국내 중소기업의 인력난 해소방안 및 대책

소개글

국내 중소기업의 인력난 해소방안 및 대책에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 중소기업 인력난 중요성 및 인식성

2. 중소기업 인력난 원인

3. 중소기업 인력 실태조사 평가 및 현황

4. 인력 부족률 추이

5. 정부의 인력난 문제 해결 대책

6. 인력난 해소 방안 및 대책

본문내용

사적 자원관리)교육비 지원
* 고급기술인력도입 및 파견지원
외국의 고급기술인력 도입 및 국내인력의 해외파견연수를 통해 중소기업의 기술인력난을 해소하고 기술경쟁력을 향상시키는 사업으로서 왕복항공료 및 국내체재비를 지원
(4) 중소기업 노동시장 정보시스템 구축
중소기업 인력수급불균형을 해소하기 위해서는 중소기업이 제공하는 일자리의 특성과 요구되는 기능수준, 구직자의 인별 특성과 요구사항을 효율적으로 연계시킬 수 있는 정보시스템 구축이 필요하다. 현재 중소기업인력실태에 관한 통계조사는 산업별직종별 인력수급 불균형의 현황 및 규모 파악에 치중적이다.
이에 02년부터 실시하고 있는『중소기업인력실태조사』사업에 대한 지원을 강화하고 이를 정보시스템과 연계를 강화해야 한다. 현재 중소기업청 인력정보망, 지역별 고용안정센터, 고용보험DB, 노동부 노동통계정보시스템(KLIS) 등에서 중소기업 인력수급현황 관련 정보제공한다.
이러한 중소기업의 인력난 해소방안을 위해서는 정부의 인력난 지원 외에도 중소기업 스스로 적극적인 채용전략 세워야야 한다. 기업-중소기업, 정규직-비정규직으로 분리된 노동시장의 양극화가 뚜렷한 가운데 중소기업이 겪는 구조적 인력난을 해소하기 위해서는 중소기업 자체의 노력도 필요하다. 중소기업은 보다 적극적인 채용전략을 수립하여 인력난을 해소하는데 앞장서야 한다.
최근 대한상공회의소가 최근 발표한 ‘중소기업 채용전략 7가지 포인트’ 보고서에서 “최근 청년실업률이 7.7%에 달하는 상황에서도 여전한 중소기업들의 인력부족을 해소하기 위해서는 중소기업 스스로가 보다 적 극적인 채용전략을 통해 문제를 극복해야 한다”고 주장했다. “중소기업은 대기업에 비해 임금이 낮고 근무여건이 떨어지기 때문에 기존의 채용방식으로 우수인력을 유치하는데 한계가 있다”며 차별화된 채용전략은 다음과 같다.
1. 회사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려야 한다.
대부분의 중소기업은 다방면의 능력과 인화, 도전정신, 성실성 등을 갖춘 슈퍼맨과 같은 완벽한 인재를 원하고 있다. 그러나 회사의 비전과 문화를 고려해 꼭 필요한 능력만을 알리고 이에 맞는 인력을 선발해야 한다.
한 중견 A의류업체는 지원자의 자질 가운데 ‘창의성’을 가장 중시한다. 이는 아이디어가 중요한 업종 특성과 자사 제품에 대한 마니아층을 지속적으로 확보하기 위해서이다. 이 회사의 직원 채용 경쟁률은 대기업 못지않다.
2. 비(非)금전적인 보상을 강화하라.
중소기업은 대기업에 비해 임금수준과 근무여건이 떨어지기 때문에 구직자들이 중소기업을 선호하지 않는 게 현실이다. 하지만 필요한 인력을 채용하는데 임금이 절대적인 기준은 아니다. 중소기업은 교육훈련, 다양한 경력개발, 폭넓은 업무재량권 등 비금전적 보상으로 근로동기를 충분히 유발할 수 있다.
중견 가전제조업체인 B사는 직원들의 자기개발을 위해 해외연수와 자기개발비를 지급하고 있고 매년 상?하반기 사내에 혁신대학 과정을 1주일 동안 개설해 직능, 교양교육을 실시하고 있다. 이 기업은 이직률이 거의 제로에 가깝고 높은 생산성을 올리고 있다.
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라.
평생직장의 개념이 무너진 현실에서 많은 구직자들은 중소기업을 최종 직장이기보다는 자신의 커리어를 개발, 발전시키기 위한 징검다리로 생각하고 있다. 따라서 중소기업은 좋은 ‘경력개발 장소’이다. 현명한 경영자는 이런 현상에 대해 무조건 거부할 것이 아니라 직원들의 경력개발에 유리하다는 것을 홍보해 필요한 인력을 유치하고 낮은 금전적 보상으로도 높은 동기를 부여할 수 있다.
한 중견 의류업체 C사의 경영자는 “여기에서 익힌 노하우를 기반으로 새 삶을 개척하라”며 직원들의 독립을 오히려 장려하고 있다. 이 회사의 이직률도 제로에 가깝다.
4. 사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라.
회사의 특성과 채용목적에 알맞은 채용방법을 찾아야 한다. 일반적으로 중소기업의 채용방법은 ‘ 서류전형-실무면접-임원면접’ 의 순으로 거의 유사해 구체성이 부족한 실정이다. 미국의 중형항공사인 Southwest Airlines에서는 최우수 고객을 달라스로 초청해 탑승시켜 회사의 기내 승무원 채용 과정에 참여시키고 있다. 이 회사는 승무원을 대하는 고객들이 좋은 승무원의 자질을 가장 잘 이해하고 있다고 믿다.
5. 인사전문가를 보강하라.
중소기업의 81%는 인사, 노무 관련 전담 부서가 없으며, 전담부서가 있는 기업의 경우에도 평균인원은 2명 미만에 불과하다.(중기청의 중소기업인력실태조사, 2002년) 일반적으로 총무 담당자가 인사업무를 병행하기 때문에 채용업무에 전문성이 떨어지며 체계화된 인사관리 전략이나 평가시스템이 부재한 경우가 많다. 필요한 인력을 적절히 선발할 ‘기업내부 인프라’를 확충하고 이에 대한 투자도 아끼지 말아야 한다.
6. 역선택(adverse selection)을 피하라.
대부분의 중소기업들은 직원이 다른 중소기업이나 대기업으로 스카우트되는 것에 대해 부정적인 인식을 가지고 있다. 높은 이직률을 염려한 중소기업들은 이직할 것 같지 않은 인력을 채용하는 경향이 있다. 그러나 이직을 두려워할 경우 자질이 떨어지는 지원자를 채용하게 될 수 있다. 따라서 이직할 것을 염려해 우수인재 채용을 기피해서는 안 된다.
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력계획과 연계하라.
상당수의 중소기업이 채용에 대한 장기계획을 갖고 있지 않다. 2002년 중기청의 중소기업 인적자원 관리실태 조사분석 및 발전방안에 따르면 장기경영계획과 연계해 직원을 채용하는 중소기업은 36.9%로 대기업의 59.0%에 비해 월등히 낮은 것으로 나타났다. 채용을 단기적인 인력수요 중심으로 장기경영계획과 연관 없이 결정하지 말아야 하며 승진이나 내부 모집 등과도 연계성과 일관성을 유지해야 한다.
대한상의 관계자는 “중소기업이 인력난에서 벗어나려면 최고경영자가 인적자원의 중요성을 재인식하는 것이 중요하다”며 “많은 구직자들이 중소기업을 경력개발을 위해 잠시 머무는 직장으로 인식하는 것에 대해 부정적으로만 볼 것이 아니라 적절한 보상 및 인재육성을 통해 이를 적극 활용하는 전략적 사고가 필요하다”고 주장했다.

키워드

중소기업 ,   인적자원 ,   인력실태조사,   육성시책,   교육훈련,   연수