공무원채용시험

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 시험에 대한 이론적 고찰
1. 시험의 의의
2. 시험의 효용성
3. 시험의 종류
1) 형식에 기준으로 한 분류
2) 내용을 기준으로 한 분류
4. 공무원 채용시험에서의 국가유공자 및 제대 군인의 우대

Ⅲ. 결론

<참고문헌>

본문내용

도는 기회균등의 원칙에 어긋날 뿐만 아니라 능률성의 원칙에도 위배된다고 주장한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 시험에 대하여 알아보았다. 우리나라 경우 완벽한 채용이 이루어지지 않고 있다. 채용의 개선방안을 알아보자.
임용에서 기존의 인력관리체제는 많은 문제를 내포하고 있으며 이로 인해 정부 인력은 전문성이 낮을 뿐만 아니라 효과적인 행정 업무 수행을 위해 활용하는데 있어서도 상당한 제약을 초래하고 있다. 구체적으로 국가 공무원에 대한 임용권은 대통령과 중앙행정기관장에게로 중앙집권화되어 있고, 신규 채용은 그 대상직급이 크게 제약되었을뿐 아니라 방법면에서도 매우 경직화 되어 있으며, 또한 보직관리는 인문. 사회계 전공자 중심으로 운영되고 있는 실정이다. 이러한 임용체제는 결국 정부인력을 효과적으로 활용하는데 상당한 제약을 가할 뿐 아니라, 활용대상이 되는 정부인력 역시 전문성 측면에서 심각한 문제를 제기하고 있다. 이를 위해 공무원 모집에 있어서 우수한 인력의 획득을 위하여 부단한 노력을 하여야 한다. 현재 한국 정부는 모집에 있어 관보와 특정 신문에 모집공고 만을 개제 하고 있다. 적극적 모집을 위해 매체의 다양화가 선결되어야 한다.
고도의 전문성을 가진 사람을 공무원으로 유치하고 인력의 낭비를 없앤다는 의미에서 학력 제한의 철폐는 고려하여야 한다. 학력 제한을 두는 이유는 학력을 제한함으로써 고도의 전문직에 이에 걸맞는 공부를 한 사람을 뽑을수 있는 장점이 있으며 또한 최대 자격요건을 명시함으로써 단순직에 고학력자가 지원하여 직무불만족과 이직률이 높아지는 과잉학력의 문제를 해결할수 있다.
그리고 모집결과에 대한 사후 평가는 필히 수행하여 유능한 인력이 확보 되었는가를 검토하여야 한다. 사후평가의 결과는 장래의 모집정책에 충분히 반영되어야 한다.
공무원의 임용과정에 있어서 마지막 단계가 시보 임용이다. 이러한 시보임용은 선발 수단의 보완이라는 목적과 후보자에게 기초 적응훈련을 시킨다는 목적을 동시에 가지고 있다. 그러나 한국정부는 이 제도를 형식적으로 운영하고 있어 이 제도의 효과성이 의문시 된다. 폐지된 3배수 추천제를 다시 활성화하여 추천받은 해당부처는 필요한 인재를 마지막으로 다시 한번 평가할 수 있는 기회를 가져야한다. 또한 시보기간도 임용자 입장에서 업무를 실질적으로 배울 수 있는 기간으로 정하여야 한다.
<참고문헌>
박동서. 인사행정론. 법문사. 2001
박천오 외. 인사행정의 이해. 법문사. 2000

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