[노무관리][노무][노무관리 역사][노무관리 내용][자본주의]노무관리의 역사, 노무관리의 내용, 노무관리의 자본주의, 노무관리의 감독과 감시체계, 노무관리의 채용, 노무관리의 단체교섭, 노무관리 실패 사례 분석

소개글

[노무관리][노무][노무관리 역사][노무관리 내용][자본주의]노무관리의 역사, 노무관리의 내용, 노무관리의 자본주의, 노무관리의 감독과 감시체계, 노무관리의 채용, 노무관리의 단체교섭, 노무관리 실패 사례 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노무관리의 역사

Ⅲ. 노무관리의 내용
1. 임금관리
2. 퇴직금관리
1) 관리의 필요성
2) 산정방법
3) 산정내용
3. 의료보험․국민연금 관리
1) 관리의 필요성
2) 관리내용
4. 산업재해에 대한 관리
1) 사업재해 발생시 주의점
2) 민사분쟁 및 적절한 합의 해결
5. 안전관리
1) 안전관리의 중요성
2) 안전교육
3) 안전에 대한 지도
4) 무재해 운동
6. 고용보험 관리
1) 관리의 필요성
2) 보험료의 납부 대행
3) 정부의 지원이 있는 직업교육 등의 안내
4) 정부의 각종 지원금의 대리신청
7. 노동조합 관련업무
8. 취업규칙 등의 작성, 변경 등
1) 취업규칙 등의 중요성
2) 제 관리규정의 자성․변경․신고

Ⅳ. 노무관리의 자본주의

Ⅴ. 노무관리의 감독과 감시체계

Ⅵ. 노무관리의 채용

Ⅶ. 노무관리의 단체교섭
1. 절차, 단체 협약의 준수
2. 노사갈등의 소재
3. 단체협약의 특징

Ⅷ. 노무관리의 실패 사례
1. A기업 : 현지 법률 미준수, 낮은 인건비에 대한 지나친 기대
1) 밀어붙이기 식 작업 관리가 노무관리에 악영향
2) 근로자의 말을 귀담아 듣지 않는 관리자
3) 근로자의 입장을 무시하는 관리자
4) 여러 사람의 의견을 듣지 않는 관리인
2. B기업 : 노무관리 준비 소홀
1) 종업원 식당 관리에 소홀한 관리자
2) 한국식으로 구타하는 중간 관리자
3) 던지고 고함지르는 관리자
4) 손님으로서 예를 갖추지 않는 관리자들

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

“귀가 얇아서(영어 몇마디 하지만 능력이 없는) 몇 사람 말만 듣고” 우왕좌왕한다. 자신이 사장이라면 “누구 한 두 사람 말만 듣지 않고 직접 현장에 뛰어 들어” 구체적인 사정을 이해하려고 하고, 믿을만한 사람을 정해 커뮤니케이션을 하겠다고 말한다.
2. B기업 : 노무관리 준비 소홀
동나이 년짝 공단에 있는 B 기업은 대체로 성공한 기업이라고 할 수 있으나 노무관리에서는 실패 경험이 있다. 노동자들의 불만을 먼저 옮겨보겠다.
1) 종업원 식당 관리에 소홀한 관리자
- 노동자들이 이 기업의 문제점으로 꼽는 것은 복지에 관한 것이다. 점심때 제공하는 음식의 질이 나쁘고 불결하며 양도 적다고 불만을 제기했다. 처음에는 괜찮았는데 점차 질이 나빠지고 있다고 했다. 이에 대해 여러 번 한국인 관리자에게 건의했으나 아무런 대답이 없고 음식은 여전히 나쁘다는 반응이다. 노동조합을 통해 이야기할 생각은 않는데, 왜냐하면 노동조합을 신뢰하지 않기 때문이라는 이야기다.
2) 한국식으로 구타하는 중간 관리자
- 이 회사의 베트남 근로자들은 한국 사람의 성격이 대단히 뜨겁고(열을 잘 받고) 싸움도 자주한다고 말한다. 예컨대 방적분야의 한국인 과장이 베트남 사람과 싸우다가 구타를 한 사건이 발생했는데, 여기서는 그런 싸움이 잦다고 한다. 이 회사의 베트남 근로자들은 베트남 사람도 성격이 급하고 뜨겁다는 것을 인정하면서도, 한국인들은 더 급하고 더 거칠다고 말한다.
3) 던지고 고함지르는 관리자
- 이 회사의 베트남 근로자들은 한국인의 특징으로서 ‘큰 목소리로 고래고래 소리를 지르는 것, 물건을 던지거나 아무 데나 버리는 것’을 들고 있다.
4) 손님으로서 예를 갖추지 않는 관리자들
- 이 회사의 베트남 근로자들은 한국인들이 의사소통의 기본인 베트남를 습득하려고 노력하지 않는다고 비판한다. 현재 33명이나 되는 한국인 중간 관리자와 최고 경영자를 모두 통틀어 베트남어를 제대로 이해하는 사람이 한 명도 없다고 한다. 이것은 ‘문화적응’을 이야기하기 이전에 아예 기본 의사소통에서 절대적인 기초 투자가 제대로 이루어지지 않고 있다는 점에서 중요한 것으로 보인다.
Ⅸ. 결론
청주에 본조를 두고 청주, 울산, 나주에 5개의 지부를 두고 약 4,500명의 조합원으로 결성되어 있는 LG화학 노동조합은 1963년 5월 15일 창립대회를 치루고 결성되어 87년도 이전까지는 조합의 대표자를 간선제로 선출하다 87년도 민주화 대투쟁으로 직선제를 쟁취하여 현재까지 집행부 25년의 역사를 지니고 있다.
사용자들은 과거 이전에는 간선제로 당선된 집행부를 철저하게 지원하여 노조는 완전히 어용화되어 있었다. 이후 직선제를 쟁취하고도 사측의 치밀한 계획과 노­노 갈등에 의해 민주적인 집행부를 구성하지 못하고, 88년도부터 90년도 까지 장기집권했던 김병욱 위원장이 재선되어 사측의 지원을 받으며 어용의 길을 걸었다. 91년도와 93년도에는 민주후보가 당선되었으나 사측의 분열전술과 리더십 부족으로 이용만 당하였다. 94년부터 96년에는 사측에서 지원한 어용후보가 당선되어 철저한 노조 길들이기를 하여, 96년 8월 28일 대의원­위원장의 이중 간선제가 전격 도입되었다.
화학은 이후 무쟁의를 기록하고 있을 만큼 대외적으로는 노사화합이 잘 되는 것으로 여겨져왔다. 그러나 94년부터 LG 전자를 모델로 하여 간선제를 도입하겠다는 목표 아래 쟁의도 한 번 없던 회사에서 “1) 노조대표자에 출마했던 사람들에 대한 조합원 자격을 박탈하고, 2) 전현직 노조간부들에 대해 공장에서 본사로의 인사이동 명령을 하여 노조와 단절시키고, 3) 이러한 인사명령을 거부하면 무단결근 및 지시 불이행 등 사규위반으로 해고를 시키는 방법으로 노동자 탄압을 자행하고 있다”고 LG 화학 노조 민주화 추진위 관계자들은 말하고 있다.
특히 LG 화학의 경우에는 이러한 탄압이 어용화된 노조집행부와 일부 대의원들과 회사의 공모 아래 추진되었다는 데 사태의 심각성이 있다. 사측은 96년도 임기 대의원대회에 개입하여, 모든 선거구에서 민주파 쪽에서 출마하려는 조합원들을 회유협박하여 출마를 저지하였고, 그래도 출마할 경우에는 모노륨 2공장 오현식의 경우처럼 입후보 등록 다음날 전격 본사로 인사조치 하였다. 그리고 타일부 김형오의 경우에는 입후보 등록을 하였음에도 불구하고 선거공고에는 명단조차 나오지 않았고, 투표용지에도 단순히 찬반으로 되어 있었다. 또한 간선제 도입과정에서는 해고와 강제 사직서 제출, 강제 직제간 전환을 통한 조합원 자격 박탈, 그리고 부당전직 및 노조지부장과 애로사항 면담 후 인사이동 조치 등의 동원할 수 있는 모든 노동탄압 기술을 구사했다. 이와 같은 사측의 뛰어난 각본에 힘입어 노조집행부는 대의원 대회를 통한 대의원­위원장 간선제 도입이라는 희대의 코미디를 연출했다(중부매일, 96.9.3.；주간 내일신문(96.9.18.)).
사측과 노조는 대의원 대회 당일에도 민주파 대의원의 참석을 저지하기 위해 협박회유하였으며, 불응할 경우 교육 및 출장 명령을 내렸고, 거부하면 사규에 의해 처리하겠다고 협박하였다. 그러나 일부는 교육 및 출장을 거부하고 대의원 대회에 참석하였다. 대의원 총인원 48명 중 상기한 이유로 28명이 참석한 대의원 대회 장소에서조차 대회에 참석하려는 민주파 대의원을 복지관에서 관리자들과 노조 집행부 간부들이 1차 저지하고 본관에서 다시 2차 저지하였다. 그리고 대의원대회에 일반 조합원들이 참관하는 것을 철저히 저지하고 그 자리에 사측의 중역들과 관리자들만이 대거 참석했다. 또 민주파 대의원 9명에게는 발언권을 전혀 주지 않았고, 규약이 변경되었으면 변경된 규약에 의거하여 대의원을 재선출하고 위원장 간선제를 해야 함에도 불구하고, 현재의 대의원으로 위원장 선거를 강행하려 하였다.
참고문헌
김강식, 기업여건의 변화와 현장인력노무관리의 혁신, 한국항공대학교, 1994
권준경, 중소기업의 노무관리 개선방안, 아주대학교, 1992
전혜선, 현장 노무관리, C&북스, 2011
편집부, 인사 노무관리 담당자를 위한 인사관리실무기법, 하늘구경, 2011
편집부, 노무관리, 노사신문사, 2001
편집부, 노무관리자료집, 중앙경제, 2006

키워드

노무관리,   노무,   노동,   자본주의,   단체교섭