미국식 성과주의와 일본식 성과주의 시스템의 비교 및 실패 사례 분석

소개글

미국식 성과주의와 일본식 성과주의 시스템의 비교 및 실패 사례 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

II. 본론
1. 성과주의의 개념과 도입배경
2. 미국식 성과주의 시스템
가. 성과주의에 유리한 미국의 경영환경
1) 평가에 익숙한 문화
2) 개인주의 이념에 기초한 자유로운 문화
나. 미국식 성과 시스템의 특성
1) 미국의 성과시스템의 도입과 변천
2) 집단성과배분제도의 유형과 특징
3) 집단성과배분제도의 경제적 효과
다. 미국의 성과시스템의 성공사례
1) 집단성과배분제도의 도입동기
2) 집단성과배분제도의 효과
라. 미국에서 성과배분제도가 성공적으로 운영되기 위한 요인 분석
3. 일본식 성과주의 시스템
가. 일본식 성과주의 시스템의 도입배경
나. 일본식 성과주의 시스템의 성공
1) 일본의 성과주의 시스템 보급 상황
2) 성과주의 시스템 성공사례: 니찌이
가) 성과배분제도 산출 방법
나) 성과배분제도의 효과
3) 소결
다. 일본식 성과주의 시스템의 실패
1) 성과주의 시스템 실패사례
가) 후지쯔
나)소니
2) 소결

Ⅲ. 결론

<참고문헌>

본문내용

해 문제의 원인을 외면했다. 성과제도로 인한 인건비를 절감하기 위하여 재량근무제는 시간 외 근무수당을 주지 않기 위한 방법으로 활용되었고 블랙리스트는 직원들의 해고에 활용되었다. 직원들의 희생속에서도 인사부서의 직원들은 높은 성과를 부여 받았다. 성과제에 의해 내란 직전의 상황에 몰린 후지쯔의 직원들은 이직을 선택하거나 정보매체에서 회사를 비난하는데서 나아가 기밀을 유추하기도 하였다. 결국 후지쯔는 9년 만에 성과주의를 폐기하고 성과주의 이전의 제도를 일정부분 복원할 수밖에 없었던 것이다.
나) 소니
미야자키 타쿠마의 ‘소니침몰’은 21세기 소니의 몰락과정을 여과없이 보여주고 있다. 90년대의 불황이전까지 소니는 일본특유의 장인정신과 기술력을 보여주는 일본 경제의 자부심 그 자체였다. 그러나 불황은 소니를 비켜가지 않았고 이데이 노부유키는 소니 부활의 중책을 맡게 되었다. 그의 수평적이고 분업적인 비즈니스 모델은 기술, 인재등의 경쟁핵심의 와해로 이어졌다. 조직의 경직화와 비대화, 인재에 대한 냉대와 해고로 인재는 점차 소니를 등졌고 투자 중복과 사내 의사소통의 단절로 이어져 소니는 경쟁력을 잃어갔다. 2006년 품질 불량으로 인한 소니 배터리의 폭발은 불명예와 주가하락을 불러왔다.
전문가들은 성과주의에 기반한 소니의 인사제도가 종업원들의 사기저하를 낳았고 결과적으로 제품의 품질을 저하시켰다고 분석했다. 소니는 불황이전 일본 특유의 종신고용과 연공서열을 바탕으로 종업원들의 헌신을 이끌어낼 수 있었고 고도성장기의 주축으로 자리매김할 수 있었다. 이러한 소니는 불황을 맞아 이의 극복을 위해 관리직의 경우 일곱단계로 세분화한 미국식 연봉시스템을 도입하게 된다. 앞의 후지쯔에서 보았던 것과 같이 소니 내의 성과주의는 구조적으로 많은 문제를 낳았다. 성과를 거둘 수 없는 부서에 소속된 직원들은 좋은 평가를 받을 수 없었고 이는 승진과도 연결되어 이에 소속된 종업원의 사기는 저하될 수 없었다. 이는 장기적인 시야에서 추진되어야 할 기술개발에 대한 정당한 평가를 어렵게 한다는 점에서 소니의 지속적인 경쟁력 감소로 이어지게 되었다. 규정된 업무는 직원이나 부서간의 협력을 어렵게 하여 이를 더욱 부채질 하였다. 결과적으로 위기극복을 위한 무분별한 성과주의 도입은 세계적인 기업인 소니에 많은 문제점들을 만들어냈다.
2) 소결
후지쯔와 소니의 경우에서 살펴본 바와 같이 성과급의 도입은 상당수의 일본기업에 본래의 의도와는 다른 예기치 못했던 문제점들을 양산했다. 실제로 두 기업 외에도 성과주의 도입에 따라 종업원의 사기저하나 불만에 의한 제품의 품질저하나 고객정보 혹은 경영진의 비리 유출, 실적을 위해 불법행위로 인해 막대한 피해를 입는 기업들이 늘고 있다. 이러한 문제점을 인식한 미쓰이 물산이나 후지쯔 등의 일부 일본기업들은 기존의 관행을 부활시키고 있다. 당시 ‘이코노미스트’는 “금전 등 외적보수가 제시될 때 대부분 자발적인 근로의욕은 저하된다”는 실험심리사회학의 연구를 들어 성과주의의 인센티브 효과가 신중하게 도입되어야 한다고 조언하였다. 즉, 금전적 인센티브 따른 외적인 의욕상승와 내적인 의욕하락을 판단하여 도입된 성과급은 기업성과에 이바지 한다는 것이다.
성과급 도입에 실패한 일본기업은 공통적은 특징을 가지고 있다. 첫째, 성과측정 방법의 개발에 따른 측정 항목들의 방대는 종업원들의 혼란을 초래하며 둘째 평가항목에 부하육성이 포함되지 않아 인재육성기능이 약화되며, 셋째 직무의 세밀화에 따른 종업원들의 담당 업무 집중은 부처간의 협력체제를 약화시키며, 넷째 단기적인 목표를 위한 범법행위는 늘어나는 반면 장기과제에 대한 평가는 약해서 기업의 장기적 성장 잠재력을 약화시킬 수 있고, 마지막으로 평가업무에 대한 종업원의 시간소요는 부가가치 창조활동에 부정적인 영향을 발생시킨다는 것이다. 결론적으로 많은 일본기업들은 자신들의 기업문화를 고려하여 성과급제도를 도입하기 보다 성과측정과 관리에 자원을 낭비해 문제점을 확산시켰다. 성과주의 도입에 따라 종업원들은 실적상승을 위해 평가되는 항목에 관련된 업무만을 하여 발전가능성이나 활용가능성을 스스로 제한하게 된다. 엄격한 직무의 규정은 빠른 환경변화에 따른 유연한 대응을 불가능하게 만들고 종업원이나 부서간의 협력과 의사소통에도 악영향을 끼친다.
Ⅲ. 결론
최근 세계 금융위기 이후 미국의 ‘글로벌 스탠다드’가 의심받는 상황에서 성과주의의 문제점에 대한 논의가 더욱 활발하게 이어지고 있다. 버블 경제기의 일본처럼 성과주의의 무분별한 도입은 성과주의에 적합하지 않는 일본의 기업문화와 결합하여 성과주의에 내재된 문제점을 심화시켰다. 성과주의에 가장 기본적인 문제는 성과를 객관적으로 측정할 수 있냐는 것이다. 성과를 계량적으로 측정하기 어려운 대부분의 부서에서 성과주의의 도입은 직원의 사기저하로 이어진다. 둘째 성과주의가 후지쯔와 같이 감점 경쟁의 방식으로 진행될 경우에 조직 내 인간관계를 악화시켜 조직원간의 협력에 악영향을 끼치게 된다. 기업의 전사적인 입장에서 장기적인 인재육성은 중요한데 위의 단점은 조직 구성원 간의 지식의 공유와 전달을 어렵게 한다. 같은 논리로 집단 인센티브의 경우는 부서간 자원공유가 어려워지는 문제를 만들어낸다. 셋째, 성과주의는 조직구성원을 장기적이고 조직적인 성과를 등한시하게 만들 수 있다. 달성하기 쉽고 단기적인 성과만을 추구하는 직원을 양성해낼 수 있는 것이다. 결과적으로 성과주의의 시행은 도입 당시의 의도와는 달리 사원들을 장기적이고 혁신적인 업무가 아닌 기존의 방식에 함몰시켜 기업의 근본적이고 장기적인 경쟁력에 악영향을 미치게 된다. 따라서 기업들은 무분별한 성과주의 도입보단 고유의 기업문화와 기존제도의 장점을 감안하여 성과주의 임금제도를 도입하여야 할 것이다.
<참고문헌>
김동원, 「종업원참여제도의 이론과 실제」, 한국노동연구원, 1996
유구창, 박우성, 「21세기형 성과주의 임금제도」, 한국노동연구원
조 시게유키, 성과주의 리포트』, 들녘, 2004
양병무, 『기업 구조조정을 위한 연봉제 도입 설계 및 분석 사례』, 한국경영자총협회, 1998
「성과 배분제도의 도입실태와 개선방안」, 한국노동연구원, 1994

키워드

일본,   미국,   성과주의,   후지쯔,   집단성과,   분배제도,   성과분배제도,   성과분배