한국, 일본, 미국의 조직문화의 비교와 유형

목차

《 조 직 문 화 》
1. 조직문화란?
2. 조직문화의 중요성
3. 조직문화의 구성요소
4. 조직문화의 변화
5. 조직문화의 원천
6. 경영에 대한 조직문화의 영향

《 미국, 일본, 한국기업의 조직문화 》
1. 미국기업의 조직 문화적 특성
2. 일본기업의 조직 문화적 특성
3. 한국기업의 조직 문화적 특성

《 조직문화의 효율성을 높이려면.... 》
1. `경영을 잘 하려면 경영자 개인의 지식수준이 높아야 한다.`.
2. `조직력을 갖추려면 비슷한 사람들로 조직이 만들어져야 한다.`
3. `만족한 사람이 일을 잘 한다.`
4. `평가를 잘 하려면 평가자의 마음을 비워야 한다.`

《 조직문화의 구성 요소 》
1. 샤인의 연구
2. 파스칼과 피터스의 모형 : 7-S모형

《 조직문화의 유형 》
1. 딜과 케네디의 문화유형
2. 해리슨의 조직문화유형
3. 데니슨의 조직문화유형

《 조직 문화의 필요성 》

《 3M사의 학습조직 》

《 한국 조직 문화의 특징과 개발 방향 》
1. 조직문화의 특징
2. 조직환경 변화와 조직 문화의 개발 방향
3. 조직 개편, 경영혁신을 위해 고려할 사항

본문내용

사업 부문에서 1년 매출의 30%는 최근 5년 내에 개발된 제품 판매에서 나와야 한다는 것이다. 3M의 전사 적인 경영 전략은 이 원칙에 근거하고 있으며, 말단직 원부터 간부 직원까지의 승진이나 상여금에도 큰 영향을 미치고 있다. 그 결과 나타난 각 사업 부문이나 개인의 도전적인 성장 목표 설정은 지속적인 학습과 혁신을 촉진하는 계기가 되고 있다.
조직 내에 학습을 촉진시키는 또 다른 제도로서 "15% 규칙"이 있다. 이것은 회사 구성원 이라면 누구나 근무 시간의 15% 정도는 현재 진행 중인 업무와 무관한 지식 창조 활동에 할애할 수 있다는 것이다. 이러한 시간에 개인적으로 관심 있는 부문에 몰입할 수 있으며 새로운 기회의 발굴을 위해 아이디어를 개발시킬 수도 있다. 또한 아이디어가 구체화된 프로젝트에 대해서는 최고 5만 달러까지의 자금을 지원하여 축적된 학습 결과를 구체적으로 실현시킬 수 있도록 지원하고 있기도 하다. 이러한 "15% 규칙"이 성공을 거둔 대표적인 경우가 바로 사무실의 필수품으로 자리잡은 포스트이다. 포스트 은 현재 3M에 매년 3억 달 러 이상의 수익을 가져다주는 효자 상품으로 자리 잡고 있다. 또한 조직 내에 학습을 촉진시키는 제도로 독특한 팀 운영 방식을 들 수 있다. 예를 들어 어떤 구성원에게 새로운 아이디어가 있을 경우, 이 구성원은 기술, 영업, 기획, 재무 담당자 등을 규합하여 아이디어를 실 행에 옮길 수 있는 팀을 구성할 수 있다. 이 팀은 아이디어의 구체적인 구상뿐만 아니라 필요시 설계, 제작, 판매하는 역할까지도 수행한다.
또한 신제품 개발에서 제작, 판매의 각 단계를 넘을 때마다 팀 구성원들은 그에 따른 응분의 보상을 받게 된다. 예를 들어 아이디어 구상시의 실행 팀은 사업성과의 진전에 따라 하나 의 독립된 부서나 사업 부문으로 점점 규모를 확대시킬 수 있으며, 최초 의 아이디어 기 안자는 사업 규모에 맞는 직위로 승진하게 된다. 이와 같은 구성원의 학습과 아이디어를 촉진시키기 위한 다양한 동기 부여 제도 등으로 인하여 3M의 학습 역량은 강화될 수 있었다. 3M의 학습 역량을 강화시킨 세 번째 요인은 이와 같이 축적된 지식이나 아이디어 의 독특한 공유 방식에 있다. 3M은 소규모의 팀 중심으로 운영된다. 사 업 내용이 다양해짐에 따라 팀은 더욱 소규모적이며 분권적으로 운영되고 있다. 그러나 각 팀에서 개발된 기술의 전사적 전파 및 공유는 다른 어느 회사보다도 잘 이루어진다. 그것은 자신이 개발한 기술이라 할지라도 이는 자신의 것이 아닌 회사의 자산이라는 강한 공유 의식이 있기 때문이다. 이러한 공유 의식은 어떤 프로그램이나 규칙에 의한 것보다 강하게 작용해 왔으며, 수 십년 동안의 사업 과정 속에서 자연스럽게 조직 내에 체 화되었다. 이와 같은 공유 의식을 바탕으로 각종 위원회 등 공식적인 회의체는 전사적으로 정보를 전파하고 공유하는 역할을 담당한다.
각 사업부의 연구원들은 정기적으로 모여 그동안의 기술적인 개선 사항들을 발표하고 , 서로에게 필요한 기술적 자문을 받는다. 이를 통해 이미 축적된 정보 나 지식의 가치를 더욱 높일 수 있고, 사장될 수도 있는 지식의 효용 가치를 더욱 크게 할 수 있다. 또한 이를 전 세계에 퍼져 있는 조직으로 확산시키기 위해 70여개 이상의 화상 회의가 운영되고 있다. 3M의 경쟁력은 수많은 시행착오를 통해 얻어진 경험과 지식을 부단하게 발전시킴으로써 이루어 졌다. 이를 위해 실패와 모험을 장려하는 리더의 강력한 비전, 그리고 이를 일관성 있게 실행키 위한 각종 제도의 운영은 다른 기업이 모방할 수 없는 강력한 경쟁 우위의 요인이 되었다. 세계적인 기업으로 재 탄생하려는 우리 기업들은 현재의 혁신 활동 성 과가 미약하다고 조급해 할 필요는 없다. 실패를 통해 얻어진 교훈과 경험을 지속적으로 축적하고 이를 새롭게 창출하는 학습 조직으로의 재 탄생을 위한 기회로 인식해야 한다. 그러나 조직내 지식 자본을 체계적으로 축적하고, 이를 촉진시키기 위한 제반 제도나 여건을 개선하는 활동 은 더욱 지속적으로 추진되어야 할 필요가 있다고 생각한다.
《 한국 조직 문화의 특징과 개발 방향 》
1. 조직문화의 특징
1) 계급(지위)주의 문화: 조직의 모든 과정과 활동들이 상급자를 중심으로 구성
2) 소양적 요소 중시 문화: 직무 수행의 실적과 전문성보다는 사람의 품성 또는 인간적 자질 등이 중시된다.
3) 단기 지향적 문화: 고용, 승진 전략적인 면에서 단기 지향적이며, 단기간 내의 외형적 또는 양적 성과를 지향하는 특성을 지니고 있다.
4) 인화 중시의 문화: 집합주의에 의한 인화를 강조한다. 그래서 경제적 합리성을 추구하 는 기업에서조차 '가족', '식구'라는 용어를 사용한다.
5) 명분 중시 문화: 현실적 이해타산을 떠나 자신의 행동을 정당화시키고 타인의 행동까 지 규제하는 명분, 형식주의, 타인 중심의 행동 방식으로 발전
2. 조직환경 변화와 조직 문화의 개발 방향
1) 세계화 지향 문화: 경제 블록화, 탈 이데올로기 경향에 적합한 조직의 체질 개선에 초 점
2) 정보 통신 기술 지향 문화: 정보자원 기능을 창출시키는 정보 지향 문화의 개발, 정착
3) 생산성 지향 문화: 경쟁적 상황 병화에 신속히 반응할 수 있는 능력과 적적한 인사배 치와 팀워크를 갖춘 조직
4) 인간 중심적 조직 문화: 구성원을 보는 관점을 통제되는 비용요소로서가 아니라 개발 되고 신뢰받아야할 자원으로 인정
3. 조직 개편, 경영혁신을 위해 고려할 사항
▷ 다른 조직과의 합병 및 새로운 사업이나 기술의 도입이 시도될 때에 문화적 요소까지 고려해야 한다.
▷ 문화적 의미를 외면한 채 정치적 요소만을 고려한 정부부처의 통폐합 시도들은 성공할 수 없음
▷ 조직 구성원 전체가 바람직한 문화라고 여기고 필요성을 인정하더라도 조직 전체의 문 화를 단 두 번의 시도에 의해 바꾸기란 결코 쉽지 않다는 사실을 염두
▷ 각각의 단위 조직들의 문화적 다양성이 때로는 유용하다는 사실도 인식
▷ 단위 조직간의 이질적인 문화가 전체적 입장에서 혼란을 가져올 수도 있지만 참신한 아이디어 개발과 다각적인 해석, 창의성, 융통성의 증가 등의 장점도 있다.

키워드

조직문화,   미국기업,   일본기업,   한국기업,   샤인의 연구,   3M사