조직신뢰에 대한 연구

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 조직 환경의 특성 및 신뢰

Ⅲ. 신뢰의 개념적 정의 및 선행적 연구

Ⅳ. 정부신뢰의 개념 및 특성

Ⅴ. 기업조직에서의 신뢰를 바탕한 인간존중 경영

Ⅵ. 공적 신뢰와 사적 신뢰

Ⅶ. 일반적인 신뢰 향상 방안

Ⅷ. 결 론

※ 참고문헌

본문내용

.9%인 40대의 신뢰수준이 가장 낮다. 학력별로는 2년제 대학이 46.8%로서 가장 높고 대학원 이상이 33.3%로서 가장 낮다. 직업별로는 서비스직이 49.4%로서 언론에 대한 신뢰가 가장 높고 전문직·관리직은 28.8%로서 가장 낮다.
노동조합에 대한 신뢰는 남성과 여성간에 차이가 없으며 연령별로도 45.8%가 신뢰한다고 응답한 60대 이상을 제외한 나머지 연령집단은 신뢰수준이 70% 내외로서 비교적 높은 편이다. 학력별로는 초등학교 이하와 중학교가 각각 65%와 64.8%로서 노동조합에 대한 신뢰가 높은 편이고 55%대인4년제 대학과 대학원 이상이 낮은 편이다. 직업별로는 68.3%인 생산직의 노동조합에 대한 신뢰도가 가장 높고 48.0%인 전문직·관리직이 상대적으로 낮은 편이어서 노동조합의 신뢰도는 관리직과 생산직 근로자간에 큰 차이가 있음을 보여준다.
시민운동단체에 대한 신뢰는 매우 높은 편인데, 남성과 여성이 각각 79.0%와 78.0%로서 거의 차이가 없으며 연령별로도 큰 차이가 없는 가운데 30대의 시민운동단체에 대한 신뢰도가 81.7%로서 가장 높고 40대는 62.9%로서 가장 낮다. 학력별로는 85.9%인 2년제 대학 졸업자가 가장 높고 81.9%인 중학교 졸업자가 그 뒤를 잇고 있다. 직업별로는 사무직과 서비스직이 각각 81.7%와 80.9%로서 다른 직업 집단에 비하여 높은 편이다.
경제·사회 단체에 대한 신뢰(다중응답처리)
한국사회의 신뢰 실태조사, 한상진 외 4인, 1999, 교육부 연구보고서
Ⅶ. 일반적인 신뢰 향상방안
신뢰의 부족은 사람들의 상호작용에서 위험에 따른 보상비용, 정보를 획득하기 위한 탐색비용 등을 높여 사회 전반적으로 고비용 구조를 만들어내고 있다. 이런 관점에서 신뢰는 이제 단순히 개인의 심리적인 문제에 머무는 것이 아니다. 신뢰는 하나의 사회자본이며, 국가공동체를 유지해가 는 힘으로 인식되어야 한다. 즉, 지난 반세기동안 국가가 경제발전을 위해 매진해 왔다면, 이제 국가는 다시 사회 전반의 신뢰구축을 위해 매진할 때가 되었다는 것이다. 신뢰는 단순히 윤리적 구호가 아니라 국가의 물적 생산능력, 국민들의 평안하고 풍요로운 삶의 질과 관련되는 사회의 소중한 '자산'으로 평가받아야 한다.
단순히 정부기구를 개편하는 것이 개혁의 전부는 아니다. 또한 성급하게 모든 것을 뜯어고치려는 것만이 능사도 아니다. 개혁은 개선을 위해 있는 것이지만 어설픈 개혁은 관련 집단들의 신뢰만을 잃게 할 뿐이다. 이제 중요한 것은 국가의 기본시스템을 확립하고 이를 통해 신뢰를 조성할 수 있는 몇 가지 장치를 해두어야 한다는 점이다. 그리고 무엇보다 진정으로 정부가 국민의 신뢰를 얻을 수 있기까지 오래 기다려야 한다는 점이다. 우리는 신뢰라는 자본이 몇몇 개혁수단을 통해 하루아침에 형성되는 것이 아니라는 점을 기억해야 한다. 신뢰는 오랜 기간동안의 긍정적 상호작용이 쌓여서 형성되는 것이다. 상호간 정보가 보다 많아지고, 상대방의 능력이나 성실성 등에 대해 올바른 인식이 형성되어야 하고, 나아가 상대방에 대한 감정적 유대가 형성되어야 한다. 이는 시간이 필요한 문제이다.
정부는 정직할 수 있어야 한다(Osborne & Plastrik, 1996). 국민의 신뢰를 얻기 위해 정부는 자신들의 실패와 제도적 약점을 기꺼이 국민들에게 드러내고, 새로이 정치적 지지를 얻을 수 있도록 노력해야 한다. 감추기보다는 투명성을 지향하고, 독단적이기보다는 참여를 허용하며, 번문욕례보다는 정보기술을 통한 유연하고 효율적인 의사결정을 지향해야 한다. 오늘날 민주화가 진행되고, 탈물질적 가치관이 퍼져있는 이 때 정부가 국민에게 군림하려는 것처럼 보인다면 국민은 정부를 신뢰하지 않을 것이다. 정부는 과거의 권력기관들에 대해 어렵지만 조금씩 개혁의 길을 걸어가야 한다. 신뢰사회 구현을 위한 정부개혁, 대통령자문 정책기획위원회의 2001년도 정책과제 「부패추방과 참여구축」 중 제2장
p37, 송하중, 경희대
개인으로서 근로자는 조직내의 많은 정보와 지식의 원천이라 할 수 있다. 그러므로 조직내 주요 프로세스에 대한 경험을 통하여 창출 발견되는 지식을 축적한다. 개인의 내재된 지식을 신뢰를 바탕으로 다루어져야 조직의 안정과 조직구성원의 지식공유를 통하여 조직이 발전될 것이다.
공무원에 대한 조직의 신뢰 향상방안으로는 승진제도의 개선, 인사교류, 근무평정시 다면평가의 실시, 자기 계발을 위한 교육 프로그램개발, 환경변화에 대응 하는 탄력적인 조직운영, 조직내의 횡적 네트워크를 활성화 하기 위한 인센티브제도의 도입, 주5일제 근무제의 조기 도입 등은 어느 정도의 조직신뢰에 대한 향상책이 되리라 판단된다.
조직의 분위기를 혁신하기 위해서는 의사결정에 대한 참여의 확대, 조직구성원의 커뮤니케이션의 활성화, 정보통신기술을 도입활용하여 조직내부의 정보화를 통한 조직의 신뢰를 향상시킬 수 있다.
Ⅷ. 결 론
정보기술의 발전에 의해서 외부환경의 변화속도가 더욱 빨라지고 있다. 경쟁이 격심한 외부 환경속에서 조직내의 사회자본이라 할 수 있는 신뢰의 바탕 하에 조직문화를 좋은 방향으로 활성화하고, 조직의 분화 및 통합이 환경의 변화에 적절하게 이루어져 조직이 성과가 높은 곳으로 지향할 수 있는 분위기 조성 또한 조직의 신뢰에서 나오는 것이라 판단된다.
조직의 신뢰에 가장 큰 영향을 미치는 것은 조직에 대한 의사결정의 참여확대 및 공정성, 커뮤니케이션의 활성화, 환경변화에 대한 적응력 제고 등으로 외부환경에 신속하게 적응할 수 있는 훈련과 기술 습득이 가장 필요하다고 생각된다.
참고문헌
신유근 편, 지식정보화 시대에 있어서 인간존중경영, 2002, 서울대학교 경영대학 전자상거래 지원센터
조석준, 『조직학개론』, 서울 : 박영사, 1993.
오석홍, 『조직이론』, 서울 : 박영사, 1990.
나태준, 『서울시 조직신뢰 향상방안』, 서울 : 시정개발연구원, 2002
박통희, 『한국정부의 신뢰성과 시장경제』, 행정학회 2000학술대회
송하중, 『신뢰사회 구현을 위한 정부개혁』, 대통령자문위원회 2001년도 정책과제
한상진 외 4인, 『한국사회의 신뢰 실태조사』, 교육부 연구보고서, 1999

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