이랜드의 선발,보상

목차

1. 선정이유 ……………………………………2

2. 기업 소개……………………………………3

3. 모집과 선발…………………………………9

4. 이랜드의 보상………………………………21

5. 이랜드 비정규직 사태…………………… 31

6. 결론 …………………………………………39

7. 참고 문헌 ………………………………… 40

본문내용

법의 취지는 살리되,
'2년이상 같은 사업장에서 근무하면 자동으로 정규직전환'이라는 법 규정에서 2년이라는 기간을 정하지 않고,
각 기업사정에 맞게 융통성있게 비정규직을 정규직화 해야 한다.
둘째, 정규직과 비정규직 노동측의 사이완화 및 노사갈등완화 :
- 비정규직원들의 기업복지정책 혜택을 늘리면 정규직원들과의 차이를 근소화사켜 갈등을 완화시킬 수 있다.
- 노사 둘다 화합할 수 있도록 서로 양보해야한다.
셋째, 비정규직 보호법에 '사유제한' 도입:
- '사유제한'을 도입하여 비정규직 근로조건(임금,근로시간,휴가)의 차별을 해결할 수 있다.
- 그러나, '사유제한'을 도입하면 극심한 직업/직종 차별을 야기할 수 있다. 즉 '차별시정금지' 대한 법안자체가 흔들릴 수 있다.
넷째, 정규직화로의 전환:
- 정규직화를 할 수 있는 명확한 기준치를 제시하여 기업의 사정에 맞게 정규직화를 실시해야 한다.
ex) 1.기업 경제성장에 따른 기업 이익률(경제력)을 반영하여 비정규직원들의 정규직화를 실시할 수 있다.
2. 정규직원의 기업 및 직무 기여도에 따라 정규직화를 실시할 수 있다.
비정규적 사태에 대한 결론
이랜드와는 반대로, 최근 신세계와 우리은행처럼 비정규직을 전원 정규직으로 전환한 사례도 있다. 그러나 이는 극히 드문 현상이다. 한국경영자총협회는 비정규직의 임금을 정규직 수준으로 올려 줄 경우 기업들이 추가 부담하는 인건비가 2005년을 기준으로 연간 42조 6,000억원에 달할 것으로 추정하고 있다. 비정규직을 정규직으로 전환하게 되면 기업들의 부담이 그만큼 늘어나는 셈이다. 이에 따라 일부 기업들은 비정규직 근로자 상당부분을 외부 용역업체에서 데려다 쓸 수밖에 없다는 것이다.
이런 현실을 고려하면, 기업들이 비용과 인력관리 측면에서 현행 비정규직 보호법에 부담을 느낄 수밖에 없다는 점에도 일리가 있다. 이랜드 파업사태를 통해 나타난 현행법의 이 같은 부작용은, 사실상 이미 예견된 것이라는 평가가 많다. 중요한 것은 노사간의 신뢰구축이다. 회사측에서는 부담을 감수하고서라도 비정규직을 정규직으로 전환해 주는 대신, 안정적 고용을 확보한 근로자는 생산성 향상에 더 매진함으로써 현행법의 순기능을 극대화하는 등 근본적으로 상호간의 신뢰를 바탕으로 접근해야 한다.
비정규직 보호법은 2년여의 산고 끝에 지난해 통과되어 시행중이나, 비정규직 남용 금지 및 보호라는 입법취지를 위해서 보완되어야 할 점과 이를 둘러싼 쟁점들은 여전히 살아있는 상태이다. 노동계는 비정규직을 확대시킬 현행 비정규직 보호법 대신 비정규직 근로자의 권리를 확실하게 보호할 수 있는 법안을 새로 만들어야 한다고 주장한다. 그러나 고용안정과 권리보장이 동시에 보장되는 법은 현실적으로 존재하기 어려운 것이 문제이다. 우리 모두의 최상의 정책목표는 노동시장의 유연성과 고용의 안정성을 동시에 갖추는 것이며, 이 목표를 위해 노-사-정 모두가 지혜와 역량을 모아 나가야 할 것이다.
최종적인 결론
우선 이랜드의 선발에 있어서는 선발 도구가 신뢰성과 타당성을 가져야 할 필요가 있다. 우리가 수업 시간에 제 8장에서도 살펴보았던 내용이다. 이랜드의 자기 소개서 전형은 거짓말이 포함 될 것이라는 우려를 가지고 있다. 적당한 거짓말로 서류 심사 그 순간만 잘 넘기면 된다는 인식이 작용할 가능성 때문이다. 또한 이랜드는 심층면접은 시도 하지만 적성, 인성 검사는 하지 않는다. 적성 검사를 사용해 과거의 학습을 측정하며 미래의 방향, 발전에 이용할 수도 있을 텐데 하는 아쉬움이 남는 부분이다.
다음으로 보상과 비정규직에 관련된 결론은 결국 보상이라는 개념으로 수렴된다는 것이다.
이랜드는 기독교 문화와 절약 정신, 봉사의 이미지를 심어 왔다. 또한 다른 기업들에 비해 심리적, 내재적인 보상의 시스템을 다양화하고 확대하여 조직원들의 만족을 이루어왔다. 사람의 인지 구조에서 예민하고 많은 영향력을 행사하는 종교와 관련된 시스템에서 작게는 독서 문화에 걸쳐서 말이다. 하지만 이런 긍정적인 보상 요소들이 이랜드가 많은 산업 분야로 진출하면서 모두 지키기에는 무리가 왔던 것일까? 기독교 기업의 특징인 일요일 휴무제를 부분별로 적용하기 않기 시작한 것이다. 그리고 더 큰 문제는 비정규직 사태로 악화되었다. 우선 이런 비정규직의 문제가 붉어진 것은 정부의 책임도 있지만, 기업의 책임으로 전가되기 쉽다. 특히 이번 문제로 기독교의 이미지에 손상이 간 것은 어쩔 수 없는 사실인 것 같다. 기업의 가장 우선되는 목표는 이윤 극대화에 있다. 이랜드의 경우는 이윤 극대화와 종교적인 가치, 두 마리의 토끼를 잡는데서 생겨난 것이 아닌가 생각한다.
지금 이랜드가 나아가야 할 방향은 우선 비정규직의 사태를 해결하는 것이다. 이것을 위한 근본적인 방법은 정부차원의 노력이지만, 앞서 언급한 것처럼 책임이 기업으로 전가되기 쉬우므로 기업측에서 노조와의 협상이 중요하다고 생각한다. 노조 역시 극단적인 파업을 중단해야 할 것이다. 그리고 기업과 노조가 서로 신뢰 할 수 있어야 한다. 한국 기업 내 파업의 가장 큰 원인은 이 두 집단 간의 불신에서 오는 것이 대부분이다. 이랜드도 불신으로 인해 서로의 제안들에 대해 양보가 없는 것이 사실이다.
이런 보완들과 더불어, 이랜드가 초기에 강조한 프로테스탄트 윤리, 직업 소명설 등의 좋은 점들을 계승한 경영이 이루어진다면 조직원들은 직무 그 자체에 스스로 만족감을 느끼고 동기부여를 하여 기업이 목표 달성에 큰 도움이 되지 않을까 생각한다.
참고문헌
1. 재미있는 경영 이야기 - 조동성 (등저) /서울 : 유나이티드 컨설팅 그룹
1991
2. 이랜드 사람들 - 남동희 / 서울 : 다름원 1994
3. 종교적 기업 문화와 노동문제 : 이랜드 사례 연구/
서정아 서울 이화여자대학교 1992
4. 노동부 공공부문 비정규직 www.molab.go.kr/oneclick/work27/main.jsp
5. 이랜드 인력 관리 위원회 www.e-scout.com
6. 이랜드 그룹 www.eland.co.kr
7. 매일경제 www.mk.co.kr
8. 조선일보 www.chosun.com
9. 한겨레신문 www.hani.co.kr

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