차별적 처우에 대하여

소개글

차별적 처우에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 근로기준법 제6조에서의 차별적 처우 금지(균등처우)

1. 의의

2. 남녀의 차별적 대우 금지

3. 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별대우 금지

II. 비정규직 차별금지

III. 연령차별금지

1. 법적근거

2. 차별의 개념과 차별사유

3. 차별의 판단기준 (고령자법 제4조의 4)

4. 차별금지의 예외

5. 고용단계별 연령차별 사례

6. 차별금지위반에 대한 제재와 구제절차

IV. 실무사례

본문내용

못하다 할 것이며, 단순히 근무복착용을 거부하였음을 이유로 여자근로자를 징계할 경우 근로기준법 제27조(신법 제30조)의 정당한 이유에 해당한다고 볼 수 없음(부소 68247-306).
단체협약상 가족수당 지급에 있어서 부양가족이 있는 종업원에게 일정액의 가족수당을 지급하기로 정하여져 있을 경우 부양가족이 있음에도 불구하고 여성이라는 이유로 가족수당의 대상에서 제외할 수는 없는 것임(감독 68207-3441).
가족수당이란 통상 가족부양을 책임지는 근로자에 대해 복리후생 차원에서 지급하는 것으로 이해될 수 있고, 또한 세대주가 반드시 남자일 필요는 없으므로 가족수당을 세대주에 대해서만 지급하는 것이 근로기준법 제5조에 위반한다고 볼 수 없을 것으로 사료됨(근기 68207-675).
취업규칙에 정년에 관한 규정을 두고 있지는 않지만 그 취업규칙 제4조에서 취업규칙에 규정이 없는 사항은 일반 관례에 의한다고 규정하고 있어서 통례에 따라 55세를 정년으로 하여 인사관리를 하여 오고 있는 사실을 인정할 수 있다(서울고법 85다 1638).
취업규칙에 의거 징계 및 처벌을 받은 자에게 해당 급료인상 조정의 혜택을 주지 않는다고 규정하려 함은, 임금이란 근로의 대가로 지급되는 것으로 임금결정의 요인이 물가지수와 생계비 지수 등에 의하고 전사원을 적용대상으로 하여 임금인상 조정이 된다고 볼 때, 이는 동일노동가치에 대한 동일임금을 지불해야한다는 균등처우의 입법정신에 비추어 부당한 처사임(근기 1445.9-1691).
연차유급휴가 근로수당은 미사용 연차휴가 일수에 해당하는 통상임금을 지급하면 되는 것이나, 노사가 연차유급휴가 근로수당 지급과 관련 단체협약 또는 취업규칙에 동 기준 이상의 가산 임금을 지급할 수 있는 제도를 설정할 수 있는 것임. 또한, 공장 근로자와 본사 사무직 근로자간에 연차유급휴가 근로수당 지급률을 달리하는 제도를 단체협약이나 취업규칙에 정하여 시행하는 경우 근로기준법 제5조 규정에 의한 균등처우 위반으로는 볼 수 없음(근기 68207-842).
상여금의 지급기준에 대하여는 근로기준법상에 정한 바 없으므로 단체협약, 취업규칙 등 제반규정과 지급지침 등을 고려하여 일정한 기준에 따라 지급해야 할 것이며, 이 기준에 따라 지급한 상여금이 근로자 개인에 따라 차이가 있다 하더라도 이를 근로기준법 위반이라고 볼 수 없을 것이나, 조합원 여부로 차등을 두는 것은 타당하지 아니함. 또한 성과상여금 지급에 관한 합의사항이 단체협약으로 체결되고 노동조합법에 의한 일반적 구속력이 적용되는 경우라면 조합원과 비조합원간에 차등지급할 수 없음(근기 01254-1384).
근무성실자를 선정하여 시간외 근무를 시키는 것은 균등처우에 위배되지 않는다(근기 01254-7526)
임금은 근로자의 생산성, 능력, 생계비, 동종 유사 근로자의 임금 등을 종합적으로 판단하여 결정되는 것으로서 조종사 인력의 수급차질 때문에 부득이 외국인 조종사를 국제노동시장에 형성된 임금수준으로 채용하는 경우에 이를 단순히 국적을 이유로 한 차별적 처우라고 볼 수는 없음(근기 68207-852).
파견근로자보호등에관한법률은 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 하는 법률임이 명백하고, 근로자의 지위는 근로기준법 제5조에서 명시하고 있듯이 국적을 불문하고 차별적 대우를 받지 않게 되어 있으며, 근로자파견사업에 대하여 노동부장관의 허가를 받도록 하고 있는 입법취지 역시 무분별한 근로자파견으로 인해서 근로자가 입게될 피해 등을 막기 위하여 정부가 파견사업주를 감독하고자 하는 것으로서 그 주된 목적이 근로자를 보호하기 위한 것이므로, 외국 국적의 근로자라고 하여 파견근로자보호등에관한법률이 적용되는 파견근로자의 범위에서 제외된다고 할 수 없다(2000도3051).
국적을 이유로 근로조건을 차별하는 것에 해당하는지의 판단은 근로조건에 대한 차별이 단순히 국적만을 이유로 한 것인지 여부와 차별의 대상인 근로조건에 대하여 임금, 근로시간 등 근로자 대우에 관한 일체의 요소를 고려하여 전반적으로 합리적인 기준에서 벗어난 차별이 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 결정하여야 할 것임(근로기준과-852, 1994. 5. 25 참조). 외국인 근로자에 대하여 근로에 대한 비숙련성, 언어소통의 불편, 장기근속의 불가능, 생산성 향상의 곤란 등 업무수행 능력과 관련된 제반 요소와 근로조건의 일부로 볼 수 있는 무상숙식의 편의제공 등 대우에 관한 사항 등을 종합적으로 고려하여 내국인 근로자에게 적용되는 취업규칙의 내용보다 불리한 근로조건을 정한 취업규칙을 적용하고 있는 경우라면 이를 국적만을 이유로 한 근로조건의 차별이라고 보기는 어려울 것임(근기 68207-1586).
사용자는 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없으므로 근로자가 외국영주권을 취득한 것을 이유로 해고 기타 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수는 없다고 사료됨(근로기준과-3258).
기간제근로자에게 지급되는 일당이나 수당 등 임금 및 근로조건의 세부지급항목이 존재하는 경우 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급항목과 비교하는 것이 원칙이나, 세부지급항목별 비교가 현실적으로 특정 부분은 비교대상근로자보다 높은 반면, 다른 특정 부분은 낮은 경우에는 비교 가능한 임금 및 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교.판단할 수 있을 것임. 이 경우 실제로 제공된 근로에 따라 지급되는 급부(연장·야간·휴일근로 수당 등)는 비교범주에서 제외된다고 할 것임. 다만, 외국인근로자의 경우 근로에 대한 비숙련성, 언어소통의 불편, 장기근속 불가능 및 생산성 향상 곤란 등 업무수행 능력과 관련된 제반요소 등을 종합적으로 고려하여 내국인 근로자의 근로조건과 다르더라도 합리적 이유가 있는 차별로 볼 수 있을 것임(차별개선과-176).
인센티브 지급에 관해서는 근로기준법에 규정돼 있지 않으므로 개별 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라야 하며, 귀 질의 내용과 같이 직급이나 직위 또는 근로형태에 따라 지급액을 달리 정하더라도 근로기준법 제6조의 균등처우를 위반하는 것으로 볼 수는 없다고 할 것임(근로조건지도과-1984)

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