. 또한 무한경쟁시대가 도래하면서 기업의 무대는 국내로 국한되는 것이 아니라, 세계로 그 범위가 확대되었다. 즉, 국내 기업뿐만 아니라 세계 시장 속의 기업 모두가 경쟁상대가 되는 것이다. 이러한 경쟁 상황에서 살아남기 위해 기업은 경쟁력을 확보해야 한다. 프로세스의 효율성, 기술력 등은 어느 회사나 모방할 수 있는 경쟁력이다. 그러나 능력과 경쟁력이 있는 인재는 쉽게 확보할 수 있는 자원이 아니다. 기업은 세계시장 속에서 경쟁우위 확보를 위해 이러한 인재의 확보와 육성에 심혈을 기울여야 한다.
즉, 인간중시의 경영을 통해 기업은 게임의 승자가 될 수 있다. 인간중시 경영을 위해서 기업은 개인이 능력과 자율성, 순발력 등을 최대한 발휘할 수 있는 기업구조를 갖추어야 하고, 교육과 훈련 등을 통한 인재의 육성과 확보에 힘써야 하며, 그러한 인재들이 자신의 잠재력과 능력을 남김없이 모두 활용할 수 있도록 노력해야 한다.
개인의 입장에서는 능력 향상과 그 능력을 발휘할 수 있는 기회를 부여받게 되고 기업의 입장에서는 인간중시 관리를 통해 기업의 효과성을 제고시킬 수 있는 것이다. 본 보고서에서 여러 차례 소개된 사례들에서 이를 확인할 수 있다. 이는 결국 개인과 기업이 서로 승자가 되는 win-win전략인 셈이다. 이런 선순환 구조를 통해 기업과 개인은 서로 조화를 이루게 되고, 이를 통한 경쟁력 확보를 통해 기업은 시장에서 경쟁우위를 확보할 수 있으며, 궁극적으로는 시장에서 게임의 승자가 될 것이다.
참고문헌
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라이터스 편집부, 서번트 리더십으로 성공한 기업들, 라이터스
신원무, 다시 생각해 보는 HR의 기본 ‘인간존중’, LG주간경제, 2000. 8. 23.
김승화, 자율경영팀으로 유연성을 확보하라, LG주간경제, 1996. 2. 8.
박지원, 경영의 고정관념을 버려라, LG주간경제, 2004. 11. 3.
강진구, 갈등관리 - 조직 경쟁력 강화의 첩경, 주간경제 854호
박재광, 신현암, 정권택, 기업을 바꾸려면 사람을 바꿔라 - GE크로톤빌 연수원 사례 -
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