선진국의 고령화 경험과 고령인력 활용 사례

목차

Ⅰ. 선진국의 고령화 경험과 고령인력 활용 사례
1. 미국의 고령화 경험과 고령인력 활용 사례
1) 미국이 고령화 경험과 특징
2) 미국의 고령인력 활용 사례
2. 영국의 고령화 경험과 고령인력 활용 사례
1) 영국이 고령화 경험과 특징
2) 영국의 고령인력 활용 사례
3. 일본의 고령화 경험과 고령인력 활용 사례
1) 일본이 고령화 경험과 특징
2) 일본의 고령인력 활용 사례

Ⅱ. 고령인력의 효과적 활용방안
1. 보상/인사관리체계의 개선
2. 기업 내부 인력활용시스템의 개선
3. 연령차별금지
4. 고령자 인력특성에 대한 이해 제고
5. 유/무급자원봉사 확대와 사회적 일자리 창출

결 론

본문내용

뿐 아니라 고연령자를 노동시장에서 구축하는 결과를 낳을 수 밖에 없다. 모든 합리성에 기초하지 않은 차별은 금지되어야 하며, 연령에 따른 차별 역시 철폐되어야 한다. 남녀고용평등법에서 성별을 제한하는 것을 금지하는 것과 마찬가지로 모집과 채용단계에서 연령을 사전에 제한하는 것은 금지되어야 한다.
경영상의 이유로 인한 해고시에 단순히 연령을 기준으로 해고대상자를 선발할 수 없도록 하는 것이 마땅하다.
기업이 고연령자를 배제하려고 하거나, 채용에서 상대적으로 젊은 근로자를 선호하는 이유는 기업의 연공서열식 조직문화와 보상체계에서 찾을 수 있다.
연공에 따라서 열이 매겨지고 자연히 임금도 높아지는 조직, 나이에 대한 대접과 채용시 연령제한, 고연령자의 우선해고는 함께 청산되어야 한다. 연령차별을 없애기위 해서는 기업수준에서 인사관리와 보상체계의 개혁이 같이 진행되어야 할 것이다.
4. 고령자 인력특성에 대한 이해 제고
기업의 고령자 활용 기피 경향은 고령자 인력특성에 대한 인식 부족에 기인하거나 고령자 인력특성에 맞춘 직무개발이 소홀히 되었기 때문이다. ‘고령자=고비용’이라는 획일적인 등식하에 고령인력 활용의 가능성을 차단하여 왔다. 상시 구조조정의 취지는 단순히 인력축소에 국한되는 것이 아니라 종업원 개개인의 직무능력에 맞는 인력전배치를 통해 기업경쟁력의 원천을 확보하자는 것이다. 따라서, 직무능력에 맞는 직무내용을 사전에 설정하고 종업원의 직무능력 평가를 통해 매칭하는 과정이 필수적이나 아직 그런 작업이 미미하다. 고령자의 특성과 경험을 최대한 활용할 수 있는 기업 스스로의 개선노력이 없이는 노동력 부족시대에 대처하기 어렵다.
중고령자는 경험적성측면에서는 고숙련다기능 직업인의 강점을 보유하고 있어 계속 직장생활이 가능한 인력은 선별하여 활용하는 것이 바람직하다. 의학적으로 이미 20세부터 신체적인 기능의 저하가 시작되며, 개개인의 편차가 심하기 때문에 중고령자의 업무수행능력을 획일적으로 판단하기 어렵다. 작업수행면에서 나이가 들어감에 따라 체력 및 학습능력 저하로 새로운 직무로서 전환이 어렵거나 종업원 스스로도 기피하는 경향이 있다. 하지만, 작업환경의 적절한 변경이나 역할조정을 통해 중고령자를 효율적으로 활용할 수 있어야 한다.
5. 유/무급자원봉사 확대와 사회적 일자리 창출
현재 우리나라의 고령자의 이전 직업은 전문,관리직과 단순노무직으로 크게 양분되어 있다. 이러한 현황에 근거해 볼 때, 퇴직 전문인력의 활용이라는 측면과 저소득층 고령자에 대한 직접적인 일자리 창출의 두 가지 측면에서 유/무급자원봉사를 적극적으로 조직할 필요성이 대두된다. 몇몇 국가에서는 특히 고령자의 시간제근로(단시간근로)를 장려하거나 유급자원봉사를 지원하는 방식으로 고령자의 인력을 활용하는 방안을 강구한다.
자원봉사가 무보수성의 특성을 지니고 있기는 하지만 소득수준이 낮고 자원봉사 활동의 지속성이 적은 고연령자의 특성을 감안하여 자원봉사활동을 활성화 시키고 한번 시작된 자원봉사가 지속적인 활동이 될 수 있도록 하기 위해서는 약간의 보상을 받고 일하는 반자원봉사프로그램을 개발하여 보급할 필요가 있다.
우리나라에서도 자신이 일하던 회사에서 일하는 것은 아니라고 할지라도 비영리조직이나 혹은 제3섹터라고 불리는 분야에서 약간의 활동비를 받고 일하는 유급자원활동을 확산시키는 것도 바람직하다. 시장에서 요구하는 노동은 아닐지라도 사회의 각 분야에는 고령자의 시간과 노력을 투입하였을 때 크게 도움이 될 만한 일들이 산재해 있다.
고령자를 대상으로 하는 자원봉사조직을 확대함에 있어서 강조되어야 할 것은 이러한 조직이 고령자의 인적특성에 따라서 각각 필요한 서비스를 제공할 수 있는 유연한 방식으로 운영되어야 한다는 점이다. 전문지식을 가진 은퇴노인에게는 사회에 봉사할 수 있는 기회를 제공하는 것으로 충분할 것이다.
상대적으로 젊은 나이에 퇴직하였으나 새로 취업하기에는 특별한 기능을 가진 것이 없어서 문제인 사람들에게는 궁극적으로 새로운 일자리를 찾는데 도움이 되는 경력을 제공하고 훈련도 연계해 주는 것이 필요하다. 단순히 소일거리가 아니라 생계를 염려하는 수준임에도 불구하고 국민기초생활보장대상에서는 제외된 차상위계층이라면 공공근로와 같이 직접적인 일자리 창출이 필요할 것이다.
이러한 자원봉사를 조직하는 일은 민간이나 사회단체의 노력만을 기대하고 있기에는 매우 어려운 일이다. 이 일은 국가가 상당한 정도의 비용을 지원하여야할 뿐 아니라 전국의 취업알선기관을 통하여 네트워크를 짜고 이를 통해서 개인과 단체, 기관을 연결하여야 할 것이다. 따라서 이 문제는 고령자를 위한 취업알선 인프라의 구축과 긴밀히 연계되는 정책적 과제이다.
결 론
현재 우리나라 고령인력이 경제활동에 참여하고 있는 비율은 낮지 않다. 따라서 그 실업률도 높은 편은 아니다. 그러나 문제는 이들이 전문직보다는 자영업에 종사하는 비율이 높다는데 있다. 이는 고령인력의 전문능력을 우리 사회가 활용하지 못하고 있다는 반증이다. 바꿔 말하면 이들이 전문지식을 활용할 수 있는 기회가 없기 때문에 할 수 없이 자영업을 시작한 것일 수도 있다. 우리 사회가 고령인력을 방치해도 되는가를 진지하게 검토해야 한다. 표면적으로 드러난 이유만으로도 우리나라의 고령인력 관리 정책을 수정할 필요가 있다. 그러한 논거로는 첫째, 고령화 사회에서는 각 분야의 노동 인구가 적어진다. 둘째, 고령인구가 증가할수록 저축률이 감소하고 가용자금은 위축된다. 저축률 감소와 가용자금 위축은 경제성장 둔화로 이어진다. 셋째, 경제성상 둔화는 국가발전을 둔화시킨다. 결국 국가발전이 둔화되면서 국가경쟁력이 저하된다. 이러한 현실적인 문제들이 표면적으로 드러난 고령의 인력을 활용해야 할 필요성이라 하겠다.
뿐만 아니라, 자본주의 경제체제는 토지와 금융이 자본이 되는 단계를 지나 이제 지식이 자본이 되는 단계에 진입했다. 지식사회는 상사와 부하의 사회가 아니라 , 선배와 후배의 사회이며, 피라미드형의 극히 제한된 계층구조가 아니라 무제한 상향이동이 가능한 사회이다. 이러한 사회에서는 근로양식도 변화한다. 따라서 고령 인력을 활용해야 할 필요성과 가능성이 동시에 대두되어 있다.

키워드

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