유한 킴벌리의 조직 구조.

목차

서론 (Part1)

유한 킴벌리를 선정한 이유 2

유한 킴벌리에 대한 우리들의 인식

본론 (Part1)

유한 킴벌리의 역사 및 연혁 3

유한 킴벌리의 기본사명과 경영방침 4

유한 킴벌리의 사업 특성 5

주요사업 분야와 제품

유한 킴벌리의 시장 점유율 1위의 상품들

유한 킴벌리의 재무실적

유한 킴벌리의 CEO 문국현 --> 윤리경영 7

법규 준수

공정한 거래

평등한 고용

인재양성과 공정한 보상체계

노경간의 상생적 협력

안전 우선주의 실현

윤리경영: 관행청산과 정직한 경영(summary)

유한 킴벌리의 독특한 조직 체계 14

4조 교대제 -> 자기계발과 평생고용보장

평생학습체계

결론 (Part2)

유한 킴벌리의 분석에 대한 요약과 도출된 점(Lesson) 17

Summary

Lesson

참고자료 22

본문내용

이 연간 350일로 확실히 늘어났다. 그럼으로써, 생산력은 이전보다 훨씬 향상되었다. 또한 사원들의 휴식이 늘어나면서 제품의 불량률 또한 현저히 줄어들고 제품의 질은 향상되었다. 그리고 산업재해율도 이전 보다 훨씬 줄어들었다. 또한 사원들의 삶의 질 향상을 꾀할 수 있었다. 그럼으로써, 인력의 손실을 최소화 시킬 수 있었다. 이러한 4조교대제는 유한을 성공으로 이끈 가장 큰 원동력이라고 할 수 있는 부분이다. 다른 기업에서 대량 해고를 할 때, 유한은 노사 간의 원만한 합의를 통해 4조교대제를 도입해 많은 시너지 효과를 창출해냈기 때문이다. 이러한 결과는 바로 회사와 사원들 간의 원만한 커뮤니케이션의 결과 사고의 전환을 통해 얻어진 것이라 할 수 있다.
③ 평생 학습제의 도입
유한은 4조 교대제를 통해서 사원들에게 보다 많은 휴식을 줄 수 있었다. 하지만 사원들이 단순히 휴식만 취한 것은 아니다. 휴식을 취하는 예비 조들을 유한에서는 평생학습조라고 불렀다. 즉 휴식만 취하는 것이 아니라 휴일을 이용해 자신들의 새로운 지식을 쌓고 발전해 나가는데 이용하는 것이다. 다른 기업들이 직원을 고용해서 교육시키지 않고 그들의 능력이 떨어지면 해고하고 했던 것과는 다른 것이다. 물론 삼성과 같은 기업은 사원을 끊임없이 재교육시키긴 하지만 유한은 사측에서 직접 휴식시간을 보장해주고 그 기간에 사원의 교육을 통해 발전을 꾀했다는 것이 다르다. 즉 회사와 사원의 공동 발전을 꾀했다는 것이다.
그렇기 때문에 유한의 사원들은 단순한 육체노동자가 아닌 지식 노동자로의 발전을 꾀할 수 있었다. 이러한 직원 교육은 직원들의 만족도 또한 높여갔고, 회사의 성장에 지대한 영향을 끼치게 되었다. 유한은 사내 전임 강사제 운영( 강의와 교재개발만을 주 업무로 하는 ), 마케팅 스쿨 운영, 환경 경영대학의 운영 등의 회사와 관련된 업무 이외에도 사내 회화반 운영, 가족농장 지원 등을 통해 사원들의 삶의 질 향상까지도 꾀했다. 그러면서 1998년 54시간이던 연간 교육시간이 2003년에는 300시간으로 늘어나게 되었다. 2002년 군포공장의 사원들이 생산성 향상을 위해 제안한 아이디어 건수가 98년의 4.3개보다 8.1개로 두 배 가까이 늘어나는 효과도 거두게 되었다. 사원들이 직접 좀 더 적극적으로 참여했다는 증거인 것이다. 이러한 평생 학습을 통해 유한은 생산성의 향상, 사원들의 만족도 향상을 동시에 꾀할 수 있었다. 이 또한 사원들을 한번 쓰고 버리는 도구가 아닌 함께 가는 파트너로 봤기에 가능한 것이었다.

우리에게 기업이란 어떤 의미일까? 어떠한 이미지로 다가올까?
사실 그 동안 우리에게 기업은 긍정적인 이미지보다는 부정적인 이미지로 자리매김한 적이 많다. 권력과 연결된 여러 가지 부정부패들, 기업들의 사회적 책임의식 부족, 대량감원 등으로 인한 노사 갈등 등으로 인해서 말이다. 하지만 다시 생각해보면 기업이 존재하지 않는다면 이 사회 또한 기능 할 수가 없다. 기업이 있기 때문에 일자리가 새롭게 창출되고 여러 가지 경제적 활동이 가능하게 되기 때문이다. 그럼에도 불구하고 기업에 대한 좋지 않은 인식이 많게 된 것은 IMF시대 사회, 경제적 붕괴과정 속에서 기업이 많은 역할을 했다는 것과 경제적 어려움에 대한 상대적 박탈감 때문일 것이다. 그리고 기업의 사회적 공헌과 책임의식의 부족 때문이기도 할 것이다. 그런 점에서 유한의 성공은 우리에게 많은 시사점을 던져준다. 유한의 경영 방식은 우리가 그동안 당연하다고 여겨왔던 기업경영의 방식들을 과감히 깨는 것이었다. 삼성이나 현대 같이 노조를 인정하지 않거나 노사 간에 극심한 대립이 있는 것이 아니라 사측과 사원들이 서로를 파트너 롤 인정하고 4조 교대제라는 획기적인 근무 제도를 도입하였다. 그럼으로써 다른 기업들이 대량 감원을 통해 구조 조정을 할 때 인력을 오히려 더 채용하는 효과를 거둔 것이다. 윤리 경영과 열린 경영 방식 또한 그렇다. 다른 기업들이 경영 정보를 공개하면 좋지 않다고 생각하며 그러한 것을 숨겨 올때 유한은 과감히 경영정보를 공개하고 관행으로 여겨져 오던 접대나 판공비등을 폐지하였다. 다른 기업들과는 완전히 다른 사고의 전환을 통해 성공을 가져왔던 것이다. 이러한 유한의 성공의 중요한 점은 기업 경영에 이익이 앞에 있는 것이 아니라 인간이 앞에 있다는 것이다. 그렇기 때문에 4조교대제와 윤리경영이 가능한 것이었다. 그리고 기업의 사회 공헌 적 역할을 중시함으로써 기업 경영에 아주 커다란 성공을 가져올 수 있었다. 이러한 성공 방식들은 다른 기업과는 다른 사고의 전환을 통해 가능 할 수 있었다. 남들이 불가능 하다고 여겼던 것, 자신들한테 불리하다고 여겼던 것을 사고의 전환을 통해 이루어 냈기 때문이다. 이제는 기업도 눈앞의 이익만을 쫓아가지 못한다. 갈수록 기업의 사회적 책임이 중시되고 있고 노사 간에도 서로를 파트너로 인정하고 함께 가야된다는 인식이 확산되고 있다. 그렇기 때문에 유한의 성공은 우리에게 큰 가치가 있고 중요한 성공이다.
참고자료
1. 유한킴벌리의 인적자원관리 성공사례
이경묵 서울대학교 경영학과 교수 (HCM Autumn 2004)
2. 유한킴벌리 공식 홈페이지(http://www.yuhan-kimberly.co.kr)
3.유한킴벌리(세계가 배우는 한국 기업의 희망)
문국현, 조동성 지음 한스 미디어출판사(`05.5.30)
4.대한민국 희망보고서 유한킴벌리
KBS일요스폐셜팀, 정혜원 지음 거름출판사(`04.6.30)
5. 사람이 미래의 희망이다(유한킴벌리 문국현 사장 편)06.4.8(토) 23:00(50분간) KBS1 TV
`06.4.8(토) 23:00(50분간) KBS1 TV www.kbs.co.kr/power
6.한국전력 사장-유한킴벌리 대표이사
월간샘터(`06.4월호)
7. 문국현 유한킴벌리 사장 - 능력은 머리에도, 가슴에도 있다
머니투데이(www.moneytoday.co.kr)
8. 신철호 성신여자대학교 경영학과 교수의 유한킴벌리 분석 웹자료
9. 2007.5.27일자 매일경제
10. 한국 로고스 경영학회 로고스 경영연구 3권 제 2호 유한킴벌리의 환경 및 윤리 경영사례연구

키워드

유한 킴벌리,   문국현,   조직 구조