간호지도자론> 자신이 속해 있는 부서 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단 적절한 지도자 행동 스타일 결정 현재의 지도자와 비교

소개글

간호지도자론> 자신이 속해 있는 부서 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단 적절한 지도자 행동 스타일 결정 현재의 지도자와 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 간호조직문화의 형태
2. 간호지도자의 개념과 역할
1) 간호지도자의 개념
2) 간호지도자의 역할
3. 맥그리거의 X․Y이론
1) X이론과 Y이론의 내용
2) X이론과 Y이론의 이용
3) X이론과 Y이론의 적용
4. 허시와 블랜차드의 상황모형
1) 허시와 블랜차드 상황모형의 개관
2) 리더십 행동유형
3) 부하의 성숙 수준
5. 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
6. 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오.
7. 현재의 지도자와 비교하시오.

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

성숙 수준
그 그룹이 당면하고 있는 직무에 익숙한 정도를 말하는 것으로 ‘직무상의 성숙도’와 ‘심리상의 성숙도’ 두 가지 측면으로 생각할 수 있는데. ‘높지만 달성 가능한 목표를 설정하는 능력, 기꺼이 책임을 수행하려는 자발성, 그리고 교육 및 경험의 정도’(허시와 블랜차드, 1977)라고 정의할 수 있다.
-직무상의 성숙도: 직무와 관련된 기능, 기숙, 지식
-심리상의 성숙도: 자신감과 자기존경심
① 성숙도 M1 - 부하들이 직무를 수행할 수 있는 능력과 의지가 모두 없는 상태
② 성숙도 M2 - 능력은 없지만 의지는 있는 단계
③ 성숙도 M3 - 능력은 있지만 의지는 없는 단계
④ 성숙도 M4 - 능력과 의지를 모두 가지고 있는 단계
5. 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
- 12년차 간호사 : 자신의 업무내용을 완벽히 파악하고 있으며, 능력과 의지를 모두 지니고 있다. 능동적이고 다양한 행동을 보이고 간호문제에 대한 깊고 강한 관심을 가지고 있다. 성취욕이 매우 강하고, 자신의 간호 지위 상승에 대한 욕구를 숨김없이 드러낸다. 성숙도 M4, Y이론적 구성원
- 8년차 간호사 : 간호사로서의 능력은 있지만 자신에게 주어진 업무 외에는 관심이 없다. 수동적이고, 의존적이며 한정된 행동을 보인다. 성숙도 M3, X이론적 구성원
- 5년차 간호사 : 간호 지식이 풍부하고, 업무에 대한 의지가 강하지만 타 부서에서 이동한지 얼마 되지 않아 이 부서에서의 경험은 아직 부족하다. 능동적이고 다양한 행동을 보이며 독립적이다. 구성원들과의 관계에서 있어서는 우월한 위치에 있고 싶어 한다. 성숙도 M2, Y이론적 구성원
- 4년차 간호사 : 자신의 업무 처리는 준수하지만 행동반경이 좁고, 수동적이고 의존적인 성향을 보인다. 자신이 책임져야 할 일이 생기면 특히 소극적이다. 성숙도 M3, X이론적 구성원
- 신입 간호사 : 간호사로서 일을 시작한지 3개월 가량 되었다. 아직 경험이 쌓이지 않아서 업무의 숙련도는 낮지만 배우려는 의지는 상당히 강하다. 성숙도 M2, Y이론적 구성원
6. 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오.
현재 이 조직의 구성원 성숙도는 M2, M3가 혼재되어 있고, X이론적 팀원과 Y이론적 팀원이 혼재되어 있다. 그렇기 때문에 설득형 리더십과 참여형 리더십을 함께 보일 수 있는 지도자의 행동 스타일이 필요하다. M2의 성숙도를 보이는 간호사들에게는 최대한 많은 경험을 할 수 있도록 참여를 권장하고 지지하여 빠른 시일 내에 업무에 대한 숙련도를 높여야 한다.
그리고 M3의 성숙도를 보이는 간호사들에게는 그들의 숙련된 업무 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 참여형 리더십을 발휘하여야 한다. 지원적 행동을 통해서 간호사들의 동기를 유발하여 간호사들의 업무 의지를 향상시켜야 한다. 한 조직 내에서 구성원들의 성숙도는 모두 다르다. 그렇기 때문에 지도자는 한 가지 유형의 리더십만을 보여서는 안 되고 개인의 특성에 맞는 리더십을 발휘할 줄 알아야 한다.
7. 현재의 지도자와 비교하시오.
현재의 지도자는 지시형 리더십에 가깝지만 구성원들의 작업 활동을 주의 깊게 감독하지 않는다. 성숙도가 낮은 구성원들이 있기 때문에 업무의 비효율성이 높아지고 있다.
작업을 시작하기 전에 왜 팀 리더들이 간호계획을 실행하고 싶어 하지 않는가를 알아야하는데 현재의 지도자는 지도를 할 의욕이 없다. 정규적으로 실시해야 하는 간호사와의 직원 면담을 시행하지 않고 직원들 스스로가 작성하게 하여 간호부에 제출하였고 현재 직원들 내부에 불만도가 상승하고 있는 단계이다. 지도자는 신규간호사의 기본적인 교육과정을 8년차 간호사에게 위임하였으나 그 간호사는 다시 하급자인 간호사에게 위임하였다. 부서에서의 업무 분담이 제대로 이루어지지 않고 있는 상황이다. 구성원들의 성숙도에 따라 다른 리더십과 행동스타일을 보일 필요가 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 “자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교하시오.”에 대해 논의하였다. 간호에 있어서 간호업무성과에 대한 관심은 간호의 질적 향상과 간호전문직 발전에 중요한 핵심과제로 대두되고 있다. 간호업무성과의 저하는 업무상의 생산성과 효율성의 저하, 의욕상실, 간호대상자에 대한 무관심, 불친절 등을 야기시켜 환자에게 양질의 간호를 제공 할 수 없으며, 간호 발전의 저해를 가져오고 병원 경영에 있어서도 많은 손실을 초래하게 된다. 리더는 조직구성원들의 욕구 충족과 부하의 기대에 영향을 미치므로 리더의 행동을 통하여 구성원들의 과업성과를 높일 수 있다. 즉 리더는 적절한 리더십을 발휘함으로 써 부하의 특성과 지각을 매개로 부하를 자극하고 그 결과, 성과와 만족감을 높일 수 있다는 것이다. 그러므로 간호업무성과는 간호관리자의 리더십 발휘와 부하의 특성과 지각에 영향을 받게 되는 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
이상미 저, 간호지도자론, KNOUPress(한국방송통신대학교출판문화원), 2016.
김인경, 간호 리더십과 팔로워십, JMK, 2016.
강윤숙, 효과적인 리더십과 간호관리, 포널스출판사, 2015.
김동옥 외, 간호관리와 리더십, 간호관리학, 현문사, 2010.
시요우민, 류원뤼 외 1명 저, 손지현 역, 조직과 의사결정 (조직이 어떻게 의사결정의 합리성을 제고시키는가), 시그마북스, 2011.
배정훈, 동기부여론 (경영 및 인간관리 노하우), 형설출판사, 2012.
정소민, 간호 관리자의 서번트 리더십이 간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 가천대학교 간호대학원, 2014.
임정화, 간호관리자의 변혁적 리더십과 간호사의 전문성의 관계, 부산가톨릭대학교 대학원, 2013.
강영복, 병원조직특성이 조직몰입과 조직성과에 미치는 영향분석 : 대구·경북 가톨릭계 병원을 중심으로, 영남대 행정대학원, 2010.
정소민, 간호 관리자의 서번트 리더십이 간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 가천대학교 간호대학원, 2014.

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