여성의 직업 생활

소개글

여성의 직업 생활에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.여성의 직업 현실
1. 여성의 근로 실태
2. 여성 고용불안정의 심화와 비정규직 본 자료에서 인용하고 있는 비정규직은 임시직 일용직으로 일하고 있는 사람들로, 통계청 경제활동인구조사에의해 매년 분기별로 발표.
의 증가
3. 모성보호급여사업 수급자 수 추이
4. 기혼여성의 경력 단절 기간 및 경력단절 탈출 요인

Ⅱ.적극적 조치(AA:affirmative action)와 여성의 직업 생활
1. 적극적 조치(AA:affirmative action)의 개괄
2. 안정된 여성의 직업 생활을 위한 요건

본문내용

적 조치를 통하여 여성과 소수민이 제자리를 차지하면 사회적 화합을 증진시키고 집단간 분쟁과 갈등이 줄어들어 사회적, 경제적 효율성이 훨씬 증가)에 비한다면 역차별의 손실은 사회적으로 용인될 수준이라고 할 수 있다.
나. 미국에서의 적극적조치의 효과
○ 미국의 적극적조치의 목표는 크게 두 가지로 나누어 살펴볼 수 있다. 첫째는 여성과 소수자의 전반적 고용상황 개선, 즉 고용비율을 제고하는 것이고, 두 번째는 백인 남성 대비 소수자 및 여성의 고용지위를 향상시키는 것, 즉 블루칼라 직종에서의 여성과 소수자 집단의 고용집중을 개선하고 이들에게 보다 높은 고용지위를 보유할 수 있는 기회를 제공하는 것이 그것이다.
○ 미국에서 적극적조치의 일환으로 실시한 『계약준수제』의 효과에 대하여 평가한 것을 소개하면, 적용대상기업의 고용율 증가(1966년 31.5% →1979년 40.05%,Pineda, 1983)시켰고, 1974년 이후 고기술 화이트칼라직무에 소수자집단과 여성이 진출하는 데 긍정적인 영향을 미쳤다(Leonard, 1984). 또한 1984년 발표된 보고서(Citizen's Commission on Civil Rights)에 의하면 연방정부와 계약을 맺은 기업에서는 여성의 고용비율이 15.2% 증가한 반면, 그렇지 않은 기업에서는 2.2%에 불과하였고, 중간급 이상 관리직에서도 여성의 수가 계약 기업의 경우 더 많은 것으로 확인되었다. 연방계약준수국의 자체평가에서도 적극적 조치 프로그램으로 인해 여성이 관리직으로 크게 진출하였고, 1970년 관리직 내 여성비율은 단지 10%에 불과하였으나 1993년에는 29%로 증가한 것으로 평가하였다.
○ 또다른 연구결과(Holzer and Neumark, 2000)에서도 적극적 조치 실시기업에 근무하는 여성과 소수집단의 자질(교육정도)은 비실시 기업보다 낮았지만, 그들의 성과에 대한 평가는 낮지 않았다. 또한 적극적 조치 실시기업은 미실시 기업보다 더 광범위하게 인적자본을 찾고, 더 많은 흑인과 여성을 이끌어 들이며, 공식적 성과평가에 더 의존하고 더 많은 훈련 기회를 제공한다. 소규모 기업의 경우 여성의 채용과 생산성간에 어떠한 관계도 발견할 수 없었지만, 대규모 기업에서는 더 많은 여성을 고용할수록 그 기업의 성과가 높은 것으로 나타났다.
2. 안정된 여성의 직업 생활을 위한 요건
가. 적극적 조치의 우리나라에 대한 시사점
○ 미국의 적극적 조치는 노예제와 인종차별이라는 특이한 역사의 산물로 이러한 차별에 대한 보상과 차별의 결과로 유발된 왜곡된 구조를 치유하는 사회적 노력으로 고안된 것이다. 미국의 적극적 조치는 무엇보다도 정의와 평등을 실현하기 위한 정책프로그램으로 공정한 경쟁을 할 수 있는 기반을 마련하는데 중점을 두고 있다 흑인들이 족쇄에서 해방되었다 하더라도 취약해진 경쟁기반으로는 공정한 경쟁을 할 수 없기 때문에 반차별 고용관행 정착과 우대적 대우 양축으로 고용평등을 이룩하는 것이다
여성의 경우 적절한 역할모델과 네트웍이 부족할 뿐 아니라, 자녀양육의 일차적 책임자로서 노동시장에서의 경쟁력이 떨어지고, 이로 인해 지속적인 차별의 대상이 되어온 만큼 여성의 고용평등이 확보되기까지 적극적 조치가 잠정적으로 실시될 필요가 있다.
○ 우리나라는 1989년 남녀고용평등법 제2차 개정시 “현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것을 차별로 보지 아니 한다”라고 규정함으로써 여성고용차별을 효과적으로 해소하기 위하여 잠정적으로 여성을 우대할 수 있는 법적 근거를 마련한 바 있다.
실제로 제한된 의미의 적극적 조치로서 여성공무원 채용목표제, 관리직 여성공무원 임용목표제, 공기업 여성채용 인센티브제 등이 실시된 바 있지만 이와 같이 공공부문에 한정된 할당제의 파급력은 미미한 형편이고, 현재 거의 시정되지 못하고 있는 간접차별의 예방을 위하여 보다 효과적인 적극적조치의 실행을 위해 미국의 계약준수제와 같이 국가와 계약을 체결하고자 하는 일정규모 이상의 민간기업에게 고용평등이행계획서를 제출할 수 있도록 하는 방안이 모색되어야 한다.
나. 실효성 있는 여성고용 정책의 필요성 (결론)
앞에서 살펴보았듯 우리나라 여성의 경제활동 참가율은 선진국에 비하여 낮으며, 대부분이 학교를 졸업한 후 직장생활을 하다가 결혼을 하면 직장을 그만두고 자녀가 어느정도 성장하면 재취업하여 다시 직장생활을 영위하는 단절진로형 진로유형을 가지고 있다. 이로 인해 ‘M'자형 경제활동참가율을 나타내게된다. 반면 취업 중인 여성이라 할지라도 남성에 비해 낮은 임금과 비정규직화 고용불안과 모성보호급여의 낮은 활용 수준 등 여러 면에서 아직은 선진화 되지 못한 고용구조를 가지고 있다.
여성의 경력단절의 주요 원인은 출산과 육아문제 이며, 여성이 자녀양육의 일차적 책임자로서 가정 내에 머무르는 동안 노동시장에서의 경쟁력이 떨어지고, 이로 인해 노동시장으로의 복귀가 어려워지고 지속적인 차별을 받게되는 악순환이 계속되고 있는 실정이다.
적극적 조치(AA:affirmative action)와 같은 고용평등프로그램의 도입과 정착 및 모성보호급여사업 확대 등으로 전반적인 여성의 사회진출이 확대될 수 될 수 있도록 국가적인 차원에서의 실효성있는 정책이 필요할 것 이다.
또한 국가경쟁력 향상을 위해서 여성인력을 활용코자 할 때, 기업과 정부뿐만아니라 여성스스로의 노력도 필요하다. 여성들의 적극적인 의지와 노력이 모든 활동의 기본이며, 이러한 노력없이는 어떠한 제도도 효과를 거두지 못할 것이므로. 여성인력 활용을 위해 정부나 기업은 물론이며, 여성이 기업 내에서 남성 못지않은 생산성과 능력을 발휘할 때 성차별이 사라지고 여성의 활용은 극대화 될 수 있을 것이다.
<참고자료>
- 최상림, 「여성과 경제」, Beijing+10기념 여성정책 평가 심포지엄 발표문, 2004.6,
(한국여성노동자회협의회 부대표)
- 김지경, 「기혼여성의 출산후 경력단절 및 노동시장 복귀에 관한 분석」
(한국노동연구원 연구원)
- 이규용, 남재량, 박혁, 김은지 「육아휴지 활용실태와 정책과제」, 2003.12,
(한국노동연구원)

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여성의 직업 현실,   여성의 근로 실태,   여성과 경제