인간관계의 중요성과 목표 및 조건, 인간관계론의 배경과 성립

목차

* 인간관계

Ⅰ. 인간관계의 이해

1. 인간관계의 중요성
2. 인간관계의 목표
3. 인간관계의 조건

Ⅱ. 인간관계론

1. 인간관계론의 배경
2. 인간관계론의 성립
1) 호손실험
(1) 1차 조명실험
(2) 2차 계전기조립실험
(3) 3차 면접계획
(4) 4차 권선실실험
2) 호손실험의 결과

* 참고문헌

본문내용

안정감으로 이어져 종업원들의 사기를 진작시켰다.
3. 3차 면접계획
3차 면접계획(1928-1930)은 2차실험이 6명의 소집단실험이었기에
그 결과가 타당한지에 대한 검증으로 면접계획을 수립하게 되었다. 약 2
만 1천 명을 대상으로 면접을 실시한 결과 종업원들의 물적인 인센티브
보다 심리적 태도의 변화를 가져올 수 있는 관리가 작업에 더 큰 영향을
미친다는 사실이 재확인 되었다. 당시 호손공장의 감독자들은 기술적으
로는 발달했으나 인간관계의 숙련이 부족하였다. 따라서 타회사에 비해
비교적 높은 임금과 복지시설을 갖추고 있음에도 호손공장 종업원들의
불평과 불만을 해소하지 못하고 있었다.
4. 4차 권선실실험
4차 권선실실험(1931-1932)은 면접계획과 병행해서 실시된 실험으로 남
자 종업원 14명을 일정한 실험실이 아닌 자연 그대로의 상태에서 작업 상
태를 관찰하는 실험이었다. 이를 '배전기 권선관찰법(bank wiring obser
-vation room test)'이라고 부른다.
이들의 권선작업은 권선공, 땜공, 검사원의 3개 집단으로 구성되어 있
다. 이 3개 집단은 매우 밀접한 관련을 가지고 있으며 임금이 집단 인센
티브에 의해 결정되므로 협동적 조력이 매우 강조되었다. 이런 상황하
에서 조사자들은 각자 공평한 작업량에 따라 기준을 설정할 것이라 기대
했으나 실제로 종업원들은 기대에 미치지 못하는 수준에서 기준을 설정
했다.
이와 같은 비공식적인 기준설정은 공식적인 기준 이상의 생산으로 동
료를 배신하거나 기준 이하의 생산으로 동료에게 해를 입히는 것을 피하
기 위한 것이었다. 그렇기 때문에 종업원들은 그들이 만든 비공식적인
기준을 자연스럽게 형성하였고 그 응집력이 매우 강하여 공식조직에 커
다란 영향력을 행사하고 있음을 발견하였다. 조사자들은 경영자들의 일
방적인 강요나 관리자들의 능력부족으로 비공식집단이 형성된다는 사실
을 알게 되었다.
즉, 공식조직 내에는 철저한 인간관계로 형성된 비공식집단이 존재하
고 있으며 이 비공식집단은 집단규범에 의해 움직이고 공식집단에 큰 영
향력을 미치고 있음을 발견했다.
(2)호손실험의 결과
우선 종업원들의 감정, 태도가 다른 물적 조건보다 생산성에 더 큰 영
향을 미친다는 것이다. 이에 종업원들은 상호 작용하는 가운데 자연스럽
게 비공식집단을 형성하고 그 안의 집단규범에 의해 행동하게 된다. 그
리고 비공식집단은 역시 생산성에 영향을 미치며 감독 방법이 종업원의
사기와 목표달성에 크게 영향을 주는 것으로 밝혀졌다.
9년(1924-1932)간에 걸친 실험의 결과 생산성은 물적 작업조건 이외
의 것에 더 큰 영향을 받는다는 것이 밝혀졌으며 이는 인간관계론의 발
상이 되었다.
* 참고문헌
- 김영한, 고객만족 리엔지니어링, 성림출판사, 1995
- 김식현, 인사관리론, 무역경영사, 2003
- 송균석, 양성국, 현대사회와 기업경영, 무영경영사, 2003
- 윤천성 외, 인간관계의 이해, 청림출판, 2004
- 이유재, 서비스마케팅, 학현사, 2004
- 통계청, 한국표준산업분류, 2008

키워드

인간관계의 중요성,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황