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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직장내 성희롱의 정의

Ⅲ. 직장내 성희롱의 역사

Ⅳ. 직장내 성희롱의 성격

Ⅴ. 직장내 성희롱의 이유

Ⅵ. 직장내 성희롱의 쟁점화

Ⅶ. 직장내 성희롱의 상담 사례
1. 상담내용
2. 진행과정

Ⅷ. 직장내 성희롱의 대응 방안
1. 개별적 대응
2. 법적 대응
1) 행정기관에의 지원요청
2) 행정기관을 통한 시정요청 및 고소, 고발
3) 노동위원회에의 구제신청
4) 민사소송제기(3년 이내 사건)
5) 형사고소 고발
3. 노동조합의 조직적 대응

참고문헌

본문내용

서류의 제출, 사업자 출입 등 사건조사에 필요한 보고 및 검사를 할 수 있고 이에 대해 거부하거나 허위보고 등을 할 경우에는 300만 원 이하의 과태료를 부과한다.
(2) 여성특별위원회
성희롱으로 피해를 입은 자는 여성특별위원회에 서면 또는 구술로 시정을 신청할 수 있다. 여성특별위원회는 지체없이 사실조사에 착수하여 합의권고, 조정, 시정조치의 권고 및 의견표명 등을 행하게 되는데 필요한 경우 그 내용을 공표하거나 고발 및 소송지원을 하기도 한다.
단 위원회에 대한 시정신청은 남녀차별사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날로부터 1년 이내에 하여야 한다.
** 출석거부·조사불응 시 1천만 원의 과태료, 조사를 방해하는 행위에 대해 2년 이하 징역 또는 1천만 원 과태료
** 90일 이내에 해결
** 다른 기관 조사가 진행되지 않은 사안이어야 함
3) 노동위원회에의 구제신청
성희롱으로 인한 차별적 조치로서 정년, 해고, 전직, 감봉 기타 징벌조치가 내려진 경우(대가형, 보복형 성희롱의 경우) 그 부당성을 주장하여 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 노동위원회에의 구제신청은 차별적 조치가 있는 날로부터 90일 이내에 사업장 관할 노동위원회에 제기하여야 하며 노동위원회는 사건을 심리하여 사업주의 조치가 정당하다는 것이 인정되지 않으면 원칙복귀 등 구제명령을 내리게 된다.
1심에서 기각판정이 나거나 취소판정을 받은 사업주가 불응하여 불복하는 경우에는 그 결정이 있음을 안 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청한다. 재심결정에 불복하는 경우 다시 행정소송을 제기하는 등의 절차를 거치게 된다. 노동위원회 결정에 따르거나 법원을 통해 처분이 확정되는 경우 사업주는 차별적 처우를 취소하고 근로자를 원직에 복직시키고 back pay를 지급해야 한다.
4) 민사소송제기(3년 이내 사건)
피해자는 가해자를 상대로 불법행위로 인한 손해배상소송을 제기할 수도 있고 사용자를 상대로 사용자책임 또는 근로계약상 채무불이행으로 인한 손해배상 소송을 제기할 수도 있다.
사업주가 법에서 정한 예방의무 등을 게을리 함으로써 성희롱이 발생하였음을 피해자가 주장하는 경우, 사업주로서는 예방의무를 다하였음을 입증하지 못하는 한 책임을 회피하기 어려울 것이다. 일반적으로 가해근로자 개인보다는 회사의 지불능력이 월등할 것이므로 이들에 대한 손해배상청구가 증가할 것이다.
5) 형사고소 고발
사업주 또는 근로자 등 가해자의 성희롱 행위가 성폭력특별법이나 형법 등에 위배되었을 경우 피해자는 이들을 고소, 고발할 수 있을 것이다.
3. 노동조합의 조직적 대응
<인식의 전환>
(1) 남성과 여성은 평등하다 모두 동등한 노동자다
: 고용상의 차별이 별로 없는 사업장의 경우 여성노동자에 대한 직장 내성희롱 발생 빈도가 낮다. 낮은 직위, 단순반복적인 보조업무에 여성노동자들이 배치되어 있고 남성업무가 주력사업인 사업장의 여성노동자에 대한 직장 내성희롱 발생빈도가 높다. 이는 직장 내성희롱이 여성노동자의 처우, 지위와 밀접한 연관이 있기 때문이다. 무엇보다 여성노동자의 평등노동권, 건강하게 일할 수 있는 일터를 만드는 것이 중요하다.
(2) 고용환경의 문제, 노사간의 문제이다(산재인정 사례-부산 개금동 새마을금고 성희롱 사건)
: 그동안 여성노동자의 문제는 여성들만의 문제로 인식되어왔는데 여성의 사회참여율이 높은 속에서 노동운동의 발전은 물론 조직화의 주요한 과제로 직장 내성희롱 역시 업무상 발생한 사고이므로 개인간의 문제가 아니라 노사간의 문제라는 인식이 필요하다.
(3) 특히 노동조합은 사회적 비리와 부패, 차별 등을 개혁하고자하는 개혁세력임을 인식하고 다른 어느 집단보다도 도덕적이고 평등한 조건을 만들도록 배가의 노력이 필요하다.
(4) 가부장적 이데올로기와 왜곡된 성문화로부터 성희롱이 발생하게 되므로 노동조합이 앞장서서 직장 내의 건전한 문화를 만들기 위해 노력해야 한다.(술 문화의 개선, 노래방문화, 룸살롱, 단란주점 등의 문화 개선 등)
(5) 피해자보호의 관점이 중요하다.
(6) 정치적으로(임단투 돌파의 수단 등) 수단화해서는 안 된다.
(7) 여성의 문제는 여성만의 문제가 아니다 : 여성문제는 자본이 노동자에 대한 통제를 용이하게 하고 이를 통해 이윤을 극대화하기 위한 정책으로 발생한다. 또 자본과 정권은 통제를 위해 사회적 이데올로기 강화하는 것이므로 대자본, 대정부와의 투쟁문제로 전체 노동자가 함께 나서야 한다.
ㅇ 고발창구 신설 및 여성간부 선임 : 여성노동자들이 구두상 또는 문서로 자유롭게 고충신고를 할 수 있는 창구를 만들고 담당자를 선임해야 한다.(상담일지 기록)
ㅇ 고충처리기관의 설치(고용평등위원회) : 상시 30인 이상 근로하는 사업장, 10인 이내 노사동수로 구성(노동자대표 반드시 여성, 50인 이하일 경우 각각 2인 이내)-고충처리위원회
ㅇ 예방활동 및 감시의 기능 수행 : 남녀고용평등법에 대한 기본적인 이해가 있어야 하며 사업주의 년1회 예방교육 의무가 제대로 되는지 감시하고 노동조합이 직장 내성희롱 예방교육을 하며 조합원들과 자연스런 접촉을 가지는 기회를 가진다.
ㅇ 사실을 조사하고 가해자에 대한 징계, 피해자에게 불이익이 가지 않도록 감시해야한다.
ㅇ 성희롱 금지와 처벌에 관한 사규, 취업규칙, 단협으로 규정한다.(현장에서 일어나는 성희롱의 실태를 조사하여 노사합의로 성희롱을 예시하는 것도 활용할 수 있다. 00 사업장의 성희롱 100선 대자보·선전 물화하여 게시 또는 배포)
ㅇ 노동부의 일상적인 지도 감독이 제대로 이루어지지 않고 있으므로 이를 강제하는 것이 필요하다.(여성노동자 근로조건 개선 포함)
참고문헌
공미혜(1995), 직장 내 성희롱의 실태와 영향요인, 한국여성학 제 11집
심창교(2002), 개정된 직장 내 성희롱, 산업보건
임동진(2000), 직장 내 성희롱의 인식에 관한 연구, 국민대 행정대학원 석사학위 논문
이원희 외 저, 성희롱 예방에서 대처까지, 한국생산성본부
한국심리학회지, 성희롱 장면에서의 반복 노출로 인한 태도 변화와 태도의 예측
한국 여성 민우회 지음(2000), 성희롱 당신의 직장이 안전합니까?, 서울 : 21세기 북스

키워드

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