[사회복지실천]사회복지기관 수퍼비젼의 전문적 기능과 실천활동

목차

Ⅰ. 서론:수퍼비젼의 실천

Ⅱ. 사회복지 수퍼비전의 기본이론
1. 사회복지 수퍼비전의 개념
1) 수퍼비전의 용어
2) 사회복지 수퍼비전의 개념
2. 수퍼비전의 목적과 목표
3. 수퍼비전의 실천과정
4. 수퍼비젼의 성격

III. 수퍼비젼의 전문적 3대 기능
1. 행정적(관리적)인 수퍼비젼 기능과 역할
2. 교육적(전문적, 직원개발적)인 수퍼비젼 기능과 역할
3. 원조 및 지지적인 기능 및 역할

V. 수퍼바이져의 역할과 실천활동
1. 수퍼바이저는 누구인가?
2. 수퍼바이져의 역할
3. 수퍼바이져의 자질
4. 수퍼바이져의 실천 활동

<참고문헌>

본문내용

과 기술을 전수하는 전통적인 교육 기능을 강조하는 것이다.
(3) 상담자로서의 역할: 클라이언트들의 문제로 인해 감정적으로 고갈된 상태에 빠진 업무자들에게 사회적인 지지를 제공하는 역할이다. 이 역할은, 표현적이고 지지적인(expressive-supportive) 리더십의 기능을 강조하는 것으로, 업무자의 사기를 유지하고, 직무와 관련된 좌절과 불만을 원조하며, 수퍼바이지에게 전문가로서의 가치를 느끼게 하며, 기관에 대한 소속감과 직무 수행에 있어서의 안전감을 갖도록 하는 것이다.
일반적으로는 수퍼바이져가 제반 역할들을 골고루 수행하는 것이 바람직하지만, 이러한 역할들간에는 긴장(strain)이나 갈등(conflict)이 발생할 수도 있다. 수퍼비젼에 필요한 제반 역할과 활동들간에 균형을 유지하기가 어려운 경우에 이러한 현상이 잘 나타난다.
예를 들어, 하급자들이 행정적인 절차나 규정들을 잘 준수하고 있는지를 감독해야 할 상급 행정관리자로서의 수퍼바이져는 엄격성의 역할이 요구된다. 반면 하급자들이 클라이언트와의 전문적인 관계나 혹은 직무와 관련해서 느끼는 고충들에 대해서, 수퍼바이져는 사회적 및 감정적인 지지를 제공하는 수용적인 자세의 상담자 역할을 수행해야 한다. 만일 동일한 상황에 대해 이러한 두 가지 역할 요구가 대립적인 성격을 띠고 나타날 경우, 수퍼바이져는 갈등적인 상황에 처하게 된다. 이것은 마치, 도둑질을 한 아들을 대해 경찰관 아버지가 갖는 역할 갈등과도 같은 것이다.
수퍼바이져가 특정한 역할에 치중하게 되어 나타나는 경직성의 문제도 있다. 특히 프로그램과 조직의 규모가 점차 커질수록, 수퍼비젼 활동들은 업무자들의 행정적인 규칙과 절차에 대한 순응을 감시하는 경직적인 행정 감독자의 역할에 치우쳐버리기 쉽다. 수퍼바이져 자신에 대한 상부의 평가가 행정 감독과 주로 연관되어 있다면, 이러한 경직적인 수퍼비젼 현상은 심화될 수 있다. 규정과 절차에 치우치는 행정적 수퍼비젼은 단기적으로는 오히려 안전하고 손쉬운 수퍼비젼의 효과를 가져다 줄 수도 있지만, 장기적으로는 업무자들의 사기에 부정적인 결과를 초래하고 서비스 전달에 임하는 업무자들의 독립성과 창의력을 저해하게 된다. 이러한 문제들은, 궁극적으로는, 클라이언트의 복지를 저해하고, 사회복지서비스의 책임성에 관한 문제로까지 연결되게 된다.
3. 수퍼바이져의 자질
사회복지기관의 수퍼바이져가 성공적으로 역할을 수행하려면, 다음과 같은 자질들을 갖추는 것이 요구된다.
(1) 풍부한 지식: 수퍼바이져가 갖추어야 할 가장 중요한 자질이다. 특정 서비스에 대한 전문적인 지식, 태도, 실천 기술과 같은 것들뿐만 아니라, 조직에 대한 이해와 기관이 제공하는 제반 서비스들에 대한 지식도 함께 갖추고 있어야 한다.
(2) 실천 기술: 사회사업 실천 기술에 대한 전반적인 이해와 함께, 특정 전문 분야에 대한 배타적인 실천 기술을 소유하여야 한다.
(3) 접근의 용이성: 수퍼바이져는 다양한 문제 상황과 의문들에 처하게 된 수퍼바이지(supervisee, 학생이나 워커)들이 쉽게 자신을 찾을 수 있도록 해야 한다.
(4) 진지한 자세: 자신의 수퍼비젼 활동에 대해 깊은 관심과 진지한 자세를 가져야 한다. 이러한 자세가 수퍼비젼을 받는 수퍼바이지들에게는, 업무를 습득하는데 있어서 긍정적인 동인으로 작용한다.
(5) 솔직성: 제반 실천 활동들에 대한 자신의 지식이 불완전할 수도 있음을 솔직하게 드러내야 한다. 때로는 실수도 할 수 있음을 보여줄 수 있어야 한다는 것이다. 수퍼바이지들에게는 인간적인 한계를 솔직하게 드러내는 수퍼바이져들이 보다 진솔하게 느껴지고, 그로 인해 수퍼비젼을 받아들이는 자세에서도 차이를 나타나게 할 수 있다.
(6) 긍정적인 보상: 칭찬과 인정을 아끼지 않는다. 이러한 긍정적인 보상이 워커들의 동기를 유발하고, 전문성의 개발을 꾀하게 하는데는 필수적이다.
4. 수퍼바이져의 실천 활동
코헨과 로데스(Kohen & Rhodes)는, 효과적인 수퍼비젼을 위해서는 다음과 같은 활동들이 근본적으로 포함되어야 한다고 본다.
(1) 업무 할당과 실행을 위해 개인별 및 그룹별 목표 설정
(2) 참여적 의사결정의 실행
(3) 그룹 과정의 지도 (아젠다 설정을 포함)
(4) 작업과 사례 관리의 계획
(5) 의사소통 네트워크의 개발
(6) 업무수행에 대한 평가
(7) 업무자의 사기 진작
(8) 사례 상담과 전문적 원조
(9) 팀 구성
(10) 워커와 클라이언트에 대한 옹호
(11) 갈등 관리
(12) 개별적인 관심들을 전체적인 관심으로 합치시키기 위한 계획된 변화
이러한 수퍼비젼 활동들을 고려한다면, 직접서비스 워커들의 대부분의 주된 업무환경들은 수퍼비젼과 결부되어 있다고 할 수 있다. 사회복지서비스 조직들에서는 개별화된 서비스를 위해 워커의 전문적인 활동이 중요시되고, 그로 인해 워커의 전문적 활동에 대한 조력과 통제를 수반하는 제반 수퍼비젼 활동들의 적절성이 곧 사회복지서비스의 효과성과 효율성을 가늠할 수 있는 주요 요인이 되고 있는 것이다.
<참고문헌>
김일용. 2004. 2004년 상반기 중간관리자 워크샵; 사회복지관 수퍼바이저의 역할
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유영덕. 2004. 2004년 상반기 중간관리자 워크샵; 사회복지관 수퍼바이저의 역할
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조휘일 옮김. 2001. Alfred Kadushin, 사회복지실천과 수퍼비전. 서울:학지사
태화기독교사회복지관. 2003. 사회복지실습지도-이론과 실제-. 서울:양서원
황성철. 2004. “사회복지관 수퍼비전의 실태와 효과성”. 2004년 상반기 중간관리자
워크샵; 사회복지관 수퍼바이저의 역할 강화 방안. 서울:한국사회복지관협회
김영종, 사회복지행정(2판), 서울: 학지사, 2001.
한국사회복지사협회 편, 사회복지사와 수퍼비젼, 1996.
Alfred Kadushin, Supervision in Social Work(사회복지실천과 수퍼비젼, 조휘일 역, 서울:학지사, 2000), 1992.

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