노동법상 부당노동행위 유형의 해석 및 적용 - 부당노동행위 관련규정, 관련 사례연구 문제제기

소개글

노동법상 부당노동행위 유형의 해석 및 적용 - 부당노동행위 관련규정, 관련 사례연구 문제제기에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 부당노동행위 관련규정 및 검토

Ⅲ. 관련 사례연구를 통한 문제제기

Ⅳ. 마치며

본문내용

견해가 있다. 이 견해는 우리나라 노동조합법이 미국의 부당노동행위의 법제와는 달리 통칙규정을 두고 있지 않기 때문에 제4호에 대하여 통칙적 지위를 부여하는 것이 필요하기 때문이라는 주장이다.
이에 반해 제81조를 단순히 각호의 규정들을 병렬적 또는 열거적 규정으로 보고 다만 제4호가 다른 규정과 달리 그 ‘지배·개입’이라는 개념에 있어 다의적이라는 것을 인정하는 태도가 있다.
제4호 규정에 대한 해석에 있어 근로3권은 원래 복합적인 성격을 가지는 것이므로 노동관계조정법에 규정하고 있는 부당노동행위의 종류는 반조합적 행위 또는 근로3권 보장에 의한 노사관계질서에 대한 위반행위를 그 모습에 따라 유형화 해놓은 것이라고 보는 것이 그 제도의 본래적 취지를 이해할 수 있을 것이다.
그러나 이상에서 살펴본 바와 같이 본조의 입법적 취지를 보다 명확히 하고 일반적·객관적인 법률적용 및 해석을 위해서는 다각적인 연구 및 검토가 절실하다할 것이다.
(1) 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 유무 판단의 근거를 보다 명시적으로 할 수 있는 기준 등이 마련되어야 할 것이다.
즉, 본조 제2호 및 제3호와는 달리 제1호(제5호 포함)나 제4호의 경우 주요 판단준거가 사용자의 부당노동행위 의사(의도)의 존재 유무임에 따라 노동위원회 및 법원에서의 심리과정에서 개별 사안에 따른 면밀한 검토 및 사실심리의 어려움이 존재하며, 나아가 각급 심판기관의 판단결과에 대한 불복 및 상급심 제기가 계속되고 있는 실정이다.
물론 개별사안에 따라 다르겠으나, 유사한 사건에 대한 상이한 판단이 내려지거나 혹은 동일한 사안에 대해 제1호 또는 제4호의 적용을 보이는 사실은 부당노동행위 구제신청을 제기하는 근로자나 노동조합의 입장에서도 곤혹스러운 부분이 아닐 수 없을 것이다.
따라서 현재 판례에서와 같은 ‘종합적인 판단’이전에 직접적인 의사나 실제적인 유형의 보다 적극적이고 풍부한 언급을 통하여 보완해나가는 작업이 이루어지기를 바란다.
(2) 죄형법정주의에 입각한 법률적용이 이루어질 수 있는 방향으로 본조의 적용 및 해석이 명확하게 기해져야 할 것이다.
현행 노동조합법상의 부당노동행위 유형의 적용 및 해석 과정에서는 부당노동행위의 의사 등이 추정된다면, 개별 사안이 무엇이든간에 부당노동행위의 ‘지배·개입’이 적용될 수 있어 죄형법정주의에 정면으로 위배되는 위험이 존재한다. 즉 일례를 들면, 쟁의행위의 정당성 여부가 확정되어있지 않은 상태에서 노동조합의 쟁의행위가 전개되고, 한편으로는 노동조합의 쟁의행위의 불법성을 확신하는 사용자측에 의해 이루어진 대체채용은 과연 부당노동행위가 성립될 수 있는가? 또는 성립된다면 본조 제1호 내지 제4호 중 어느 유형에 해당되는가? 라는 문제점이 제기될 수 있을 것이다.
본 사안에서 만약 노동조합의 쟁의행위가 정당한 것으로 판단되어진다면, ‘대체채용’은 노동조합법 제43조(사용자의 채용제한)에 해당되어 관련 처벌을 피할 수 없을 것이나, 부당노동행위 성립에 있어서는 이견이 존재할 수 있기 때문이다.
즉, 1998년 헌법재판소의 판결에 따르면, “구 노동조합법 제46조 3은 그 구성요건을 “단체협약에……위반한 자”라고만 규정함으로써 범죄구성요건의 외피만 설정하였을 뿐 구성요건의 실질적인 내용을 직접 규정하지 아니하고 모두 단체협약에 위임하고 있어 죄형법정주의의 기본적 요청인 ‘법률주의’에 위배되고, 그 구성요건도 지나치게 애매하고 광범위하여 죄형법정주의의 명확성의 원칙에 위배된다”라고 판시하고 있듯이, 본조의 일부 유형의 경우에도 구성요건의 실질적인 내용을 직접 규정하지 아니하고 있어 죄형법정주의의 명확성의 원칙에 위배된다는 비판을 피할 수 없을 것이다.

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